技能型社会背景下提升产业工人技能素质的现实困境与路径选择

罗鹏翔

(中共江西省委党校 群团理论教研部，江西 南昌 330000)

2021年4月全国职业教育大会提出建设“技能型社会”目标，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》明确提出了我国职业教育的远景目标，即“到2035年，职业教育整体水平进入世界前列，技能型社会基本建成。技术技能人才社会地位大幅提升，职业教育供给与经济社会发展需求高度匹配，在全面建设社会主义现代化国家中的作用显著增强”[1]。当下，人工智能、区块链、大数据、云计算等新兴技术的蓬勃发展带来了新的产业革命，数字化浪潮席卷我国制造业。实现智能制造和制造业转型升级，必须依靠大批高技能产业工人。党的十九大报告明确提出要建设知识型、技能型、创新型劳动者大军。因此，打造既具有广博知识，又具备高技能素养，同时富有创新精神的产业工人队伍，是我国实现高质量发展的内在要求，也是产业工人实现自身成长发展的有效路径。

产业工人是工人阶级中发挥支撑作用的主体力量，是创造社会财富的中坚力量，是创新驱动发展的骨干力量。提升产业工人队伍的技能素养是实施制造强国战略、建设“技能型社会”、开展“技能中国行动”的重要环节。而我国要建设技能型社会，需理清以下几个问题：首先需要探析建设技能型社会的现实背景，其次要探究提升产业工人队伍技能素质的现实困境有哪些，最后要探寻破解问题的优化路径有哪些，如何整合动员多方力量有效提升产业工人技能素养。以上问题的解决将有助于技能治理体系的完善，助力我国建设“技能型社会”。

一、建设技能型社会的现实背景

2017年，中共中央、国务院印发了我国首个专门针对产业工人队伍建设改革的决策性文件——《新时期产业工人队伍建设改革方案》，明确提出要构建产业工人技能形成体系，着力提升产业工人的技能素质能力，造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍。方案中统筹职业教育和职业培训两个主要提升产业工人队伍技能素质维度的范式是构建“技能形成体系”。2021年，在构建“技能形成体系”概念的基础上，全国职业教育大会提出了建设“技能型社会”。相较而言，“技能型社会”有着更为丰富的内涵，既包括技能型社会的价值观念、产业工人的教育培训，也包含国家技能治理体系的完善。制造业是国家经济命脉所系，新一轮科技革命、产业变革倒逼制造业技术不断创新突破，建设“技能型社会”是我国制造业转型升级、实现高质量发展的重中之重，是使我国在新一轮科技革命和产业变革中抢占先机、赢得主动的关键。其中，高技能工人是实现制造业创新发展，推动我国深入实施制造强国战略的决定性力量；增加技能型人才总量，提升高技能人才结构占比，是2025年我国迈入全球制造强国行列目标的现实需要。

(一)人口红利转向人力资本红利

人口红利是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率比较低，劳动力资源相对丰富，呈现出于经济发展十分有利的局面。改革开放以来，我国劳动力成本较低与劳动力数量充足的人口红利优势带来了经济持续的高速发展。然而，随着我国人口出生率的逐年降低，以及步入人口老龄化阶段，劳动年龄人口数量持续减少，人口红利优势趋于消失。

《中国统计年鉴2021》显示，2020年全国人口出生率为8.52‰，首次跌破10‰，创下了数十年来的新低[2]。伴随着低生育率，随之而来的还有人口老龄化问题。2021年末，全国60岁及以上人口为26736万人，占总人口的18.9%[3]。人口老龄化叠加生育率走低必然带来适龄劳动力数量降低。我国劳动年龄人口比重自1953年的59.31%跌至2020年的9.68%[4]。劳动力缺口增大导致劳动成本上升，劳动密集型产业的竞争力由于劳动年龄人口的减少与单位劳动成本的增加而被削弱[5]，我国曾经的劳动力优势禀赋正在消失。因此，过去依靠人口数量红利实现经济快速发展的模式已不适应当前形势，必须转变经济发展模式，由过去劳动密集型产业对廉价劳动力的依赖转变为依靠技术进步、智能化发展的高端制造业模式，实现从“制造大国”到“制造强国”转变。不论传统制造业还是新兴制造业，工业经济还是数字经济，未来的发展不能仅依靠大量低技能的廉价劳动力，而要更依赖于高质量劳动力，包括高技能产业工人的有效供给。通过不断提高劳动力的受教育程度和开展技能培训，解决未来劳动力人口不足问题，实现人口红利转向人力资本红利。

(二)劳动力供给结构性失衡

目前我国劳动力呈现结构性失业和用工短缺并存现象。自20世纪90年代以来，中国高等教育规模不断扩张，国民整体受教育水平的提升促进了国民素质的提高，为我国经济的高速发展提供了有力的人才支持。但高等教育规模的持续扩大，使高等学历就业者相对过剩，就业形势不容乐观。高学历劳动力增加的数量大于目前因产业升级对中高端管理岗位的需求数量，形成劳动力市场与教育的错位。“高才低就”是过度教育现象的主要表征，当教育供给超过社会需求时，劳动力市场与教育系统间的平衡被打破，高学历者必然供过于求。

与此对应的是传统制造业工厂常年缺工，产业工人流失率居高不下。人力资源和社会保障部发布的2021年第四季度全国招聘大于求职“最缺工”的100个职业排行，有43个属于生产制造业，并且制造业在缺工行业排行榜中占据的比例近三年平均较大。传统制造业缺乏吸引力，一直被人诟病的原因主要有劳动环境恶劣、工作强度大、待遇低、无职业晋升通道等。随着互联网技术的发展，近年涌现出许多新经济模式，新业态带来新型用工形式。外卖、快递、网络直播等新经济因工作时间上的灵活性、工作内容安排上的自主性等特点吸纳了大量年轻劳动力。零工经济的就业吸引力已远高于传统制造业工厂，产业工人空心化现象愈加突出。

(三)高技能人才占比严重不足

高技能产业工人是实现制造大国向制造强国转变、中国制造向中国创造转变、中国速度向中国质量转变的主体力量，技术工人对推动产业升级、贯彻新发展理念、构建新发展格局、推动高质量发展至关重要。

截至2021年底，全国技能人才总量超过2亿人，高技能人才超过6000万人，技能人才占就业人员总量的比例超过26%，高技能人才占技能人才的比例达到30%[6]。尽管2021年的技能人才数据优于2020年，但我国产业工人总体数量不足、结构不合理、高技能人才占比太低的局面并未得到根本改变。高技能产业工人结构性短缺形势依然严峻，存在大量用工缺口，不能满足我国经济高质量发展的实际用工需求。有研究发现，我国劳动力需求大于供给，高级技师缺口最大，技能越高的劳动力缺口越大，需求人数比供给人数高出50%；2003年以来求人倍率一直大于1[7]。高技能产业工人储量与数字化、智能化的现代产业发展尚不匹配。未来随着国家产业结构的转型调整，中国制造迈向中高端，技术水平提质升级，我国需要更多高技术高技能人才建功立业。因此，快速完善技能人才培养体系，积极营造崇尚劳模精神、劳动精神、工匠精神的社会氛围，加快培养大批技术技能人才，构建技能型社会，是推动经济高质量发展的重要基石。

二、提升产业工人队伍技能素质的现实困境

产业工人技能素质、技术水平高低直接关系技能型社会的建设，是技能治理体系中的重要节点。建设一支知识型、技能型、创新型劳动大军是技能型社会构建的关键，但目前提升产业工人队伍技能素质面临着职业教育薄弱、技能培训不足、技能评价方式单一等诸多困境。

(一)职业教育方面

我国职业教育自改革开放以来取得了重大成就，中高等职业教育得到迅速发展，职业院校基础能力显著提高，产教结合、工学一体化不断深入。“双高”计划推动高职学校和行业、企业共同发展的目标稳步前进。我国目前已建成了世界上规模最大的职业教育体系，基本具备了大规模培养高技能素质劳动者的实力，为建设现代产业体系提供了大量技术技能型人力资源。但是职业教育在取得发展壮大的同时，也暴露出诸多发展不充分、改革不彻底的短板和不足。职业教育体系与实体经济发展的有效耦合主要存在以下几个问题：

1.职业教育吸引力不足

职业教育是国民教育体系的重要组成部分，但长久以来，社会各界对职业教育存在一定的偏见，重学历轻技能的社会现象严重。职业院校录取批次在学历教育之后，往往是无法获得学历教育的学生退而求其次的选择。因此部分学生即使考入职业院校，也并不安心学习职业技能，而是寄希望在毕业后通过专升本考试升入高校，弥补学历上的缺陷。还有部分学生由于自身知识基础薄弱，学习主动性、能动性较差，在校期间不愿意踏实用心学习职业技能，毕业后无法胜任企业对技能人才岗位的要求，导致社会因职业教育培养结果与企业实际用工需求之间的割裂、脱节而对职业教育失望。

2.职业教育师资队伍有待加强

职业教育要有针对性地打造富有特色的高水平职业教育师资队伍，职业教育的教育属性与专业特点的独特性决定了职业教育教师必须是具备理论知识和实践技能的复合型人才。但现实中我国职业院校教师学历相对高等院校教师普遍较低，而既具有教师职称又具有技术职务，既具备理论教学素质也具备实践教学素质的“双师型”教师数量严重不足，导致职业教育普通化，无法满足我国制造业转型升级对高技能人才的培训需求。职业技术师范教育体系的不健全，教师资格制度的不完善，师资队伍结构的不合理等，是制约职业教育师资队伍发展的主要问题。

3.专业结构布局不合理

职业教育专业设置的合理性、专业布局规划的科学性，是保障职业教育有效实施的重要环节。职业院校的办学目标是为企业培养技能型人才，因此在专业设置上需适应社会经济发展进程，紧跟企业需求步伐，服务就业保障大局。但目前许多职业院校在开设专业之前没有进行调研、论证工作，专业的设置不能有效对接区域产业发展，不能及时调整优化专业结构，专业设置脱离就业导向。也有院校盲目跟风设置专业，目光短浅，忽视专业的长期规划发展，导致专业冷热不均，部分专业低水平重复建设。

4.产教融合深化进展缓慢

产教融合、校企合作是产业与教育的深度合作，是技能人才培养的主流方式，也是当今职业教育的基本办学模式。但目前大部分职业院校校企合作形式单一，流于形式，主要表现为学生到企业进行最后一年的短暂实习和教师利用假期到企业参加短训。校企之间缺乏深度合作机制，就利益共同体目标没有达成共识，导致在教学内容、组织形式、成才方式、导师队伍、管理评价方面未形成全方位共商共建共享模式。

(二)职业培训方面

职业技能培训是提升产业工人技能素质、构建技能型社会的关键环节，是解决目前劳动力市场技能人才供给结构性失衡、高技能人才严重不足的重要措施。要通过职业技能培训，培育一批高技术技能产业工人队伍，带动一批企业在产业转型升级中起到先行示范作用，由此辐射产业链上下游升级，实现整体产业经济高质量发展[8]。我国已经建立了由职业学校、就业训练中心、公共实训基地、社会培训机构等构成的职业技能培训体系，为职业技能劳动者提供继续教育，在助力职业技能劳动者实现自我技能提升方面发挥了重要的作用，但各职业培训主体在适应再工业化战略方面还需对各自功能、定位进行完善。

1.产业工人内驱力与外部条件受限性

根据人力资本投资理论，产业工人作为理性经济人对参加职业培训会追求效用最大化、回报终身化。只有当产业工人通过技能培训实现高质量就业，获得远大于因培训投入的时间成本、金钱成本的收入回报，并得到各类劳动权利保障及一定的社会地位，才能激发产业工人积极参与职业培训的内驱力。而目前多元职业培训供给能力不均衡，开展职业培训的主体实力良莠不齐，并不能充分激活产业工人的内生动力，满足其对职业培训的期待。另一方面，许多基层产业工人已认识到自己目前的技能水平无法匹配高附加值企业对技术进步的要求，急需通过职业培训提升技能素养、累积技能，但囿于自由支配时间有限，企业内部培训机会紧张、不均，无合适职业培训渠道等外部条件，无法通过参加专业技能培训提升自己。

2.企业参与不平衡性

国际上通常将现代企业技术工人的技能形成方式分为两种：企业内部制度化培训和企业外部制度化培训。前者属于技能的企业自我生产，主要实现途径是企业内部在职或在岗学习培训并借助企业内部劳动力市场机制，技能形成的实施主体是企业自身的培训机构[9]。但逐利性是企业的本质，企业因以盈利为目的，所以在职业培训领域倾向于追求成本最小化、利润最大化的行为模式，选择投入产出比较大的第三产业、热门专业积极参与职业培训；而对于需要长期投资的制造业岗位技能提升培训，鉴于技能劳动力的自由流动性和企业间“挖人”现象的频出，企业往往陷于集体行动困境，趋利避害地消极参与职业培训。企业如不能通过营造良好企业文化、健全福利机制、构建企业内部劳动力市场，形成企业和产业工人之间的可信承诺，则无法积极地投入资本开展高质量的职业技能培训。

3.政府供给有限性

提出“技能均衡”路线的两位学者菲金和索斯基斯曾指出，如果一个国家很大比例的劳动者技能较低，企业就没有动力提供较好的工作，而如果没有什么好的工作，工人们就没有动力掌握技能。在这种状态下，市场将会失灵，工人和企业都会陷入“低技能均衡”[10]。因此，政府要避免技能失衡状态出现，维持技能在劳动力市场保持供求均衡，必须借助职业技能培训。但政府部门作为国家管理机构，根据其职能提供的主要是福利性、兜底性技能培训，提供的各种公益性、通识性培训往往偏于基础性技能，主要满足无技能或低技能劳动者群体需求，缺乏针对已具有一定专业技术能力、需要进一步提升专业技术水平的专项培训项目。特别是在人工智能等高、精、尖技术领域方面的技能培训缺位，导致技能供给与劳动力市场需求结合度相对比较松散，因此技能供给的市场匹配度和满足市场需求的效率均比较低[11]。

(三)技能评价方面

建立完整、成熟、稳定的职业发展通道，是各行各业提高职业吸引力的关键。上世纪50年代，我国实行“八级工”工资制度。1990年，原劳动部实施《工人考核条例》，标志着我国基本形成了工人考核制度，确立了初级、中级、高级、技师和高级技师5个等级的技术工人考核体系，有力地推行了国家职业资格证书制度。但是这种“五级工”制度的弊端也慢慢凸显，技能等级逐步与工资水平脱钩，成为产业工人上升发展的掣肘。现行职业技能评价制度主要有以下几个方面问题需要突破：

1.职业天花板现象

现有的技术工人等级考核体系层级设置较少，许多产业工人在中年时期已经拿到了高级技师等级，这意味着他们的职业生涯在中年时期已经达到了天花板，获得的工资收入也无法对应提高，产业工人职业晋升通道被堵死。“五级工”制度严重阻碍了技能人才继续提高技能水平的积极性，也无法适应当前经济社会技术发展水平、先进智能制造业对高技能素质人才的迫切需要。

2.横向发展受阻

我国一直采取的是区分管理人员和技术工人身份的两种用工制度，各自身份有自己的职业晋身等级制度，相互之间一般不能横向跨越。管理岗与技术岗之间的天堑导致技术工人即使具备了一定管理能力，也很难从横向上提升自己进入管理岗位，因此在企业管理方面没有合适渠道行使表达权、参与权。用工身份制度的区隔窄化了产业工人的职业发展面，应探索建立企业内部各岗位互相流动衔接机制。

3.技能认证制度有待完善

为深化技能人才评价制度改革，充分发挥企业用人主体作用，政府根据“谁用人、谁评价、谁发证、谁负责”原则，鼓励企业结合自身生产经营发展的特点，自主开展技能人才评价。这是贯彻落实“放管服”改革、有效配置资源的重要举措。但是由于市场上企业和第三方评估机构的技能评价水平有待完善，部分培训组织声誉不佳，行业公信力不强，导致资格认定的效力遭受怀疑。因此，需要制定更多技能认证的细化配套制度。

三、提升产业工人技能素质、助力技能型社会建设的路径

大力提升产业工人队伍技能素质，助力构建技能型社会，需综合施策，探寻多元解决方案。具体可以从推动完善落实技术工人培养、使用、评价、考核机制；提高技能人才待遇水平；畅通技能人才职业发展通道；完善技能人才激励政策等路径着手。

(一)构建现代职业教育体制机制

提升职业教育认可度、吸引力，改变社会对职业教育的刻板印象，培养适应市场需求的高端复合型技能人才，需要从以下几方面做好、做实：

1.深化产教融合

有效落实学校和企业的深度融合，避免浮于表面的学生实习和师资培训，全面推进工学一体化办学模式，产教融合型企业深度参与学校的课程设置、人才方案制定和人才培养全过程，根据职业标准、企业岗位规范和专业知识要求制定培养方案；根据企业岗位需求和典型工作任务，以工作任务为逻辑构成课程体系，形成教学内容；采取企业导师和学校导师一体化管理，共同实施项目，制定课程标准、开发教材，制定教学评价体系。同时政府应当给予税收、财政、项目上的支持，帮助更多非公企业参与到校企合作中，赋予学校一定的自主管理权限，实现共建共治共享。

2.加强职业教育教师队伍建设

针对职业院校教师队伍学历普遍不高问题，应加大师资培养力度，借助评价考核机制、激励机制，鼓励教师通过在职教育提升学历。针对”双师型“教师数量不足问题，应坚持“走出去、引进来”战略，建立“互送”长效机制，把学校骨干教师送到企业基层培训，增强实操能力，同时把企业内训师、一线技术骨干、管理骨干引进来，培养成为学校教师队伍一员，实现校企优势互补，不断提高“双师型”教师比例。

3.提升职业教育培养高度

职业教育应围绕经济发展主方向，关注数字技术、碳中和等前沿学科领域。同时，高素质技术技能人才在一专的前提下还需要多能，注重知识技能的整体性、综合性运用，因此课程设置应具有方向上的前瞻性、内容上的创新性和良好的社会适应性。尤其要强化技术技能的应用基础和技术技能的有机融通，强化技术技能的价值体悟和问题解决，强化技术技能的经验积累和能力迁移[12]。

4.构建职普融通模式

职普融通模式是连接职业教育和普通教育的桥梁。为改变职业教育发展困境，要摆正职业教育和普通高等教育位置，两者应齐头并进、互融互通发展。比如将职业资格证书和学位文凭融通，探索学分累积、认定与转化机制，实行资源共享、课程共建、教师互动、学籍互转人才培养模式，全链条、全方位互融互通。赋予学生自主选择权，为学生发展搭建平台，促进学生多元成才，形成职业教育和普通教育协调发展格局。

(二)整合资源，重构职业培训

职业培训涉及政府、企业、行业协会三方主体，需要整合三方力量，发挥各自优势、特点，互为补充，建立科学合理的成本分担和利益共享机制，外部技能形成与内部技能形成方式并举，共同助力提升职业培训质量。

1.落实政府统筹监管职能

政府作为社会看不见的手，在市场机制有可能失灵的领域，既要给予社会力量充分竞争的自由，也要履行统筹管理职责。在职业培训领域，政府的统筹监管职能包括：引导职业技能培训方向与区域产业发展方向一致；给予优惠政策，鼓励企业内训员工；利用工会组织、行业协会等准政府组织监督、治理企业间挖人乱象，协助企业建立稳定的雇佣关系；提供资金帮扶农民工等社会弱势群体参与技能培训，提升其就业能力；履行监管责任，对公共实训平台的运转进行监督，确保公共资源得到有效合理利用。

2.压实企业职业培训责任

企业是产业工人队伍技能素质提升的受益主体，也是提升职工素质的责任主体。企业应重视职工文化构建，形成和谐的劳动关系，严格按照国家规定留存职工教育培训经费用于提升员工的素质技能[13]，大力推行“师带徒”制度，签订师徒协议，对徒弟实行绩效考核，对师傅实行奖励激励。中小微企业可以抱团取暖建立跨企业培训中心，实现优势互补。企业应主导创建劳模创新工作室、大国工匠工作室，改变过去单打独斗、单兵作战模式，凝聚企业团队力量，建章立制，形成智慧碰撞合力，提升企业整体技能作战能力。

3.激活社会力量，共同筑牢职业培训

支撑职业培训体系的动力来源多元，应该建立规范的统一大市场，提供高质量的职业培训，满足产业工人的需求。职业院校在做好职业教育主责主业的基础上，也应向社会开放参与职业培训，利用自身的职业学科积累优势、师资队伍、软硬件设施提供优质的职业培训，在实操学习的基础上突出职业院校的理论特色，夯实产业工人技能理论厚度。各职业培训主体各司其职，打造具有自身特点的职业培训招牌，形成差异化发展格局。同时，行业协会要做好企业娘家人的角色，制定职业培训规范、考核评价标准，建立资格认证监督制度，形成统一规范的职业培训市场；整合各企业资源及需求，搭建企业间交流平台，提升技能培训质量。

(三)改革技术工人技能职称体系

为产业工人构建更为畅通的上升通道，完善企业技能人才评价制度，实现技术人才和管理人才双向互通，改善人才待遇，是提升产业工人技能素质的重要途径。

1.完善技能评定制度

为改变产业工人晋升通道狭窄问题，我国正在为技能人才探索建立“新八级”职业技能等级制度，技能等级由低到高分别为学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师。目前新的技能等级制度正在各地进行试点，应细化首席技师的技能和道德双重指标体系，选出真正德才兼备的首席技师，率先授予一批符合条件的大国工匠首席技师职称，让更多产业工人成为“新八级”职业技能等级制度受益群体。充分给予企业自主开展技能人才评价工作的权利，及时总结试点经验，更好地推进“新八级”制度在全国铺开。

2.职称与技能等级互相贯通

产业工人技能职称评定应打破学历、岗位等条条框框限制，突出对职工的道德品德、技术能力的考核。赋予技术岗和管理岗从业者公平、灵活的转换机会，构建合理、有效的评价考核机制，形成技能岗位等级与管理、技术岗位序列相互比照平行贯通制度，从而拓宽产业工人横向晋升通道，实现企业内部自由职业转换和职业递升，让各类人才价值得到充分尊重和体现。

3.改革技术工人薪酬结构

提升产业工人薪酬待遇，改革技术工人薪酬结构，是增强制造业对技能人才吸引力的重要因素之一。企业应健全“岗位—薪酬”管理制度，促进技能人才薪酬合理增长，加大技术技能在薪酬分配中的占比，建立健全一线产业工人基础工资增长长效机制，强化收入分配的技能激励导向；在高技能人才紧缺情况下，推动工资总额分配向高技能人才倾斜，高技能人才工资及增幅不低于管理或技术岗[14]。

(四)大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神

改变社会对产业工人的认知偏差，提升产业工人队伍技能素质，需要在意识形态层面做好“三个精神”舆论宣传、思想引领工作。强化社会对产业工人的价值认同，凝聚社会力量，形成正确的劳动价值观。

1.充分发挥劳模、工匠的示范引领作用

政府及群团组织应加大对产业工人的正面宣传，选树各行各业优秀劳模、工匠，通过精神表彰、物质奖励，激发技能人才干事创业的热情。主流媒体应利用融媒体平台分众传播、报道典型劳模、大国工匠事迹，用群众喜闻乐见的方式、接地气的形式讲好劳模故事，提升社会对技术技能工人的认知度、认可度。全社会开展形式多样的弘扬“三个精神”主题活动，引导产业工人树立爱岗敬业、争创一流、追求卓越的精神。

2.广泛开展各种劳动竞赛活动

劳动竞赛、技术大比武活动是推动社会经济进步、使先进生产水平变成社会生产水平的有效形式，是企业、社会选拔高技能产业工人的便捷路径，也是产业工人之间交流技术、切磋技艺、比学赶超、提升技能的良好平台。政府部门、工会组织、企业可以合力以赛代训、以赛促训、以赛促学，并注重大赛成果的及时转换。广泛开展劳动竞赛活动可以带动更多产业工人争当高素质技术技能人才，走技能报国之路。

3.保障产业工人合法权益

要让产业工人无后顾之忧，一心干事业，不断提升自己的技能水平，必须注重维护产业工人的合法权益，及时为他们提供法律援助和制度保障。同时，落实劳模、高技能职工待遇，让劳模创造的价值在市场经济体制中得到充分认可。在福利待遇方面，应比照企业正高级职称人员为高技能人才提供疗休养、住房、医疗保障。要提升劳模、大国工匠的政治、社会地位，继续增加劳模先进在各级党代会代表、人大代表、政协委员、群团组织大会代表中的比例，将劳模先进纳入党管人才的总盘子中统筹考虑，放到与其他各类人才同等重要的位置[15]，不断提升他们的获得感、幸福感、安全感，让尊重知识、尊重技能、尊重产业工人在全社会蔚然成风。

四、结语

为实现数字中国、制造强国、质量强国战略，顺应科技发展趋势、劳动力市场需求，解决适龄劳动人口减少、劳动力结构性失衡等问题，建设技能型社会，全面提升产业工人技能素养，是促进人的体面劳动、带来新人口福利的重要途径。

职业教育要疏通产教融合中的堵点、痛点，校企双方共同设计、开发符合岗位需要的教学方案、培养载体，确定教学组织方式，搭建校企管理平台，参与教学、考核评价等培养活动全过程。职业技能培训需打通梗阻在企业、政府、院校三方之间的障碍，谨防浅表化、碎片化技能培训，建立沟通合作对话机制、平台，让职业技能培训行稳致远。技术工人技能职称体系应继续破解“新八级工”职业技能等级制度的密码，形成可推广可复制的经验模式，以职业技能等级为依据保障产业工人待遇，嵌入激励机制。全社会将“执着专注、精益求精、一丝不苟、追求卓越”的工匠精神谱系根植于心、传递于行，最终为我国培养源源不断的高技能素质人才和大国工匠。