高校辅导员队伍建设有效激励机制研究

陈海菊，张丽玲，高欣

（河北科技师范学院，河北 秦皇岛）

一 引言

当前，中国已经进入了新的历史发展时期，高校教育理念及教育方式无论是从广度还是到深度均面临着巨大变革，高校的思想政治教育工作也被赋予了新的使命。高校辅导员队伍自上世纪50年代创建以来，一直担负着对大学生思想政治教育的重要职责，是高校立德树人任务的重要执行者和实施者，是高校教职工中与学生接触距离最近、关系最亲、感情最深的一个特殊群体。2018年的全国教育大会，习近平总书记强调“坚持把立德树人作为根本任务，坚持把教师队伍建设作为基础工作”“思想政治工作是学校各项工作的生命线，各级党委、各级教育主管部门、学校党组织都必须紧紧抓在手上”[1]，思想政治工作的重要性被提到了新的政治高度。

辅导员队伍建设关系到高校思想政治工作的全局，如何有效激励辅导员队伍建设，是推动该队伍高质量、可持续发展的关键因素，其紧迫性也被推到了与新时代发展并肩的风口浪尖。新时代高校辅导员队伍建设离不开辅导员队伍专业化、职业化发展目标，其激励机制应当围绕激发高校辅导员群体的内生动力进行，从思想上、理论上和实践上与党中央和国家要求、与新时代发展要求、与中国特色社会主义发展要求接轨：辅导员个人信仰笃定、博学多才、慧心妙舌，对学生关怀备至，是学生的良师益友；辅导员队伍理论功底深厚、专业知识扎实、综合素质过硬、队伍结构合理、工作积极创新。

二 激励及激励机制

（一） 激励（Motivation）

激励，心理学认为是持续激发人工作动机，从而使个体有效完成组织目标的过程。即人的行为受动机支配，而动机由需要引起。当人的需要不能得到满足时，个体会产生紧张不安的心理，当个体感受到目标可实现时，紧张不安的心理会转变为实现目标的动力，从而个体会有为实现目标而产生的行为[2]。如若目标实现，则需要得到满足，紧张不安的心理状态消除，而后又会产生新的需要，引发下一轮行为和需要的产生，这个过程就是激励的过程[3]。

激励也是管理学中的一个重要概念，是管理者通过一系列导向或措施，引导员工产生实现管理者设定的目标的活动过程。这个过程的实现，需要管理者了解员工在目标实现过程中的关切，推出相应的激励措施，以达到个人目标和管理者目标的一致，也可以是外部压力转化为内部动力的过程。

（二） 激励机制

激励机制是人为构建的、包括各种激励制度和规范的系统。高校辅导员队伍激励机制的构建是高校着眼于辅导员队伍实际、立足于辅导员队伍的发展、发挥辅导员管理者和教师双重身份的组织保障和活力源泉。

三 高校辅导员队伍现状与各项政策、制度执行落实过程中的矛盾分析

课题组通过对河北省部分高校(共116名辅导员)进行了调查，以下为高校辅导员现状与制度实施过程中的矛盾分析。

（一） 专业化职业化要求与辅导员队伍现状的矛盾

2014年教育部发布的《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《标准》）中明确规定，辅导员应具备思想政治工作相关的宽口径知识储备以及相应的职业能力特征。而高校辅导员自招录以来一直没有设定统一标准，专业来源口径较宽，对文理科类均无限制，《标准》公布后，引进的辅导员仍不能达到《标准》中的工作能力需求。主要体现在以下几个方面：一是在《标准》发布前辅导员队伍已具相当规模，其中有相当一部分辅导员是工作多年的“老”辅导员，此类辅导员进入辅导员队伍的原因及途径多样，且多为无相关专业背景、缺少教育管理经验者，这就造成整个辅导员队伍专业化水平较低，个体差异显著，与《标准》规定的辅导员应具有的素质相去甚远。二是辅导员工作强度大、工作时间长、工作无周期等特点导致其专业化水平提升困难。医生的工作是通过治愈患者而告终，律师的工作是随着案件终结而告终[4]，而辅导员的工作却只有开始没有结束。高校辅导员工作涉及：日常事务管理、党团建、心理健康、特殊关爱、网络思政、就业创业、突发事件、宿舍管理、上课考勤、家校联系、学业预警、保险事务、入伍事宜、贫困资助、学生活动等。引进时专业基础先天不足，工作后却无精力及时间补足，这是辅导员队伍专业化提升困难的主要原因。

（二） 队伍结构与高校对辅导员实际需求的矛盾

进入新时期以来，作为高校思政工作的骨干，辅导员队伍规模日益庞大，而其结构与实际需求间却存在较大差异。调查结果显示，超半数的辅导员年龄分布在30～40岁，此年龄段工作人员正处于上有老、下有小的工作与生活的焦灼阶段，也是最易产生职业倦怠的年龄段。调查数据显示，辅导员队伍中男女比例接近1:2，一些需要男辅导员去参与、引领的工作无法正常进行；职称结构中“中级”职称占71%，占比最高，其余职称按占比排布分别为“副高”（16%）、“初职”（11%）、“正高”（2%），可见评高级职称的目标在辅导员系列中较难实现。分析造成辅导员队伍结构与实际需求间的矛盾，主要有以下几点原因：一是辅导员工作的繁杂性使男性不愿进入，或进入后再流失，进而导致男女比例失衡现象。严重的失衡不利于对大学生思想和生活的高效引领。二是年龄越大、辅导员工作年限越长、工作强度大、体力及精力状况不佳等易使辅导员产生职业倦怠现象；职称职务晋升困难等使辅导员职业发展通路受限；一些专家型辅导员因激励及引领不够，对未来职业发展缺乏动力，易产生“逃离”辅导员队伍意愿，导致辅导员队伍“榜样”力量引领不足。以上种种，均易使辅导员队伍涣散、人员流失，最终导致辅导员结构不合理。

（三） 高校辅导员培训与预期效果不符的矛盾

为解决辅导员理论基础薄弱的问题，高校多采取对辅导员进行培训的方式以弥补不足。除了按相关制度规定对辅导员进行岗前统一培训外，高校因实力及办学条件不一，对培训内容的把握差异性较大。大多高校没有充分分析辅导员队伍的实际需求，培训内容缺乏系统性、针对性和有效性，更少有分级、分类培训，一些高校甚至仅为完成上级培训任务而进行培训，其培训质量及效果堪忧，有的培训甚至为无效且浪费时间。有的高校为了组织方便，定制线上培训，要求辅导员在规定时间内完成自学，殊不知辅导员上班时零碎时间无法集中精力学习，下班时又有很多家务及其他事情干扰，培训效果不佳。

（四） 辅导员工作强度与社会认可度的矛盾

辅导员低薪酬、无补助，且工作强度大。辅导员实际工作内容涉及范围较广，除了《规定》中提到的思政教育及价值引领等九项内容外，几乎囊括了学生除课堂学习外的所有方面。辅导员的工作时间被学生各项管理及教育任务占满，晚上及周末的时间也常需参加各级各类学生活动。同时，高校要求辅导员全天待命以处理学生随时出现的问题及应对突发事件。与辅导员相比，任课教师的教学工作显得轻松许多，只需对自己课堂的授课过程进行管理。

很多人对辅导员职业的存在质疑，认为是一个给学校各部门打杂、给违纪学生找麻烦的职业，其作用被边缘化，甚至被误解。人们忽视了辅导员的育人及各种引领作用，打击了辅导员的工作热情，导致辅导员队伍不稳定现象发生。

四 高校辅导员队伍建设有效激励机制构建

构建有效激励机制使外界作用力转变为辅导员的内生动力，是高校推进辅导员队伍建设的重要突破口。有效的激励机制可使辅导员从“应该达到什么样的标准”转变到“我要达到什么样的水平”，可通过挖掘辅导员的潜能、激发其热情、提升其效率，使辅导员队伍保持活力、岗位保持吸引力。

本研究激励机制的构建综合借鉴L.W.Porter（波特）、E.E.Lawler（劳勒）的综合型激励模型和美国著名社会心理学家马斯洛提出的需求层次理论。L.W.Porter、E.E.Lawler的综合激励是将外在和内在激励综合起来。用于高校辅导员队伍建设的激励可考虑从关切辅导员的精神满足、荣誉关切、成就需要、道德相关、物质需求着手，以形成“激励-努力-绩效-报酬-满意-激励”的良性循环[5]，马斯洛提出的需求层次理论运用以人为本的管理理念。用于高校辅导员队伍建设的激励可考虑从充分挖掘辅导员潜能入手，由低到高分别考虑满足辅导员的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，实现辅导员队伍自我实现与高校育人目标的完美结合。综合以上激励模型和理论，课题组拟从物质激励、精神激励和环境激励出发，对高校辅导员队伍建设进行激励机制构建。

（一） 物质激励

物质激励在所有激励措施中是最基础的激励，人们通过从事不同的职业得以谋生，辅导员亦然。开篇中对辅导员队伍建设历程的简述从历史发展的角度已对辅导员工作的重要性和不可或缺性做了重点阐述，因此为增强高校辅导员队伍的吸引力，对辅导员队伍进行足够的物质激励是必要的。

根据L.W.Porter、E.E.Lawler的综合激励理论，物质激励包括正向激励和负向激励。其中正向激励主要包括福利和待遇，负向激励主要是指对有违辅导员制度规范及要求的辅导员进行经济处罚或福利减免。习近平总书记在第十二届全国人民代表大会第一次会议上的讲话中指出，要“完善包括机会公平在内的社会公平保障体系”“在学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居上持续取得新进展。[6]”其中提到的“劳有所得”是对付出与回报公平性的一种体现，正向激励有利于辅导员在工作过程中体会高校对于其付出的肯定或是“回报”。正向激励有利于调动辅导员工作的积极性和主人翁责任感，有利于有效消除辅导员队伍中职业倦怠现象的产生及危害。对于高校，正向激励可考虑以奖金、津贴、补贴及各种福利等方式或载体兑现，主要涉及对辅导员临时性、突发性、阶段性、任务性等工作的奖励。除了以奖金形式发放外，还可通过增加辅导员休假长度、赠送保险、针对性免费体检、免费食堂用餐、话费补贴、交通补贴、参加高级研修班或培训、进行国内或国外学习交流等形式体现。负向激励主要是对有违学校规章制度或品德言行不良的辅导员进行经济或政策性的处罚或预警，以防止辅导员出现与身份相悖的行为或举止，防止道德失范等现象发生。其中，政策性处罚或预警可考虑对辅导员进行职称缓评、职务降级、强制退出辅导员队伍等处理方式。负向激励属于惩罚手段，是对辅导员底线行为的一种震慑，除非不得已，尽量少用。

（二） 精神激励

党的十九大报告指出，我们现在的主要矛盾是人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾[7]。在物质生活日益丰富的今天，人们对精神需要的追求越来越突出。与物质激励相比，精神激励更持久、更有效。基于辅导员工作的特殊性，精神激励可考虑从辅导员的职称评定、职务晋升、培养培训、人文关怀等入手，从根本上稳定辅导员从事本职业的决心、信心，增强其责任心、爱心，满足其精神需求，激发其在本职岗位上积极开拓、奉献的精神，杜绝职业倦怠现象发生。精神激励可考虑从以下几方面入手：一是在职称评定及职务晋升方面，高校要确保辅导员能够双线晋升、职称单评、指标单分，打通其职业发展通路，使辅导员自入职起就有明确的职业生涯规划，为其在辅导员岗位上行稳走远提供坚实制度保障。二是在培养培训方面，高校要结合本校辅导员队伍结构现状，针对辅导员个体具体情况，将不同工作经验、不同职业等级、不同职业能力、不同职业特长、不同知识背景、不同发展方向的辅导员进行分级分类培养，量身定制并执行个性化、全覆盖、多层次、接地气的培养培训方案，体现培养培训的系统性、针对性、有效性，为其在未来的职业发展中铺好路、搭好桥，从而提升辅导员的综合实力，助其在辅导员职业道路上获得职业成功，实现人生价值。三是在人文关怀方面，高校要关心和体贴辅导员个体。辅导员工作的特殊性使得辅导员本身也需要人文关怀。温馨和融洽的工作关系更能激发辅导员的工作热情和团队创新意识[8]。对辅导员的人文关怀可以考虑从关心其家庭生活、工作体验、职业发展、工作需求等方面开展，通过举办联谊会、成立辅导员工作室、实行辅导员岗位交流、设立科研基金、开展辅导员结对帮扶、进行辅导员心理疏导、畅通辅导员退出机制等提升辅导员的幸福感、职业归属感，增强其职业认同感。

（三） 环境激励

高校党政领导要高度重视辅导员队伍建设，从配齐建强辅导员队伍上下狠功夫，顶层设计好辅导员队伍中长期发展规划，在数量上确保师生比不低于1:200的比例，在质量上建强辅导员队伍。对辅导员进行分类施策，全面提升辅导员的理论水平和管理能力，构建辅导员队伍成长平台，树立优秀辅导员典型，通过榜样激励及荣誉激励引领精神发展，激发辅导员工作热情。为辅导员创造良好的工作环境，从改善辅导员办公的基础设施入手，从软、硬件建设方面提升辅导员的环境待遇。以良好的环境吸引人、留住人，激发辅导员工作的“超能力”，为高校思政工作贡献力量。

五 结语

高校辅导员队伍一直担负着对大学生思想政治教育的重要职责，是高校立德树人任务的重要力量，是高校教职工中与学生接触距离最近、关系最亲、感情最深的一个特殊群体。有效激励辅导员队伍建设是推动该队伍高质量、可持续发展的关键因素。建立辅导员队伍有效激励机制，从综合分析辅导员队伍结构入手，在建设辅导员队伍过程中，以各个激励点为抓手，优化辅导员工作软硬件条件及环境，可有效促进辅导员队伍职业化、专业化发展，为高校教育管理水平提升提供有效借鉴。