新劳动法视角下劳务派遣用工管理机制研究

■雷艳佳，周丹丹

（1.南宁职业技术学院，广西 南宁 530004；2.广西卫生职业技术学院，广西 南宁 530023）

2013年经修正正式颁布实施的中国新劳动法，不仅对用工管理的法律规范性进行了补充完善，而且对企业在职员工以及用人单位所应当具有的合法权益形成了有力保障。新劳动法对劳务派遣的方方面面都进行了较为科学且合理的明确性规范，譬如：提高行业企业的进入壁垒，进入行业应当具备较高的资质条件，并明确了具体需要什么样的资质条件；为保障劳务派遣关系中的员工方的权益不受侵害，明确了其与正式员工间何谓同工同酬，并就侵害行为制定了较为严厉的惩治手段。以上明显可见，新劳动法的颁布实施，为科学规范化管理劳务派遣员工提供了极其重要且必要的法律依据。

一、劳务派遣内涵阐释

新劳动法对何为劳务派遣给出了较为明确的法律界定，即该行为本质上是一种法律关系，其涉及实际用人单位、劳务派出机构以及被派遣劳动者三方间的权利义务等[1]。本文基于劳务派遣法律层面的界定，将劳务派遣简单理解成一种较为特殊的用工方式，具体是指用人单位根据本单位用人需求，在不招聘新员工的前提下，与劳务派遣公司签订业务协议并同时与该公司所派遣劳动者签署劳动合同，从而使上述劳动者为用人单位提供劳动服务。上述理解便于辨析三方间的复杂关系，根据该种理解，派遣公司应为所派遣劳动力的管理方，故其应当承担工资以及社保发放缴纳的义务，此种模式使得用人单位减轻了些许管理压力，并能够有效借助劳务派遣公司的专业化管理，使得员工管理更为灵活，从而能够将资源更多地投入到企业运营的其他方面，帮助公司增强核心竞争实力。

二、新劳动法视角下劳务派遣用工管理现存问题

（一）派遣用工仍存一定法律风险

新劳动法虽然对劳务派遣用工体系的法律法规进行了进一步的健全完善，然而目前的派遣用工现状仍是法律风险频发，存在诸多问题，归纳起来主要体现在如下几个方面。（1）新劳动法明确要求往非核心岗位派遣用工时应遵循临时性、辅助性和替代性，临时性直观理解就是用工或工作时间相对较短，辅助性可以理解为临时用工不能占据主要或重要岗位，替代性则是指临时用工是对正式员工的短暂性替代。而目前对为数较多的企业而言，劳务派遣用工实际上覆盖了很多岗位，且比率超标较为严重，明显不符合上述要求。（2）存在未足额为派遣员工缴纳社保的情形。（3）与派遣员工未能及时签订合同，难以从法律层面及时保障其合法权益。（4）劳务派遣用人严重超标，不符合法律条文的硬性要求[2]。

（二）规范化派遣员工管理仍不到位

劳务派遣市场目前的管理仍然难以达到规范化的程度，这对市场的乱象整顿及保护用人关系中的各方权益都构成了极大的障碍，具体来看主要有如下两方面的问题。（1）具体管理实施层面规范性制度匮乏。目前用人关系的维系仅靠一纸协议，仅对派遣员工工资社保的承担方以及员工的管理方进行了约定，但具体实施层面规范性制度的匮乏使得一旦员工出现问题，权责划分的模糊性就会愈发明显，并引起诸多混乱。（2）以往管理经验规范制度化不足，派遣论证研究缺乏致使管理不能迎合实际需求。具体来看，一是集中于绩效管理层面，相关框架的设置虽有雄厚的理论基础及经历了国外知名公司的实践，但脱离了公司实际，其效果难达预期；二是派遣员工名单单列，造成人为割裂管理的局面，不仅使得管理派遣员工脱离了公司整体的战略管理目标，而且也对派遣员工的积极性和主动性造成了一定损害。

（三）派遣员工占比仍处于较高水平

在经济大发展的背景下，出于低成本和员工流动性强的考虑，多数企业考虑大量使用派遣员工，导致派遣员工占比处于较高的水平，并蕴含了一定的风险：（1）派遣员工占比持续走高，反而会增加成本，侵蚀企业利润[3]；（2）对于部分较为优秀且已在企业担当重要职位的派遣员工，该种用工模式难以形成黏性关系，其流失风险较高；（3）新劳动法实施，派遣员工受保护力度加强，这就使得高比例派遣员工企业在考虑缩减该部分人员时多方掣肘，人力资源优化难以实现；（4）管理随着该部分人员比例的提高亦愈发复杂，管理效率难以提升；（5）新劳动法要求为因企业原因不能按时上岗的派遣员工支付最低工资，而派遣员工固有的交换间隔必然将产生额外的成本费用支出；（6）由于该部分员工管理的难度本身较大，极易产生劳资纠纷，加剧管理风险。

（四）派遣用工薪酬难以一视同仁

劳务派遣的主要原因之一即在于考虑到该种用工方式能够大幅降低企业经营成本，故而该部分员工的薪酬待遇相较于正式员工的薪酬待遇而言，往往存在十分明显的差距。就一般情况来看，派遣员工的待遇明显较低，且往往没有享受到跟正式员工同样的福利待遇，这致使了企业内部不公平现象的存在，极大地打击了该部分员工的工作积极性和主动性，长远来看并不利于企业持续性发展。对于上述不公平现象，究其根本，主要是取决于两类员工本就是两套薪酬体系制度，这是薪酬差距的关键所在，这会使得派遣员工心理落差较大，加之其本身所在岗位临时性、流动性强的特性，该部分员工到期便不会与公司再次签订续约合同，这极其不利于公司团队的稳定。

三、新劳动法视角下劳务派遣用工管理问题成因解析

（一）相关法律体系构建尚不完善健全

劳务派遣作为新型用工方式虽发展历史较短，但极为迅猛，对于该种用工方式，截至目前除新劳动法外，并无其他法律法规对其加以规范管理，这就造成了相关用工法律管理不成体系，实际管理中很难掌握分寸，实施起来难度相当大，且存在诸多漏洞可钻，给了很多用工单位及直接派遣企业以可乘之机。仔细研究可以发现，在法律层面，使用派遣员工主要是出于规避无固定期限合同的相关风险的考虑，虽然新劳动法的颁布实施，明确了该种用工方式中所牵扯三方的权责利关系，在一定程度上完善了相关制度，但规定较为笼统，多属于原则性规定，可供实践参照性较弱，未能对用人方和派遣方形成有效约束，在该种状况下，有关部门亦未研究制定相关实施细则，对上述行为予以引导规范。

（二）管理规章制度较为缺失

首先，劳务派遣相关规章制度的笼统性甚至对于禁止性工作以及非禁止性工作内容都没有明确的依据，难以形成任何的指引指导，使得实际操作中该部分用工的内容自由度较高；其次，相关制度所涉及法律体系构建得不健全，使得管理机构也是粗放对待，行业市场的管制十分混乱，难以较好地把控市场的整体情况；最后，派遣用工牵扯到三方群体的利益，其中的权责利关系亦十分复杂，但目前的法律或者规章制度范畴并未给出十分明确的约定，这就致使一旦发生劳资纠纷，实际过程中难以明晰涉事各方权责。考虑到派遣员工本身就是弱势一方，上述情形一旦发生，势必将对该部分员工产生十分不利的影响[4]。

（三）对派遣用工人员不够重视

随着社会经济的不断发展，派遣用工方式在企业中屡见不鲜，其所占企业用工比例呈逐年增长态势，部分优秀的派遣员工甚至成为企业的中坚力量，在企业中担任十分重要的职位，因而其对工作的积极主动性及其业务能力水平、综合素质等个人实力的提升都将对公司长远的发展造成影响。但目前法律规章或不健全或缺失，以及传统重资轻劳的利益格局，使得该类用工人员处于较为被动的地位，难以争取自身合法权益。与此同时，企业更多的精力及资源往往投入到生产营销等重要业务环节当中，人事管理往往难以引起企业重视，更遑论派遣员工管理，这就使得该部分员工所能够产生的效用难以全面发挥。

（四）派遣用工考核难言公平

科学合理的考核制度及激励制度，是激发公司员工积极性和主动性的根本保障。但目前公司对于正式员工和派遣员工往往采用不同的考核和激励制度，更偏向于正式员工，对于派遣员工的考核和激励考虑得不科学不合理不全面，难言公平。具体而言，对于派遣员工的福利奖金仅以其工作年限为依据，忽视了实际的贡献和相关业务的完成业绩，部分员工所得与其贡献严重不匹配，该种状态的长时间维持将会引发员工对于自身的怀疑或者对于所得与产出并无关联这点更为明确，这无疑将对工作的积极性产生极大的损害，长此以往大部分员工会考虑另谋出路。而且相较于正式员工，派遣员工会深感工作环境的不公平，同样的努力换回的却是不同看待，工作热情亦会大打折扣，致使他们工作倦怠、得过且过，工作效率大受影响。

四、新劳动法视角下劳务派遣用工管理对策

（一）做好派遣用工的法律风险防范准备

规范制度建设以及凭借其于实践中合理化管理用工，是能够有效规避相关法律风险的有效方式之一，亦是采用派遣用工方式企业目前较为重要的一项任务。鉴于派遣暂行规定提出了多个更为明确的新要求、重要性，以派遣员工占比上限及是否符合“三性”、派遣员工是否满足同工同酬三项要求居首，现阶段对于以上的管理问题较多，亟需改进完善。首先应当进一步使得派遣用工中的三方关系更为明晰，该种关系使得三方形成了一个有机整体，以致于内部各方均会受其他各方行为的影响，应着力避免产生对关系主导的一方，敦促各方达成目的亦应当按规定办事，履行义务并承担责任；其次，应当考虑针对部分岗位改用选择性外包方式，以降低派遣用工占比，可优先选择独立于整体经营的部分业务予以外包，并采取小范围试点，经试验成熟之后再进行大面积推广；最后，应当设法统筹两类用工方式社保，以此对同工同酬形成反向推动。在现行社保规范的要求下，社保与企业工资相勾稽，通过对社保的统筹管理，将反向促进同工同酬，而就目前社保的缴纳而言，用人单位多数未给派遣员工缴纳生育险，应当敦促企业足额足类为派遣员工缴纳社会保险。

（二）规范化并优化派遣员工岗位体系建设

立法完善将有利于派遣员工过程中产生的诸多法律细节问题得以解决。此外，在立法完善的前提下，仍应当正视自身实际状况，对于派遣员工的相关制度及体系构建予以建立健全，实施规范化管理并优化管理流程，提升企业内部派遣用工方方面面与法律的适应性，切实有效地规避或者能够显著降低该类用工的法律性风险。具体而言，第一，应当研学派遣暂行中的“三性”要求，在满足岗位设置要求的前提下，对部分不适宜人员进行替换调整或者直接予以清理，使得派遣配置合法合规；第二，应当基于实际，对岗位需求要求进行全面分析，可采取诸如外包、聘请正式员工等降低派遣占比，使得相关比例符合法律要求，杜绝用工方式滥用；第三，对所有岗位包括派遣用工岗位，下发岗位说明和规范，强化管理质量水平；第四，设置并规范派遣岗位轮岗，促进相关人员内部的合理流动，该种方式利于员工对各类岗位的全面了解，找到更为适合自己的位置，以最大程度地发挥个人价值从而为公司作出贡献。

（三）完善派遣用工过程中的各项流程

为实现派遣用工的合法合规，对于用工过程中各项业务环节流程的设计及规范不可或缺，这有利于相关工作的规范整改切实落到实处，具体来看应着重对用工派遣的业务流程、用工的合同管理流程以及对该类员工的绩效考核流程予以重点设计规范[5]。

第一，再造科学合理派遣用工业务流程。派遣用工流程应更为科学合理化，用人单位、派遣用工方及被派遣员工应基于合作协议或者劳动合同展开合作关系，这是三方关系合法合规的前提。具体的派遣流程如下：人事部根据公司各部门提报用人计划，将所需派遣员工数量、条件等一并反馈给派遣用工方，派遣用工方根据上述要求，到劳务人才市场进行遴选，并对初步选拔的人选进行系统的培训，培训合格后方可向用工单位推荐，用工单位对相关结果进行复核确认并进行随机考核，确认无误后，与被派遣人员签订相关协议或合同，并按实际需求安排人员上岗。

第二，强化派遣用工合同流程管理。合同是派遣用工该种方式下各方权利义务的主要载体，虽然被派遣员工系与派遣方签署相关协议合同，但用人单位在确认相关人选时，务必要对该环节进行把关，应当关注并对相关协议进行查验，以防未签署合同就安排人员上岗而引发的不必要的用工风险。此外，报酬书签订时，也应当由用人单位出面做充分沟通，并将沟通结果形成法律文书，由各方签署确认，法律资料中应当尽量明确各方权责利，这不仅有利于规避后续用工过程中因规定不明导致的各类劳资纠纷，也为劳资纠纷的解释解决提供了必要且恰当的法律依据，从而降低了相关风险。

第三，完善考核业务流程。考核流程的建立并完善对于调动被派遣员工的积极主动性无疑是一剂强心剂，对提升该类用工方式人员的工作效率和业绩极其必要且具有重大意义，因而相关流程体系的构建显得极为必要。该流程应当适用于所有安排上岗员工，不能与正式员工有任何差异，具体考核时由派遣员工所在具体部门及直系领导参与考核，部门考核着重考勤及工作任务完成达标等日常工作情况，领导考核则更侧重整体层面，通过上述两个层面的考核，应当综合化并尽量量化相关考核结果，以求相关结果能够更为直观、客观且公正。考核结果实行逐级上报制度，最终经人事部汇总并复核审查予以确认，并以上述结果，重新厘定相关人员的绩效及福利待遇等。

（四）努力为派遣员工创设“同工同酬”条件

派遣用工单位应当对该类员工薪酬福利充分重视，通过相关制度的优化实现同工同酬，让员工感受到公平，并激发其工作热情，提高其工作效率。具体来看，可主要进行如下安排。

第一，力求薪酬制定工作尽量细化。同工同酬体现的是基本的公平性，也是政府一直积极倡导的用工要求，企业应当积极研究薪酬体系的建立健全，并形成系统化机制化改革方案，力求相关工作更为具体，操作实施更为便利。第二，福利保障应落实。派遣员工的福利相较正式员工的福利差距巨大，他们仅能享受法律规定的基本福利，且福利均处在最低标准水平线上，这无疑是源于企业降低成本的考虑，但这极易造成该类员工缺乏归属感、认同感，因此企业应当适当提高其福利待遇，并考虑将其与员工绩效挂钩，借助福利提升激发员工工作积极性。第三，应当制定科学合理的激励机制。公平性的彰显亦体现在与正式员工适用同样的激励机制，此外，公司可结合派遣用工的特点特性，创新激励手段，增加方式方法，不仅进行物质奖励更要讲究精神奖励，为实现上述目标，应当制定具体的激励方式措施，并严格按照相关要求将各项工作落实落地，并在实施中充分关注时效性及实施的几个较为重要的关键时间节点，以实际行动提升员工认同归属感，让他们感觉到他们也是企业的一份子，是企业的主人之一，鼓励他们积极参与到企业经营的方方面面中去。

通过对目前劳务派遣用工现实状况的有效研判及其背后原因的深入剖析，本文从做好派遣用工的法律风险防范准备、规范化并优化派遣员工岗位体系建设、完善派遣用工过程中的各项流程以及努力为派遣员工创设“同工同酬”条件等方面，对劳务派遣现存问题的管理解决对策进行了浅析。希望现代化企业具有现代化管理理念，经营合法合规，公司运作更为市场化，实现派遣用工的同工同酬，进而促使企业高效快速平稳发展。