佛系与佛系化：基层年轻干部职业心态的初始定位和发展分化

陈 辉

（西北农林科技大学人文社会发展学院，陕西 杨凌 712100）

一、问题提出与文献综述

（一）问题提出

笔者在基层调研时听一些年轻干部用“佛系”来描述同事或自己的职业心态。有的说：××参加工作以来一直是个佛系干部，对晋升没有想法，按时上下班，工作不求创新，不犯错，不出彩，只求平稳。有的说：自己之前非常积极，现在慢慢变得佛系了，称职就行，不求优秀。以上两个表述，分别指代两种不同的佛系职业心态：一种与职业初期自我定位有关，选择体制内工作的初衷就是过低压力的职业生活，所以工作过程中不太积极主动，尽可能回避压力；另一种佛系心态并非初衷，而是在职业发展中逐步形成，存在一个“佛系化”过程。本文尝试分析两种佛系心态的形成原因，并探讨“小环境”对基层年轻干部职业心态的影响。

（二）文献综述

目前学界对年轻干部职业心态的研究，主要有三条分析路径：

1.佛系心态对青年职业选择的影响研究

所谓佛系，特指一种无所谓、怎样都行、看开看淡、一切随缘的生活态度[1]。“佛系青年”具有一定的物质基础、受教育水平普遍较高，但自我效能感与自我价值感低[2]。一些学者则指出：不能将佛系观念与青年群体实际生活状态、情感状态直接关联起来，佛系心态是阶段性社会矛盾在青年人这个特殊群体身上的表现，是“单通道社会”中青年群体的暧昧抵抗[3-5]。

佛系心态对青年职业选择和职业发展的影响主要表现在三方面：第一，部分青年求职热情不高，存在观念性障碍，啃老或当全职太太（先生）现象有增长趋势；有人认为如果不特别努力就可以生活得不错，那就普普通通过安宁的日子好了。第二，佛系青年偏好于稳定、有保障的体制内工作。第三，在工作中按部就班，中规中矩，对领导安排的工作不推辞，但不会给自己揽工作，持一种尽人事听天命的态度[6,7]。

2.年轻干部的职业倦怠研究

所谓职业倦怠，是指工作者长期处于压力状态的一种综合症，主要表现是情绪耗竭、人格解体和个人成就感降低[8]。有调查显示：50.3%的青年公务员经常感到压力，31.2%感觉太累，1.6%甚至有自杀念头[9]。职业倦怠不仅影响自身身心健康，也会影响其工作表现，其负面溢出效应更会影响到其家人、同事和工作服务对象的健康与幸福，最终直接影响政府管理效能和公共服务水平[10]。

张鹏、孙国光认为科层制对公务员存在规训和监控，在庞大科层体制中，行政工作具有一定同质性、平淡而缺少个性，公务员被高标准化规章制度束缚，容易出现情绪衰竭[11]。缪国书、许慧慧基于赫茨伯格的双因素理论分析认为，当前公务员职业倦怠主要原因是对公务员激励不足，导致其积极性普遍不高，热情和活力下降。[12]

3.青年干部发展特征研究

滕玉成、王铭基于对选调生的调查研究发现：青年干部发展包括适应期、提高期、发展分化期和成熟期四个阶段；大学生毕业直接来到乡镇、街道等基层一线，主要面临身份界定和关系处理问题，特别是在单位、领导、同事等关系处理方面面临挑战[13]。何瑞强认为，年轻干部在职业发展中面临成长的烦恼，主要包括“蘑菇定律”导致的朝气消减、锋芒初露带来的骄气抬头、“天花板效应”引起的暮气先至[14]。中共江苏宿迁市委组织部课题组调研发现：年轻干部大多文化层次高，知识面宽，思想解放，思维敏锐，进入角色快，但也存在缺乏党内严格的政治生活和组织生活陶冶，党性修养和锻炼不够，缺乏艰苦环境或基层磨练，实践经验相对不足等问题，所以有必要结合年轻干部新特点创新年轻干部培养方式[15]。

（三）研究进路

既有研究有利于我们从不同角度对基层年轻干部职业发展及其心态进行透视，但综合来看，还存在以下几点不足需要反思：

第一，基层年轻干部佛系职业心态并非佛系心态在职业发展中的简单投射。一方面，基层年轻干部的佛系职业心态并不一定消极，不能将佛系价值观念与青年职业发展中的佛系心态简单等同起来，更不能将青年佛系职业心态标签化甚至污名化。另一方面，这些青年能够获得进入体制内工作的机会，在综合素质、学历水平等方面普遍表现突出。在“公务员热”背景下，青年要付出较大努力，经历严格选拔和竞争，如果不积极争取，很难获得进入体制内工作机会。因此，体制内佛系青年在进入体制过程中并不佛系，其职业心态并不能用青年群体的佛系心理进行简单解释。

第二，基层年轻干部佛系职业心态与职业倦怠存在较大区别。一方面，职业倦怠与工作过程中压力因素有关，倦怠是压力的产物。佛系则是逃避或远离压力，是应对压力的一种策略。另一方面，从职业发展周期角度来看，职业倦怠往往是工作多年、面临持续性压力情况下对工作产生倦怠感。佛系职业心态则不同，有青年在职业发展早期就面临这个问题。因此，我们要将佛系职业心态与职业倦怠区分开来，探索新的路径来解释基层年轻干部采用佛系心态应对职业发展压力的深层原因。

第三，基层年轻干部的佛系心态是职业发展分化的产物。既有研究关注了基层年轻干部职业发展中面临的天花板效应、经验不足等问题，但是缺乏对该群体职业发展分化的关注，无法解释为什么佛系心态仅表现在一部分青年身上。理解这种分化现象，既不能从青年普遍性佛系心理进行分析，亦不能简单归因于青年个人能力差异。佛系心理作为一种社会事实，不能用个体心理或能力因素解释，应该透过个体心态去考察更为复杂的非个体性因素，包括家庭因素和体制机制因素的影响。

结合以上分析，本文将分类研究基层年轻干部两种不同性质的佛系心态：第一种是青年刚就业时就持佛系心态开展工作，对工作压力和激励因素不敏感；第二种在职业发展过程中逐步形成，是个人基本能力素质、努力程度、工作机会与领导回应等因素共同作用的结果。第一种佛系职业心态与青年职业初始定位有关，第二种佛系职业心态源于职业发展分化。此外，文章关注单位或部门小环境对青年职业心态的影响，从青年干部培养角度来反思佛系心态问题。

二、佛系：职业心态的初始定位及其影响

梁国越将体制内佛系干部特征概括为：看淡一切、与世无争、随波逐流、随遇而安[16]。调研发现，持佛系心态的年轻干部，工作中主要有以下特征：第一，安于现状，把合格作为工作目标。工作中不求优秀，只求基本合格，过得去就行。第二，对于新增工作和创新性工作缺少主动性，担当意识不强。第三，对于晋升提拔的期望不高，进取动力不足。

理解基层年轻干部佛系职业心态，首先要结合其择业阶段职业生活的初始定位，并分析这种定位对其职业发展的影响。

（一）佛系心态与职业初始定位

近年来，进入体制内成为一部分青年的理想职业目标，社会上出现公务员热现象，反映了就业市场上体制内与体制外的二元分割[17]。体制内工作对于青年群体的吸引力包括福利保障、职业安稳性、社会地位等优势。这种职业特点，很大程度上契合部分佛系青年的理想职业生活模式。

佛系职业心态初始定位存在地域差异和性别差异。（1）地域差异。韩雷等研究发现，中国体制内单位就业存在明显的职业代际传递现象，体制内职工子女更可能获得体制内就业机会[18]。在一个县（区）范围内，体制内工作群体具有一定的熟人社会特征，彼此关联形成一个关系网络，具有连带和庇护效应。对于本地体制内年轻干部来说，即便父母不是体制内工作者，也可能通过关系连带而得到各种显性或隐性力量支持和保护。这种庇护效应，既是青年发展的社会资本，也可能反过来增强其工作中的安全感、减弱压力感和危机意识，增加佛系职业心态的存在空间。相比较而言，来自外地的年轻干部缺乏心理优势，更可能通过积极努力工作来站稳脚跟。（2）性别差异。相比较而言，体制内女青年基于社会角色期待和妻子、母亲角色的自我认同，更可能选择和保持佛系职业心态。体制外就业市场不同程度存在对女性的就业歧视，企业用工中的性别偏好促使一部分女性优先选择体制内就业。换言之，因为就业市场中的性别观念差异，那些不愿意承担职业发展压力的年轻女性，更倾向于优先选择体制内工作，降低职业发展目标定位。基层年轻女干部如果缺少父辈在家务、育儿等方面的得力支持，将更大程度感受到家庭生命周期中育儿和学龄前阶段的工作和家庭冲突，更可能在职业发展中保持佛系心态。

（二）佛系心态者对工作激励和压力的反应

如果佛系是一种初始职业心态的自我定位，这些年轻干部在工作过程中对工作激励和工作压力就表现得不敏感，人事管理中激励和压力手段的作用十分有限。（1）佛系心态弱化激励效应。佛系心态者缺乏进一步发展目标，对荣誉、奖励和晋升机会的追求不强烈。因为达成这些目标，意味较多时间和精力投入，更大压力和责任，而这与自己职业目标定位相矛盾。如果对工作现状已经比较满意，就没必要付出更多努力。（2）佛系心态弱化压力效应。工作压力与工作性质有关，工作量、工作重要性和职责内容，都会影响人的工作压力体验。工作压力具有正负两方面效应。一方面，压力也是动力，适度压力有利于年轻干部成长，通过压担子、派重任来加强锻炼；另一方面，压力会产生倦怠。职业倦怠的形成条件之一就是持续性压力。与压力状态下的倦怠问题不同，持佛系心态工作的年轻人更倾向于远离或回避压力，不愿意因为压力而挤压自己的舒适空间。

现实中的压力效应和激励效应往往共同发生作用，人们要想获得更多激励，就需要承担相应压力。承担相应压力，工作成绩突出，就有机会获得相应激励。佛系职业心态者之所以对工作激励和压力都不太敏感，其现实可能性还在于，体制内存在一定佛系空间，具体与两个因素有关。第一，体制的保护效应。不像企业那样严格遵循市场逻辑，体制内工作相对稳定，在达到基本工作要求前提下，相对容易保住工作机会。第二，体制福利的门槛效应。相关福利保障在进入体制的时候已经达到，无需额外努力。

案例1 单位中有一部分年轻人的衣食住行消费远远超过其工资水平。这些年轻人，一部分因为自己父母家庭条件好，一部分因为另一半收入高，自己没有经济压力，主要目标是找个轻松体面的工作，有个班上就行！这些年轻人大多没有强烈的个人晋升目标和职业理想，工作中就很难调动他们。（L省L区农业局J）

案例1从一个侧面反映了体制内年轻人的职业状态。对他们来说，虽然工资收入已经不能支撑自己的生活消费，但他们依然保持着佛系工作状态。究其根本，因为缺少经济压力，他们并不看重职业的生计功能，所以缺少努力工作升职加薪的期望和动力。他们更加看重的是职业与理想生活模式的统一，而这正是诸多基层年轻干部初始职业心态的关键点。

三、佛系化：低价值感与发展分化

本文将佛系心态区分为两种类型，一种源于初始职业定位，另一种在职业适应期形成。现实中，两种类型未必一定截然分开，我们要充分考虑到体制对个体的影响力。工作过程中，青年心态会发生变化。有人起初定位于低压力工作状态，但受工作环境影响也可能积极起来。有人积极努力工作，渴望实现职业理想，但也可能在压力面前选择了自我边缘。两种情况都表明体制对于人的塑造能力，因此非常有必要关注“佛系化”现象。

佛系化视角的基本理论假设是人在工作过程中被“体制化”，无论先前职业定位如何，都面临一个在环境中被塑造和影响的过程。这个过程，在人和体制互动中完成。调研发现，基层年轻干部职业发展中的佛系化现象，主要涉及两个原因：一个源于形式主义问题和不当问责机制对青年工作积极性的负面影响；另一个与青年职业适应期间的发展分化有关。

（一）形式主义问题和问责机制影响青年工作积极性

形式主义问题影响青年工作积极性。工作过程中，价值体验对年轻人发展及其职业心态具有重要影响。高价值感，意味着人们在工作中能够感受到意义，有获得感和实现感。这种感受不同于物质激励和荣誉激励。物质激励和荣誉激励主要是结果导向，但价值感在过程中实现。调研中年轻干部普遍反映相关工作环节的形式主义问题伤害工作积极性。以扶贫工作为例，工作中多次填写表格，格式不断调整，统计口径不断变化，检查中过多重视材料，过度强调工作留痕。这些形式主义问题，不仅耗费着基层青年干部的时间和精力，还降低了他们工作的意义感。特别是对于那些工作积极性较高，充满一定职业理想主义的年轻干部，他们工作越积极，从事的形式主义工作越多，意义感也就越低，甚至对职业产生失望情绪。这种情绪，会不同程度转化为佛系心理，从热爱工作变为厌倦和远离。

案例2 年轻人处于成长阶段，应该积极工作，挑担子，但是现在有些人不敢干活！一个人干，九个人在督办。频繁督查检查的结果就是干活多的人更容易被查出问题，干得多，错的多。干活少的反而安全。时间长了，大家都能推就推，能躲就躲，平安是福！（H省Y市国土局L）

不当问责机制影响青年工作积极性。问责机制有利于增强责任意识，推动工作。不当问责机制却容易挫伤干部工作积极性。因为缺少精准问责，缺少足够容错纠错机制，很容易导致工作努力、工作量大的人面临更大问责风险。其负面效应在于：年轻干部出于自我保护意识，可能选择尽量少做工作，原来积极的人也会变得佛系，通过少担责而确保职业生涯安全。

（二）工作适应期的能力分化与心态变化

青年群体通过考试进入体制工作，会有一个3-5年的工作适应期。在这个过程中，青年会发生分化，一部分只能算是基本胜任部门业务工作，达到基本工作要求，另一部分则成为部门或单位的骨干力量，综合素质和能力得到充分锻炼和培养。

青年群体的职业成长，与其从事工作内容具有较大相关性。工作可以分成普通工作和关键工作。所谓关键工作，主要包含三类：一类虽然是常规性工作，但是在部门工作中属于重点工作，一类是应急性工作，需要快速应对；一类是创新性工作，缺少既有框架参考，需要付出更多努力。以上三类工作，更大程度上考察人的工作能力，需要较多的时间和精力投入，面临较大工作压力。关键工作在部门工作中具有重要意义。

在一个单位或部门中，从事这些关键工作的机会越多，工作效果越好，得到成长机会也就越多，受领导重视的可能性增大，存在感增多，工作积极性更高，从而得到更快成长。这是一个正向循环。从事关键工作过程中，年轻干部和领导较多接触互动，耳提面命，学习领导思维方式，有更多崭露头角机会。

青年干部职业适应期间的分化还受职业发展周期和家庭生命周期共同影响。青年工作适应期，与家庭生命周期的新婚期和育儿期有时重合。此时，工作和家庭的冲突展现出来。较多从事工作，对家庭疏于照顾。如果职业发展顺利，那么面临家庭发展压力时，可能会以工作为主。如果发展不顺利，更容易选择回归家庭。如果家庭发展压力大，时间和精力有限，只能保证基本工作，从事关键工作的机会少，成长偏慢。所以综合来看，佛系化是在个人能力、素质、单位机遇、领导重视程度、家庭发展压力等共同作用下的结果。

四、防止佛系化：小环境对青年职业心态的影响

从个体角度来看，佛系只是人的职业心态，是一种个人定位或选择，仅仅影响个人职业发展。从体制角度来看，职业心态影响体制活力。基层年轻干部群体中的佛系现象不是主流，但是同样应该引起重视。防止基层年轻干部佛系化，不仅要对现有激励机制和压力机制方面进行改革，还要关注基层年轻干部所在单位或部门小环境对其职业心态的影响。

案例3 我2016年硕士毕业就考了公务员。来到单位后，工作也比较努力，一是自己想进步，二是因为身边的人都在努力干活。人都有惰性，喜欢舒适和轻松，但领导以身作则，每天都很拼，大家都很拼，你有什么理由不努力！（T区司法局S）

案例4 年轻人成长，关键在环境，环境差，他“不好”的一面就出来了!领导的关键作用，就是创造一个大家做事的氛围，赏罚分明，公平公正。让年轻人想做事，愿意做事，有获得感，不由自主地投入进取。每个年轻同志，都干自己的活，尽自己的责。加班加点，跑着干，想不进步都难！（T区编办L）

案例3和4的启示意义在于：人们都喜欢呆在舒适区，但同时也具备追求进步的动机。防止基层年轻干部佛系化的一个关键机制就是构建一个积极做事的氛围，带动青年远离舒适区，进入拼搏状态。大气候和小环境都会影响人，但直接接触的科室小环境对青年成长更加重要。

（一）传帮带效应

防止佛系心态滋生，不能只强调物质或荣誉激励，同时要关注青年群体的内在需要。自身快速成长同样具有显著的激励效果。传帮带对青年业务能力培养至关重要。通过传帮带让青年快速成长，增加成就感和存在感。

基层年轻干部成长关键期的主要任务是业务能力培养。公务员考试和面试只是对能力、知识和素质的基本考察，但是在具体业务能力培养方面，还需要一个关键成长期。即便一些招聘岗位有具体专业限制，强调对口招考，但是把专业能力转化为业务能力，还需要经历一个实际操练和再学习过程。对于刚进入体制的年轻人来说，业务是立身之本。

案例5 现在有些领导抱怨90后不积极，但在我们部门都好着呢！新人带不出来，主要是科长责任。科长不能当老好人，一定要给年轻人多派工作，压担子，让他实操。他们是有潜力的，多指导多引导，让他们在成长中增强信心！（T区编办L）

在业务能力提高过程中，年轻人需要好的领路人进行传帮带。部门领导能力是影响青年成长速度的关键因素。一方面，领导对业务本身精通，才可能有粗有细地进行及时指导。另一方面，领导能够通过合理分工调动青年人积极性，营造良好的工作环境和氛围。

（二）平台效应

基层年轻干部的快速成长，平台作用不可小觑。平台就是舞台。小到一个科室，大到一个部门都是平台。防止基层年轻干部佛系化的关键点之一，就是把平台做好。部门领导要积极创造一个干事业的氛围，用环境影响人。年轻人进入体制初期，可塑性较强，受环境影响更大。

案例6 给年轻人分担工作，就是培养他，让他感觉到成长，体会到价值感。对于年轻人来说，你的升迁我解决不了，但我有责任让你快速成长。我们部门的几个年轻人，写材料，做业务，在全局都是比较突出的，有的后来去给区领导做秘书，也有人借调到更加重要的部门。别人都问，为啥你们业务科这么厉害？其实很简单，我就让他成长。机会给有准备的人留着。我鼓励他们，好好学，有好机会就走。科长不能自私，不能让他们窝着。（T区城管局L）

案例6的启示意义在于：良好发展平台是部门内各科室共同努力的结果。就科室而言，科长通过传帮带培养年轻人，让年轻人成为业务能手，通过提升能力获得晋升或调动机会。部门之间的竞争，不仅仅涉及到具体资源和编制，还涉及到流动机会。科室提拔一个人，整个科室甚至部门都活起来。这样的平台就能够吸引更多年轻人努力工作或借调过来工作。部门活跃，能够锻炼更多人，有更多干部获得提拔重用，从而形成一个培养人的好氛围。相反，那些做事氛围差、流动性弱的部门，年轻人即便努力干活，也不会增加晋升机会，就会不同程度诱发佛系心态。

五、结论与余论

刚进入体制内工作的青年群体面临3-5年的成长关键期，其具体工作表现和发展状态既与个人进入体制工作的初始动机和目标有关，亦受其所在部门和科室的平台环境的影响。一部分青年进入体制后，逐渐熟悉并适应工作，但面临进取心下降、对部门新增工作和创新性工作缺少主动性、对晋升和提拔缺少进驱动力的佛系心态。

理解体制内个别青年的佛系心态，要分别从个体和环境两重因素入手。就个体因素而言，有青年进入体制的目标定位就是过一种相对安稳、有保障的职业生活，初始阶段就存在佛系定位问题。就环境因素而言，有青年在进入体制后面临一个佛系化的过程：一部分在适应工作过程中面临理想与现实的冲突，面对重复性、形式性工作而消磨了时间、精力和锐气；一部分虽然熟练了工作，但是在发展进入瓶颈期后工作积极性变弱，处于维持型工作状态；一部分面临工作与家庭压力时将重心转移到家庭，以此缓解职业发展与家庭生活的张力。

防止基层年轻干部的佛系化，关键是通过传帮带让青年成为业务能手，独当一面，在胜任工作过程中获得存在感、价值感和自我实现感，形成自我努力和外在肯定的良性循环。

关于基层年轻干部佛系心态问题，还有以下几个问题需要关注：

第一，佛系问题在区县和乡镇的差异。基层年轻干部佛系化问题，区县比乡镇要明显一些。之所以如此，主要有以下几方面原因：首先，区级委办局内部分工相对细致，行政性工作更多按科层逻辑运行。乡镇则不一样，岗位和分工相对灵活，混编混岗广泛存在。乡镇干部面临具体工作的有效推动，需要面对群众，所以佛系空间相对要小。

第二，编外用工中的青年群体激励问题。调研发现，一些部门在不能充分调动人员工作积极性的时候，往往会通过雇佣编外人员来补充力量。编外用工一定程度上缓解了结构性缺人问题。编外用工没有正式编制，有更多危机感，为了保住工作机会，更倾向于努力工作。编外用工群体中，年轻人也占一定比例。一些年轻编外用工通过积极学习和努力工作，已经成为业务能手，成为科室或部门不可或缺的力量。问题在于，他们没有体制性身份，在工资、级别方面有许多限制和发展瓶颈。他们在熟悉工作之后，同样可能形成佛系心态，面临佛系化问题。

第三，假佛系问题。所谓假佛系，主要指表面上工作不积极缺乏主动性，但是内心并不消极，佛系只是应对一些问题的具体策略。假佛系现象主要与三个因素直接相关。首先，个别部门流动性弱，上升空间小，一些年轻人进入体制后成为业务骨干，但是没有上升空间，逐渐产生了消极心理。其次，督查问责压力下的一种应对策略。调研中有些年轻人反映一种心态，干工作越多，出错概率就越大，被问责风险就越大，与其积极工作，不如消极应对。这样即便没有得到优秀，但至少规避问责风险。最后，假佛系也是一些基层年轻干部应对形式主义问题的一种策略。过多的形式性工作，不仅消耗着工作中的时间和精力，也消磨了他们的精神和意志。这种工作状态持续存在，就会不同程度滋生消极应对的佛系心态。