高校教师的沉默行为及其改善策略探析

邵洁琪

（宁波幼儿师范高等专科学校 鹤琴学前教育学院，浙江 宁波 315336）

沉默行为的研究起源于管理学界，研究者注意到企业内存在一种现象，即当员工害怕自己的发言带来的负面结果或是认为自己的想法和意见无关紧要的时候，他们会选择不表达自己的想法和观点，采取沉默的态度，这一行为被研究者称为员工沉默行为[1]。但是，组织的发展往往需要员工的参与，尤其是一线员工的建言和发声。因此，如何减少员工的沉默行为，促进员工的建言行为一直以来在管理学界都具有一定的研究热度。近年来，教育界也开始关注起教师的沉默行为。教师作为学校发展的主力军，他们的想法和建议对于学校实现可持续发展、提高人才培养质量具有重要意义。但是，在实践过程中，不少高校教师在面对工作相关问题时，采取了回避态度，出现了沉默行为，学校发展和个人专业成长也受到了这一行为的影响。本研究通过对于高校教师沉默行为的含义、影响因素等方面的探讨，以期为高校教师沉默行为的改善、高校民主管理的促进提供借鉴和参考。

一、教师沉默行为的内涵

（一）教师沉默行为的含义

借鉴管理界对于员工沉默行为的定义，以及国内学者对于教师沉默行为的研究，教师沉默行为指的是教师在面对学校发展、专业建设、教育教学改革等方面的问题时，由于担心自己的发言会带来负面效果或者单纯认为自己的想法或意见不重要等原因，有意识地隐瞒或者过滤自己真实想法，选择保持沉默的一种行为[2-3]。沉默行为和低度建言是两个不同的概念。前者指的是组织内成员有想法和意见时，但是其却故意隐瞒想法和建议，不对外分享。后者意味着组织内成员根本没有任何想法或建议来分享给大家。

（二）教师沉默行为的类型

根据员工沉默行为的三维结构[4]，教师沉默行为可划分为默许性沉默行为、漠视性沉默行为和防御性沉默行为三种类型。

1.默许性沉默行为。主要指的是在学校的管理、教学、科研等方面，教师虽然发现了问题，但缺乏改变现状的能力，采取消极对待、顺从现状的态度，并保留和隐瞒自己真实想法和观点的行为。

2.漠视性沉默行为。这一类型的沉默行为与默许性沉默行为较为相似，都表现为组织成员对于组织存在的问题的忽略和不作为。当教师对学校和所担任工作的投入和认同较低时，他们往往不愿意花费时间和精力去建言，更不会思考以何种方式来解决存在的问题，常选择以消极保留自身想法的方式来对待学校利益的流失。

3.防御性沉默行为。这一沉默行为与上述两种类型有所不同，它强调的是组织成员以保护自身为目的主动、自发地选择保持沉默的行为。对教师而言，不少人会担心向学校和领导者表达自己的想法和意见后，会得到负面的结果，使自己可能面临尴尬处境甚至利益受损。因而他们决定保护自我，选择沉默。

二、高校教师沉默行为产生的负面影响

（一）学校层面

第一，影响学校的科学决策和纠偏能力。如果组织成员在面对问题且有想法时却没有对领导者或组织提出相关意见，领导者和组织就没有充足的信息来纠正问题[5]。高校教师的沉默行为使得学校的管理者无法及时获取关于学校发展问题真实且必要的信息，无法在全面分析信息的基础上做出判断和决定，最终影响到学校的决策质量。同时，学校的管理者难以从教师层面获得教育教学的动态情况，即使存在问题也无法及时做出调整，大大影响了学校的管理效率和纠偏能力。第二，团队凝聚力下降，士气低落。如果高校中出现沉默行为的教师数量不断增加，那么部门、同事之间沟通与交流的障碍就会越多，使得彼此间的合作协调能力被不断削弱，团队凝聚力下降，工作士气受打击。第三，工作氛围压抑、效率低下。教师的沉默行为使得工作氛围变得沉闷、消极，在工作问题的研讨上难以获得共鸣，从而降低了工作效率。

（二）个人层面

首先，教师会缺乏对于学校和所担任工作的归属感。当高校教师长期在学校各类事务上保持沉默时，管理者会习惯性地将这些教师不再纳入到建言的队伍中，这些教师也将失去对学校发展等重要问题献言献策的机会和能力。相应的，这些教师会认为自己不被学校所需要，并只着眼于与自身利益相关的问题上，工作的积极性、主动性和创造性受到挫伤，从而丧失对工作和学校的归属感，影响到教师与学校之间的关系。其次，不利于教师获得成长与发展。高校教师在各类集体活动中保持沉默的态度和行为，不仅使他们容易被他人和组织忽视，难以获得认可和赞扬，而且阻断了他们与同行、前辈们学习和交流的途径，不利于教师的自我成长和专业发展。再次，人际关系受到冲击。高校教师可能会出于维护和谐人际关系或自我保护的目的，在某些问题上保持沉默。在日常工作中，沉默行为的出现可能短暂地维护了一段人际关系，但却为教师与他人的顺畅交流埋下了隐患[6]。若沉默行为长久的出现在人际交往中，愿意分享自己的想法和观点给这些教师的同事或者同行将越来越少，从而使得这些教师的人际交往范围不断缩小，人际关系日益趋紧。另外，表达自己想法和观点的行为时人们实现控制欲的一种方法[6]。而沉默行为的存在，使得教师缺乏在工作场所中的安全感和控制感，影响到工作的积极性和工作质量，进而产生职业倦怠感和工作满意度的下降[7]。

（三）学生层面

教师的沉默行为也会对学生的言行产生负面的示范作用。首先，学生会认为教师的这种沉默行为是被认可，并以此为学习榜样，在课堂、人际交往等场合也表现出沉默行为。其次，教师的沉默行为对于与学生建立良好、稳定的师生关系是不利的。师生间缺乏交流会影响到课堂教学质量的提升。除了课堂上的交流外，师生间的日常交流有利于教师了解学生的思想动态、情感倾向等。当教师出现沉默行为，学生无法从与教师的交流中获得思想上和行动上的正面引导，从而对学生的整体发展和师生关系的建立产生负面影响。

三、高校教师沉默行为产生的影响因素

（一）社会文化因素

首先，中国传统文化带有较为明显的高权力距离的特征。在这一文化特征的影响下，人们往往会对组织内的一些问题采取回避、默然接受的态度。有研究表明，权力距离文化对于组织成员的建言行为有较大的影响[8]。确切地说，处于高权力距离文化下的人们在面对与组织相关的问题时，更倾向于选择保持沉默而不是发声。例如，在高校中，不少教师受到传统高权力距离文化的影响，对于工作中遇到的一些问题持有较高的容忍和接受度，表现出有意识的回避或者保持沉默的行为。再者，儒家中庸之道对于国人的工作、生活产生极为深刻的影响。高校教师普遍具备较高的文化素养，深谙儒家中庸之道精髓，常常出于维护和谐共存的目的而有意识的保留或者过滤自己的真实想法。另外，部分高校教师秉持“沉默是金”“少说话多做事”等传统行事准则，当他们对学校的管理或者发展问题有自己的想法和意见时，大多选择保持沉默。

（二）组织和领导者因素

首先，组织的结构设置与成员沉默行为的出现有一定的联系。当组织内设置专门的沟通渠道，并处于畅通和开放的情况下，组织成员会积极、自发地参与到与组织发展相关的问题讨论中来，并且对于组织管理者的信任也会增加。如果组织缺乏相应的由下至上的沟通渠道或是沟通开放程度较低，则会促使组织成员产生沉默行为。例如，有些高校缺乏相应沟通渠道的设置，导致部分教师无法参与组织的决定，因而选择保留自己的想法和观点，出现沉默行为。其次，组织氛围是影响成员保持沉默的因素之一。积极进言的组织氛围对于组织成员的建言行为具有促进作用。但是，部分高校缺乏积极进言的组织氛围。例如，在开会或组织教研活动时，并没有给予教师发言的机会或采取鼓励教师发言的相应措施，基本上都是主持者或是受邀专家在发表看法。不少教师习惯性地坐在离领导者较远的位置，只听讲不发言。而在会议或活动结束后，教师们则开始对今天的内容开展私下的交流。再次，组织成员与领导者的互动关系也是组织成员出现沉默行为的影响因素。如果组织成员向领导者表述了自己的想法和观点后，得到的反馈大多是不支持或反对，这会大大增加组织成员在后续与工作相关问题上出现沉默行为的可能性。一方面，组织成员会担心自己持续的建言或发声会得到负面结果。另一方面，组织成员会认为自己多次表达想法和意见均未被采纳，那么接下来自己即使继续建言，也难以改变现状，并很可能会再次收到领导者否定的回复。这两方面的考虑也在许多高校教师决定保持沉默的过程中扮演着重要角色。

（三）个人因素

第一，个人的人格特征与沉默行为的出现具有相关性。个人的自尊程度会影响到个人在面对组织相关问题时所采取的行动和态度。一些属于低自尊群体的高校教师，当他们遇到组织存在的问题时，相比于高自尊群体更倾向于自我保护[9-10]。低自尊的教师更容易会为了避免风险而出现沉默行为。第二，个人对于工作的心理联结程度是个人产生沉默行为的因素之一。拥有较高工作群体认同、工作承诺的高校教师，其对工作的心理联结程度也更高，进而较少出现沉默行为。第三，个人对于工作场所的感知情况也会影响个人选择建言或是沉默行为。例如，当高校教师感知到学校的程序公平程度不高时，他们会缺乏建言的动机，更多的出现沉默行为。另外，个人的学历背景、资历和专业能力等方面的情况也是促使沉默行为出现的因素。一些年轻高校教师认为自己入职年限较短，资历尚浅，在关于学校发展、专业建设等问题上会自觉地遵从骨干教师、领导者的意见，自动自发地出现沉默行为。

四、改善高校教师沉默行为的策略

在高校中，教师的沉默行为使得学校无法获得教师们的真实想法，更无法得知学校内部存在的各种问题。同时，这一行为也会给教师自身带来一系列的负面结果。因此，如何打破教师的沉默行为，成了不少高校亟待解决的问题。

（一）学校应了解沉默行为，提升对沉默行为的认识

高校的管理者虽然知道教师群体存在沉默行为，但是大多并不了解教师沉默行为背后的原因，对沉默行为缺乏正确的认识。因此，学校可以通过开展相关的讲座、培训等活动，让管理者学习、了解组织中常见的沉默行为，包括沉默行为的类型、出现的原因、产生的影响等。当管理者们对沉默行为形成了一个全面、科学的认识，就能够在工作、生活中及时察觉出教师的沉默行为，并尽量避免沉默行为带来的负面影响。

（二）学校应完善沟通渠道，强化教师建言行为

高校内部沟通渠道的完善和教师建言行为的强化和有利于打破教师沉默的局面。首先，学校可以设置线上线下相结合的沟通渠道，让教师能够以便捷、有效的途径向领导者提出对学校发展、管理等方面的想法与意见。同时，在交流过程中，管理者应该对于教师提出的意见和建议予以关注和反馈，这样有利于提高教师建言的积极性。其次，学校应对具备合理性、建设性的想法进行采纳并给予一定的奖励。这一措施也可以激励更多的教师加入到为学校发展献计献策的队伍中来，减少出现沉默行为的教师数量。

（三）学校应营造相互信任、正义的组织文化

当组织内成员对组织抱持不信任，甚至怀疑的态度时，他们即使有机会向领导者提出看法，也会不愿意提出，出现沉默行为[11]。因此，高校想要破解教师沉默的局面，必须要提升教师对于学校的信任和正义的感知。例如，对于反映问题的教师，学校应给予一定的保护措施，降低教师对于建言的不安全感，让教师不必因为害怕建言带来负面结果而抑制自己的真实想法，减少后顾之忧。同时，学校领导者应当在日常工作中渗透以人为本、关怀教师的工作理念，逐步培养教师对于领导者的信任，减少隔阂。另外，学校还应组织一些团队活动来以增进教师之间的信任度。

（四）教师应正视沉默行为，强化责任意识

不少高校教师对于沉默行为的认识不到位。他们在对学校发展、管理等方面上的问题保持沉默已习以为常，也并不认为这一行为会造成负面结果。因此，学校有必要采取措施帮助教师正视沉默行为。例如，学校可组织以“沉默行为”为主题的讲座，系统地向教师介绍沉默行为的含义、类型和带来的负面影响等，让教师尝试对照自己的行为进行自我检查。教师对于沉默行为系统、正确的认识，能够让教师意识到自身行为对于学校发展、教育教学改革等方面带来影响，提升改变沉默行为的自觉意识的同时进一步增强教师的责任意识。

（五）教师应不断完善自我，提升自我效能

当组织成员具有较高的自我效能时，他出现沉默行为的可能性就会降低。部分教师由于自身能力或是经验的限制，对问题缺乏深入认识和把握，导致他们自我效能不高，进而出现了沉默行为。因此，教师不断完善自我，获得自我效能的提升在打破沉默局面方面显得十分重要。首先，教师可以参加与专业相关的理论学习，及时更新自己的知识储备，提升理论素养。随着时代的发展，各类教育理念和相关理论处于不断更新的状态，教师作为知识型员工，定期参与培训和学习有助于充实知识储备，实现专业成长。其次，教师应当深入实践，尝试总结与反思，增强实践能力。教师除了不断加强理论学习外，还要注重教育教学实践中经验的积累与总结，及时反思不足，逐步提高实践成熟水平。

（六）教师应重视交流与合作，培养团队协作能力

通过沟通与交流，可以使教师之间增进了解，有效缩短彼此之间的“心理距离”，减少个体孤独感的存在，增强团队归属感，避免沉默行为的出现。同时，教师通过与他人的团结协作，能够做到取长补短，提高工作效率，在为团队实现目标的同时获得个人的成长，有效激发了教师工作的积极性、主动性和创造性，使得他们更愿意、更习惯站在团队的角度思考问题，有意识地为团队发展而发声。