新时代高等院校人事管理改革路径的探索

苏文光，邓珊

（广东农工商职业技术学院，广东 广州 510507）

高等院校是培养专业人才的场所，是孕育高水平人才的摇篮［1］。院校的师资水平决定了院校培养人才的高度，而院校的人事管理制度又决定了院校的师资水平。当今社会，在党和国家的领导下，办人民满意的教育，培养以服务为导向的人事管理干部是高校人事管理改革的核心和方向；同时信息技术、互联网应用和大数据技术带来的巨大变革，亦同样辐射到高等教育领域。本文以互联网技术和大数据应用等高新技术为导向，以优化、深化为目标，探索高等院校人性化、科学化和信息化人力资源开发管理的建设路径。

一、高等院校传统人事管理制度的突出问题

改革的目标是解决矛盾，首先要找出、分析和梳理问题。要对高等院校人事制度进行改革，就要对目前传统的人事管理制度存在的突出问题进行归纳总结。

（一）受传统人事管理制度的束缚，对人力资源管理系统化和全面化的认知不足

我国多数高等院校都是事业单位，在人事管理制度上，对职工的管理还停留在对“人”和“事”分别管理的层面［2］。管理模式单一，基本是以在教学、科研的开展率和完成率作为人事管理的目标和导向。传统人事管理制度的本质服务于任务而非服务于职工，并没有做到以人为本，真切全面发展职工为目标。从另一方面而言，目前多数高等院校作为事业单位，没有整体的人力资源开发管理观念，更不用说基于互联网技术和大数据应用的信息化人力资源开发管理的理念。导致高等院校在进行人事管理的过程，局限于单一个体的狭窄管理方式，聚焦个人的业绩成果，忽略人的潜能开发和岗位适应性，外部环境对人的干预影响以及人与人之间的联动。没有实现流动、开放和多元的人力资源管理。高等院校基于传统的人事管理模式，除了难以开发出自身的人力资源，同时难以在用人、留人、育人方面取得突破性发展。

（二）传统人事管理制度缺乏针对职工的适应性管理制度和有效激励机制

目前高等院校传统的人事管理制度相对而言缺乏人文关怀和对人的发展性重视。职工在传统人事管理制度管理下更多的是调节自身去适应院校，很难完成自身的全面发展，难以与高校建立深层联系和为院校带来持久的增益。院校要通过系统、全面且持续的人力资源开发管理的理念，开发和提高职工的工作状态，降低院校因传统人事管理制度而造成的人力资源浪费。与此同时，高等院校在发展过程中往往过于看重职工的招聘和选拔，忽视了职工的培养。就院校而言，人才是发展的基石，而招聘和选拔的目的是发掘优秀的人才，匹配优秀对应的岗位，是能在短时间内为院校产生效益且风险相对较低的举措。而培养的目的在于孕育潜在的优秀人才，相对需要耗费更多的时间和精力，培养的过程除了要承担时间和经济成本外，还要承担相对的风险。职工的发展问题归根到底也就是人事管理的问题，院校既要考虑院校发展前景和规划方案，也要考虑教师的持续发展性和工作积极性，若要两者实现平衡发展，需要实现人事机制制度的变革，促进人事管理到人力资源开发管理的创新。

有效的激励机制是人力资源开发管理的重要组成部分，是人力资源开发管理系统中录用、选拔、聘用、培训、定薪等的主要依据，亦是衡量职工工作状态的重要指标，也是高校传统的人事管理制度相对欠缺的部分。合理的激励机制从宏观意义上来讲，是促进高等院校和职工间实现共同发展的渐进过程，然而在目前高等院校的人事管理过程中，绩效考评制度相对来说并没有被重视起来，除上述的原因外，高校的绩效考评难以有一个具体、清晰且客观的评价标准，如教师的教学质量、管理人员的管理水平难以精确化，在此基础上的关键性绩效考评指标更是难以得到准确而全面的反映。

（三）与社会目前高效的智能化信息化的人力资源管理模式差距明显

21 世纪是信息技术、互联网和大数据技术的运用的时代，信息化的更新和变革从本质上改变了人们工作和生活方式。高校是以培育专业高水平人才为目的的场所，其所依赖的根本是雄厚的师资。而人才具有复杂性、专业性和流动性的特征，高校如何寻找、挖掘和吸引适合的人才；如何将适合的人才与适合的岗位、团队匹配；如何将适合的人才的放在适合的层次、梯队等问题，在传统的人事管理模式下，是需要耗费大量的时间精力和人力成本。高校内有着庞大的人力资源储备和应用需求，其中包含着大量的人力资源数据和信息，传统的人事管理模式下，高校一般建立各种各类信息资源档案库，但未能将这些复杂的信息进行合理规划整合，未能做到有效地管理和精准地应用，极大地影响高校人力资源管理工作的准确性和高效性。高校要在大数据的背景下凭借信息技术手段，将原有的人事管理方法进行转型升级，实现现代化信息建设，以适应全新的社会发展需要。

二、从核心出发，加强人力资源开发管理干部的素质建设

要实现传统人事管理制度到信息化人力资源开发管理的改革，首先要从管理的主体着手。人力资源开发管理干部是贯彻党和国家各项人事方针和政策制度的执行者，干部素质高低对管理水平有着决定性的影响，高素质和高水平的干部对工作有科学化和效率化的促进作用。因此提升高校人力资源开发管理干部自身素质和业务水平是加强人力资源开发管理工作首要、关键乃至必然的选择。高等院校人事管理干部要实现从被动保守的传统人事工作模式向信息化人力资源开发管理的转化，要具有新时代、新战略和新高度的视野，与时俱进，以人为本，从观念、思维到管理进行深化改革，推动高校人力资源开发管理整体水平和综合实力的全面提升，更好地服务广大教职工［3］。

（一）以思想政治素质为根本，以服务职工意识为导向

优秀人力资源开发管理工作的核心是优秀的人力资源开发管理干部。优秀的人力资源开发管理干部要具备优秀的思想政治素质。做“人”的工作，要坚定理想信念，坚持实事求是和坚持高度负责的态度。人力资源开发管理的干部，既是管理者，更是服务者，要具备求真务实的精神和心系职工的担当。良好的思想政治素质是人力资源开发管理干部的根本，优秀的服务意识是良好的思想政治素质在人力资源开发管理工作的具现和导向。强化主动服务的意识，秉持热情细致的工作态度，展现认真负责的工作作风，把工作落到实际处和细微处，提高了工作的质量和成效。

（二）以个人综合素质和业务能力素质为两翼

就个人综合素质而言，主要分为三个方面：分析、协调和创新。首先，涉及人事的工作，往往都是繁琐复杂的，就像一团杂乱的“毛线”。所以人力资源开发管理干部要善于在线团里面找“线头”，发现事物本质，针对主要矛盾，判断最佳选择，寻求最优方案。其次，人力资源开发管理是系统而全面的工作，是需要团队完成的。同时基于人事工作的特性，需要和人打交道，需要干部兼顾各方需求，协调、平衡以及理顺各方关系。再者，在信息化日新月异的今天，创新的重要性不言而喻。在严格遵循政策法规的前提下，突破传统模式进行创新发展，探索新方法新举措，推动信息化管理，使高校人力资源开发管理工作更富生机和更具活力。

业务能力素质本质是业务专业性的体现和标准，也是开展工作的基础。人力资源开发管理工作涉及范围广，影响深远，因此对专业性要求甚高。首先，具备政策理论及专业知识的基础。政策理论是开展工作的依据，也是底线，对上级的政策文件和高校内部的文件，都要透彻全面的理解和深刻领悟内涵，做到每项工作都有据可依，有理可查。其次，要有系统性和规范性的工作作风。加强人力资源开发管理工作的作风建设，提高管理干部的立场站位和业务能力，让工作的落实和流程具备系统化和规范化的特征。人力资源开发管理的干部不能过于依赖个人的主观判断，不能过于灵活，而忽视制度的系统化和流程的规范化。最后，要有进步创新的思维和全面大局的观念。作为人力资源开发管理的干部，要勤于日常工作，而非疲于日常工作。要从日常工作中思考和提取，突破固定思维，从更高一层的维度去思考和突破，优化工作模式流程，将工作深层化、精细化和高效化。

三、从形态转变，向人力资源开发管理模式进行变革

高等院校要实现从传统人事管理向人力资源开发管理的转变，就要精准掌握两者本质上的区别，从深层次探究实现变革的途径。在任何一个高校，人事工作都是作为维持单位整体持续性发展的必要手段，在进行人事工作的过程中，通过招录、定岗、培训、调任、考核、激励等方式方法，实现对校内不同层次职能的员工进行适配、管理和任用，且发挥员工最大的价值。在这过程中，传统人事管理更多是通过管理职工，调配职工去特定的岗位以完成任务为导向来实现管理；而人力资源开发管理着重于服务职工，培养职工，发挥职工潜在价值，匹配完成相对应的任务，从而实现管理。

构建以人为本的人力资源开发管理工作模式，要从思想上打破高校传统人事管理思维的约束，以深化高校人事工作模式和推进人事制度改革为目标，把工作重心和重点围绕着“人”来展开，以选择人才导向，以培养人才为根本，以发挥人才为重点进行变革。

（一）人才的选择

科学性和公平性是院校人力资源开发管理过程的基本遵循。人才的选择工作要在兼循科学和公平的前提下，基于院校自身的战略需求和发展目标，阶段性地对高职院校的发展目标进行分析调整，持续性按规划推进开展。

在人才选择的过程中，院校依靠构建人力资源开发管理系统，基于系统性和信息化，能在“选人”条件筛选层面，对各层级教职工的道德品质、能力素养和学历职称有精细化的要求，同时在匹配院校自身发展和岗位适应能够更加清晰明确。能避免主观臆断和经验决定，避免个人主观思想的干扰，能最大限度在科学公平的前提下满足院校的需求，更具有客观性和说服力。

（二）人才的培养

院校要着力文化建设。高校自身积极向上的文化氛围，对职工的发展和学生的培养有着莫大的影响。将良好的文化氛围糅进院校的行为规范和制度建设，建设尊重知识，尊重学术、尊重人才的环境，是学校以人为本的最好体现。

建立科学公平的激励机制和培训制度。以物质激励和情感激励为导向，落实科学公平原则，能让职工通过激励机制获得认同感和满足感，正确引导职工的发展进步，积极自觉融入院校建设。同时根据院校和职工的差异性的发展需求，重视职工的全面发展意愿，摒弃传统人事管理中的统一化培训，把以人为本、因人施教作为基本，以职能、职业层次作为划分依据，有针对性和分阶段落实多方面的培训，保证职工在培训过程中能够取己所需，有所收获。

（三）人才的发挥

在人才的使用和发挥上，重点是要摒弃狭义的用人观念，构建以人为本、开放和多维度的人力资源开发管理的用人体系。不局限于工作的成效达标，更多着眼于人的潜力，重视人的价值，关注人的成长。在人才选择和培养的基础上，利用信息化和大数据的方式，对职工和岗位进行有效、合理的匹配。不仅以工作的成效为导向，同时对职工自身的优势，发展的前景等进行多维度的思考扩展，不仅院校要实现自身的成长和价值，同时也要让职工实现自身的成长和价值。

要建立动态调配机制。重视在管理过程中职工提出的意见和反馈，及时进行调整。人才是院校重要的资源，也是院校的重要组成部分［4］。在人才的发挥上，聆听、重视、调整和落实是重要的信息传递链，也是防止消耗人才的有效预防方式。要让人才有效参与到院校建设、学科发展和重大事项的决策中并发挥长久积极的作用。

四、从方式入手，加强信息化在人力资源开发管理的全面应用

高等院校在目前信息化蓬勃发展的时代背景下，紧贴潮流进行信息化改革势在必行［5］。院校的人力资源开发管理工作也要紧跟趋势，需向信息化、数据化和智能化进行深化改革。

（一）信息化对人力资源开发管理的作用

我们处于信息化迅速发展的时代。高等院校因信息技术的发展，凭借着先进的信息管理、网络通信和大数据应用等现代信息化技术，不仅能纵向提升人力资源开发管理的综合效能，同时横向还能拓宽人力资源开发管理的管理领域，使人力资源开发管理从传统的行政事务性工作向效益化、效能化和深层化的方向发展。

高等院校应意识到人事工作已经从单一“管人”的人事管理模式向“管人”与“管事”相结合的人力资源开发管理模式方向发展。再加上人力资源开发、人力资源管理等现代管理思想的不断深化，信息化促使人力资源开发管理发挥巨大效益。信息化的发展能够帮助高等院校人力资源开发管理干部高效地完成信息收集、整理和应用等工作，从繁杂人事工作中解放出来，显著提高工作效率，同时还能对信息资料进行加工和分析，获得信息数据，甚至能借助技术实现资源共享。

（二）信息化对人力资源开发管理的优势

1.能科学、高效对人力资源信息进行管理应用

高校具备相当数量的人力资源信息储备和应用需求。这些庞大的数据，高校必须通过有效管理，方能确保人力资源开发管理工作的可行性和可控性。传统的纸质文档保存或者更进一步的电子数据录入保存，仍是目前高校人事管理的主流方式，这些方式不仅易造成信息的重复，影响效率性；同时也易出现数据偏差遗漏，影响准确性。因此引入信息化技术，构建人力资源信息系统，能有效将复杂的信息进行查询、使用以及处理。不仅如此，运用人力资源信息化系统的大数据技术，通过系统的综合分析，结合过往累计的数据、文件以及解决方案，能实现将文件快速、精准地传达到每一位项目参与者，而不用浪费人力成本提前对项目参与者进行筛选甄别，同时结合数据能提供项目参与者相应的解决、执行方案以供参考。基于安全性的前提下引入“互联网+”技术和云端技术，能更加快捷和高效根据权限查询、使用数据。同时人力资源信息储备和应用是一个几何递进的过程，随着院校的发展，数据的数量、精细程度以及全面性会不断增加，人力资源信息的管理应用会越发复杂。人力资源信息系统的构建是持续和进化的过程，随着数据的增加和经验的积累，系统的信息化程度、完整度和使用体验也会不断发展完善，对于高校可持续发展有着重要而深远的积极影响。

2.能整合优化数据资源和提高工作效率

随着人力资源信息化系统的构建，能将人事资源信息进行深度挖掘，从而进一步进行整合和优化数据，并且通过数据资源共享建设能有效降低数据的重复性和无效性。通过信息化的手段，促使高校内部管理部门都能够在信息化建设过程中实现互联互通，不仅提高人力资源信息的利用率、有效率和使用效率，也促进科研工作、教务工作、学生工作等院校重要工作的开展落实。

3.能针对性地提高职工素质和能力

构建人力资源信息系统，利于精准识别职工数据，实现更具有针对性的选拔、培训和激励，从而激发和提高职工的专业素养和职业能力。首先，依靠信息化技术进行人力资源数据分析，对人才选拔具有积极的促进作用，能高效、精准地将院校需要的岗位条件和适合人才进行匹配对应；其次，基于数据分析，能实现基于院校建设或者职工个人需求的针对性培训，切实提升职工的职业素养和专业水平；最后，基于人力资源信息化构建有效的激励机制，更加贴合职工的职业规划和期望，能充分激发职工的工作潜能和调动职工的工作积极性。

（三）数据化对人力资源开发管理的促进

在大数据时代，数据的采集和累计更利于系统的分析和研判，促进高校人力资源开发管理工作，通过获取更多的数据能进行更为精准的判断。数据化是信息化的根基，数据化的量级决定信息化的完整性、适用性和延伸性。在人力资源信息领域，良好的数据化程度能有效提升人力资源开发管理的工作效率［6］。

1.对人力资源开发和储备的促进

高校人才的竞争是激烈的，无论是人才的发掘还是培养，对于高校而言都需要耗费大量时间和人力成本。而数据化能在高效和精准两方面进行突破，显著降低成本。院校无论是发掘新的人才还是寻找合适的人才进行培养，都是通过多种参数条件予以匹配目标岗位，有效参数条件越多，越能确定适合人选；可供选择的人员基数越大，选择的空间就能越大，匹配程度越高，这正是人力资源数据化的优势所在。院校通过大数据系统进行甄别与遴选，能快速精准匹配并锁定目标人选。院校通过数据化手段进行人才高效和精准的定位，才能符合院校自身发展的切身需求。

2.对人力资源管理和应用的促进

高校基于高度数据化的高校人事管理信息系统，更能贯彻以人为本的人力资源开发管理理念。数据化以院校人力资源的优化配置为核心，建立人才动态管理为基础的人力资源管理体系。为院校提供流程化的人力资源开发管理、系统而全面的人力资源分析筛选以及为高校优化人力资源配置、提高竞争力、促进发展提供数据支撑。因此人才管理和应用需要结合高校实际管理现状，分阶段调整完善。数据化能有效凸显时效性和准确性的优势，作为高校构建以人为本的核心竞争力的有效手段。

（四）智能化对人力资源开发管理的提升

数据化是信息化的基础，智能化是信息化的延伸。人力资源开发管理系统智能化的目的在于提升人力资源开发管理效率和维持高校稳定发展。

1.对人力资源开发管理效率的提升

人力资源开发管理工作是具有层次特性的，在层次之间的联动是通过人进行落实递进。基于工作特性，需要耗费较大的时间和精力来开展并完成工作。人力资源信息化的推进能一定程度降低时间人力成本，通过降低每个层次的时间人力成本来加快工作的完成进度。但成熟的智能化应用是从本质介入，构建人力资源系统平台，通过系统智能化挖掘与探析人力资源信息，进而提供客观科学的依据和可行性操作建议，帮助使用者做出决策，通过系统平台与关联职工实现直接的对接。真正意义减少层次和提升人力资源管理效率，使人力资源管理实现去中心化和组织扁平化。

2.维持高校稳定发展的有力保障

高等院校是国家人才培育的场所。其最核心的职能是培养高素质、高层次和高技能的人才。高校的发展与国家未来发展息息相关，对国家的综合竞争力有着深远影响。成熟的智能化人力资源信息系统，能减少人为的主观判断因素，通过数据进行对比分析，科学合理开展人才的安排与运用，实现人力资源开发管理工作的精细化和公平性。通过合理分配资源和提升人才质量，综合提升院校管理的有效性，整体提高职工水平和推动高校稳定持续发展。

五、结语

社会的发展日新月异，高等院校作为人才的摇篮，走在社会发展的最前沿［7］。高校人力资源开发管理是一项意义非凡的工作，人性化、科学化、信息化的人力资源开发管理模式可以提高工作效率，完成人才预储备和优先筛选工作，实现高校人事管理的深化改革；亦能助力院校实现管理工作的现代化建设，得到质的提升，极大地促进高校各项工作的积极长远发展；亦能构建完善的管理体系，以推动院校各项工作顺利完成，为社会培育人才，为国家创新发展提供新鲜血液。