国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策研究

韦星 陕西宏星电器有限责任公司

随着国企深化改革的不断推进，人力资源管理的战略地位更加显著。绩效考核作为人力资源管理的重要环节，在很大程度上决定了国企内部管理的稳定性与和谐性。当前较多国企都开始积极引入现代企业管理理论，在深化改革过程中优化绩效考核的内容与方式，使得员工的工作效益可以更加直观地展示出来。但是结合实际情况来看，有相当一部分国企在这方面的工作进程还比较缓慢，导致员工对于绩效考核的不满情绪比较突出，有必要针对绩效考核存在的问题展开深入分析，推动国企绩效考核体系的优化与调整。

一、国企人力资源管理中绩效考核的重要性

在国企人力资源管理过程中，做好绩效考核工作是非常重要的，在很大程度上决定了国企是否能够在复杂行业环境中取得核心竞争力。

第一，激发员工的工作潜力。在以前的管理模式中，国企内部员工参与工作的积极性不足，导致内部员工群体表现得非常松散，在平时工作的时候很难取得较好的效果。但是在做好绩效考核工作以后，就可以给员工平时参与岗位工作提供必要的指引，同时也能够展示各个员工工作的实际现状，促使员工积极参与到岗位工作中，激发他们的工作潜力。

第二，提高员工的内部凝聚力。在新时代发展过程中，国企内外部环境已经发生了较大的变化，导致较多国企都存在员工内部凝聚力不足的情况。但在绩效考核工作的支持下，这种情况也可以得到较好的改善。这是因为高质量的绩效考核工作能够帮助国企提高内部管理的稳定性，协调好员工与企业之间的关系，避免发生不必要的利益冲突。

第三，推动国企内部管理创新。在过去较长时间的发展过程中，我国大部分国企的内部管理体系都表现得非常僵硬，给国企在行业环境中的战略发展带来了较为严重的阻碍。但是在推行高质量绩效考核管理以后，国企就可以立足于绩效考核模块，推动整个人力资源管理体系的创新拓展，接着再延伸到其他管理模块中。这样以后，国企就可以在复杂行业环境中实现内部管理的创新，更好实现自身的战略发展目标。

二、国企人力资源管理中绩效考核存在的问题

虽然我国大部分国企都开始关注绩效考核工作，并明确了绩效考核工作的价值。但是结合实际情况来看，有相当一部分国企在绩效考核工作方面还存在显著不足，导致绩效考核工作在企业内部流于形式。这里也结合国企绩效考核的常见问题展开全方位探讨。

（一）绩效考核重视程度不足

在国企深化改革中，现代企业管理理论得到了较好的延伸，在国企各项管理模块中也有所体现。特别是在人力资源管理过程中，各项管理制度也变得更加规范，在绩效考核方面表现得也比较突出。但是需要注意的是，有相当一部分国企对于绩效考核的重视程度不够，导致绩效考核成了单纯考核员工的工具，不利于发挥绩效考核的价值。之所以出现这种情况，主要是因为国企中高层管理者对于绩效考核的认知存在不足，导致绩效考核在具体贯彻实施的时候出现了片面性的情况。部分管理者认为绩效考核就是用来评价员工绩效水平的工具，并没有其他用处。这些片面认识导致绩效考核工作会跟企业战略规划出现割裂状态，很难发挥绩效考核的战略价值。

（二）绩效考核指标比较模糊

结合我国国企在绩效考核方面的实际情况来看，多数企业目前所涉及的绩效考核指标相对来说都比较模糊。这也给绩效考核工作的有效开展带来了较为严重的阻碍。对于现代企业来说，绩效考核指标应该分为定性指标和定量指标两个部分，通过两类指标的联动融合，就能够取得较为显著的绩效考核成效。但是多数国企目前都没有设计完善全面的定性指标体系，甚至有相当一部分国企根本就没有引入定性指标内容，过度依赖定量指标，这也使得绩效考核工作缺乏了人情味，容易引发不必要的内部矛盾。除此之外，大部分国企在定量指标设计方面也比较粗糙，很难真正反映员工的真实工作绩效。

（三）绩效考核精细化不足

我国很多国企虽然已经开始全面应用绩效考核体系，但是目前还存在精细化不足的问题，使得绩效考核工作很难发挥预期的成效。即国企在开展绩效考核工作的时候，并没有制定完善全面的考核计划，同时在考核过程中的针对性也存在欠缺。这些情况都使得国企开展的绩效考核工作很难得到精细化的结果。之所以出现这种情况，主要是因为国企没有设计清晰的绩效考核目标，同时在绩效考核中也没有进行层次化分解，导致绩效考核的随意性较强。在绩效考核结束的时候，也没有进行积极反思，很难推动绩效考核的精细化转变。

（四）绩效考核过程不公平

国企在绩效考核过程中，也出现了一定的不公平情况，导致绩效考核结果存在失真问题，带来了一定的内部冲突。目前国企虽然在绩效考核中制定了相应的管理制度，但是对于管理人员的约束还不到位，使得部分管理人员会出于自身喜好操控绩效考核结果。绩效考核过程不公平会给内部员工带来负面体验，挫伤了员工参与工作的积极性，同时还会导致员工凝聚力下降等问题。因此在后续时间里，国企一定要重视绩效考核过程不公平问题，并加强内部管理工作，突破这种困境。

（五）绩效考核结果应用狭窄

通过观察我国国企在绩效考核工作的基本现状来看，多数国企都将绩效考核结果应用到了员工薪酬管理中。即通过绩效考核结果决定员工的薪酬水平。这是绩效考核工作的基础功能，实际上绩效考核还有多个方面的功能，比如决策功能、晋升资格等。但目前较多国企都没有积极拓展绩效考核的其他功能，这也使得绩效考核工作的应用面相对来说比较狭窄，不利于发挥绩效考核工作的战略价值。不仅如此，过度发挥绩效考核工作在薪酬管理中的作用，也会凸显绩效考核的惩戒功能，降低员工对绩效考核的认可度，导致绩效考核更难发挥预期作用。

三、国企人力资源管理中绩效考核的改善对策

国企人力资源管理中绩效考核工作并没有取得预期效果，很难在国企内部管理和战略发展等环节发挥作用。因此对各个国企来说，也应该积极探索绩效考核工作存在的不足，并能够提出针对性较强的改善对策。

（一）提高绩效考核重视程度

鉴于当前部分国企管理者对于绩效考核认知的偏差，后续应该通过各类可行的方式切实提高国企对绩效考核工作的重视程度。

第一，当前国企深化改革已经进入了深水区，企业的人力资源管理体系也得到了较好完善。在这种背景下，国企要积极做好内部管理者的培训教育工作，提高他们对于现代企业管理理论的认知水平，使得他们可以较好地明确绩效考核的价值。这也要求国企在中高层会议上可以进行绩效考核的专项探讨，使得管理者可以转变对绩效考核的古板认识。在必要的时候，国企也可以考虑组织管理者前往其他成功国企中进行参观，明确其他成功国企在绩效考核方面的做法。这样，国企中高层管理者对于绩效考核工作的认知水平就可以显著提高，有利于绩效考核工作在国企内部的高效开展。

第二，国企后续应该将绩效考核工作提升到战略层面上，充分凸显绩效考核的战略价值。这也要求国企在进行战略规划的时候，可以从绩效角度进行剖析，实现战略发展目标的绩效化，最终将绩效考核和战略规划紧密绑定在一起。除此之外，国企还要完成绩效考核的顶层设计，构建绩效考核的顶层制度，通过这种方式强化内部各个部门和各级管理者对于绩效考核的重视程度，使得绩效考核可以在国企内部得到全面贯彻，不会遇到明显阻碍。

（二）实现定性与定量指标结合

国企绩效考核工作进行过程中，应该全面贯彻定性与定量指标相结合的模式，使得考核指标可以发挥较好的作用。

第一，在定量指标设计方面，需要立足于客观角度设计每一个岗位的考核指标内容。这就要求国企人力资源管理部门可以做好各个岗位职责内容的深入剖析，同时还要加强自身跟各个业务部门之间的联系，共同完成绩效考核定量指标的设计，保证这些定量指标可以直观反映员工的工作效益。在这个过程中，国企一定要突破一个部门使用一套考核指标的现状，保证定量指标在岗位层面具有较强的可操作性。

第二，在定性指标设计方面，主要通过员工自评、员工互评、领导评价、客户评价等多种方式，收集无法通过数据量化的绩效评价内容。在具体使用定性指标的时候，应该适当提高这类指标的权重，保证定性指标能够在绩效考核中发挥较好的作用。结合当前企业绩效考核体系来看，定量指标和定性指标的权重分配可以设计为7：3。这样，国企就可以形成以定量指标为主，定性指标为辅的完善绩效考核体系，提高绩效考核工作的合理性。

（三）设计精细化绩效考核模式

国企绩效考核工作开展过程中，应该全面贯彻精细化管理理念，完善绩效考核的细节内容。

第一，设计完善的绩效考核计划。国企在开展绩效考核工作之前，应该对历史绩效考核情况进行综合分析，实现绩效考核计划的优化调整。在每次绩效考核工作结束的时候，也要积极进行工作反思，累积绩效考核工作的经验，保证绩效考核模式的科学性与合理性。

第二，设计层次化的绩效考核体系。国企在明确绩效考核目标以后，还要实现各业务部门的绩效目标分解，最终落实到各个岗位中。通过这种方式，使得每一个员工都可以清楚明确自身参与工作的绩效目标，同时也给基于岗位的精细化绩效考核模式提供较好的指引，使得绩效考核工作可以取得预期的效果。

（四）提高绩效考核过程公平性

国企绩效考核工作进行过程中一定要保证公平性，优化每一位员工在绩效考核中的综合体验。

第一，制定完善的绩效考核过程管理制度。即国企应该深入到绩效考核的各个环节中，并结合每一个环节的特点，制定针对性较强的管理制度。特别是针对当前部分绩效管理人员工作随意性的问题，应该制定严格绩效考核工作标准，保证管理人员能够遵从这些标准开展绩效考核工作，提高绩效考核的规范性与系统性。在这个过程中，如果发现绩效管理人员没有按照预先制定好的制度开展绩效考核工作，那么就要进行严肃处理。

第二，做好绩效考核的协调沟通工作。国企在开展绩效考核工作的时候，应该做好协调沟通工作。特别是在基层员工的绩效考核中，上级领导应该做好自身跟基层员工的沟通交流工作，使得每一位基层员工都可以清楚了解绩效考核的细节内容，同时对绩效考核的结果产生较强的认同感。如果员工认为绩效考核结果存在疏漏，也可以越过上级领导直接向人力资源管理部门上诉。人力资源管理部门在接到上诉以后也要尽快介入其中，处理员工在绩效考核中产生的不满情绪，使得绩效考核可以取得更好的效果。

（五）拓展绩效考核结果应用面

国企在开展绩效考核工作的时候，应该适当拓展绩效考核结果的应用面，使得绩效考核可以发挥更好的作用。

第一，在国企战略发展中的应用。绩效考核结果不仅仅能够用于员工的绩效评价，同时也可以给企业的战略发展提供相应的反馈信息。这就要求国企可以立足于自身内外部发展环境，明确绩效考核结果所反映的企业经营业务波动情况，再通过对企业外部发展环境的预测性分析，给企业战略决策提供必要的数据支撑。特别是国企在进行战略调整的时候，一定要结合绩效考核结果进行战略调整的可行性分析和预期效益分析。通过这些方式，就可以较好发挥绩效考核在战略发展的应用价值。

第二，在国企内部管理中的应用。绩效考核结果在国企内部管理中具有较为广阔的应用前景，不仅仅可以在员工薪酬管理方面发挥作用，也可以在员工培训、员工晋升、业财一体化建设等多个领域取得显著的应用成效。因此对于国企来说，也应该充分认识到绩效考核在这些领域中的作用，并且在开展员工培训、审查员工晋升、推动业财一体化等多项工作中，综合利用绩效考核结果。这样，绩效考核结果就可以较好推动国企内部管理体系的创新发展。

四、结语

综合来看，国企人力资源管理过程中做好绩效考核工作是非常关键的，能够较好激发各个员工的潜力，同时也促使员工形成内部凝聚力与向心力，有利于推动国企各个战略发展目标的实现。因此国企后续应该充分重视绩效考核，同时还要立足于战略层面思考绩效考核的内容与方式。在设计绩效考核指标的时候，也要实现定性指标与定量指标相结合，保证这些指标可以发挥较好的作用。除此之外，国企还要积极拓展绩效考核的应用面，使得绩效考核结果能够在薪酬、培训、决策等多个层面发挥较好的作用。这样，国企就可以充分发挥绩效考核的作用，推动企业在复杂行业环境中的高质量发展。