精神型领导的本土化研究综述与展望

陈雯

摘要：精神型领导以Fry（2003）的研究为基础作为西方领导理论的一个新研究方向，得到了越来越多的国内学者关注。由于中西方之间的文化存在较大差异，精神型领导在不同文化情境之下其内涵存在较大差异，因此就中国文化背景之下精神型领导的本土化研究是十分必要的。在梳理精神型领导的本土化研究成果的基础上，发现精神型领导的内涵、维度和测量、影响因素、影响结果与西方理论的既有相同之处也有不同之处。为了进一步拓展精神型领导的本土化研究，在揭示目前研究所存在问题的基础上展望了未来的研究重点和方向。

关键词：精神型领导;本土化研究;研究综述与展望

一、引言

随着时代的发展，“90后”逐渐从校园走向职场，年轻血液的加入给各行业的发展注入了新的动力，但与此同时也让很多“70后、80后”管理者产生了一些困惑：为什么“90后”员工越来越难管了？传统的管理方法似乎已经无法满足“90后”的需求，他们比起升职加薪更追求自由、幸福感及自我价值的实现，在他们眼里工作不再是一种赚钱谋生的手段，而是一种满足自我精神层面需求的载体。因此，现代企业若要满足新生代员工精神层面需求，就必然要进行企业变革，营造出能够满足员工追求自我实现、自我超越、意义性、被尊重感等精神需求的职场环境。根据过去的研究发现，若要满足员工逐渐增长的精神需要，领导就起到了极其重要的作用。因此，现代企业只有选择更合适的领导模式，满足员工精神层面的需求，才能促使员工在工作时充分发挥出积极性与能动性，从而实现企业的目标。与其把重点放在领导-员工互动时的心理、情感和物质层面的领导理论相比，Fry（2003）认为精神型领导理论把关注的重点放在员工的精神需要，非常注重员工的工作体验对实现领导有效性的作用，认为领导模式只有在满足员工精神需要的基础上，才有可能产生对员工、组织及社会有利的结果。

情境化是指将研究放在某种情境之下，而这种情境囊括了研究所处的物理、经济、政治、法律、社会、文化和历史等组织环境。Johns认为在当今全球范围内管理的情境化研究的重要性不言而喻。与此同时，Tsui认为，探讨西方管理理论在中国情境下的适用性问题是极具研究意义的。精神型领导是在西方社会文化背景下提炼总结得来的管理学理念，虽然目前国外已有较多研究，但是基于不同国家拥有不同的历史、文化和社会背景，因此针对精神型领导在中国文化背景之下其影响机制还是否成立做出探讨是具有意义的。目前已有不少国内学者在研究精神型领导理论时，将中国的文化背景纳入到研究设计中，为精神型领导的本土化研究做出了一定程度的贡献，但精神型领导的本土化研究仍处于不成熟的阶段。综上，精神型领导的本土化研究满足了中国时代的发展需要，再加上国内研究还未成熟，因此精神型领导的本土化研究在未来仍存在较多的研究机会和探索空间。

二、精神型领导内涵、维度和测量的本土化研究

（一）精神型领导内涵的本土化研究

精神型领导理论最初是在美国社会文化背景下发展起来的，而宗教在美国人的社会文化中又扮演着不可或缺的角色，宗教信仰则根深蒂固地影响着大多数美国人的思想和行为，因此大多数国内外研究者在研究精神型领导时都会不可避免地讨论宗教与与其内涵之间的关系。本文在对现有文献进行梳理的过程中发现，研究者们在界定精神型领导的内涵时，对其内涵与宗教之间的关系处理表现出了三种取向：第一，明确说明精神型领导的内涵与宗教信仰是相互独立的;第二，明确指出精神型领导的内涵与宗教信仰是存在联系的;第三，模糊化处理精神型领导的内涵与宗教信仰之间的关系。

纵观国内现有的研究发现，几乎所有研究学者在对精神型领导内涵与宗教信仰之间关系的处理方式都采取第三种模糊化处理的方式。而作为第三种取向将两者之间的关系做模糊化处理的代表学者Fry（2003），指出精神型领导的内涵有可能涉及也有可能不涉及宗教理论。这是因为没有任何理由能够说服人为什么不能或不应该独立于任何宗教或玄学信念系统而发展这些内在特征。对于精神型领导的本土化概念，虽然国内学者至今尚未达成一致，但仔细分析近年该领域的研究趋势可以发现有几点得到了来自不同文化背景的研究者的认同：第一，精神层面性。国内大部分研究者都认同异于着眼于满足员工物质需求的领导方式，精神型领导是一种着眼于满足员工精神需求的新型领导方式;第二，内在激励性。精神型领导在满足员工精神需求的基础上，促使员工获得一种内在激励。第三，影响结果积极性。来自员工内在激励可以促使自身获得持续不断的动力，继而形成对个体、组织和社会有利的结果。

（二）精神型领导维度和测量的本土化研究

目前，已有较多国内学者对精神型领导的结构与测量进行了本土化研究并产生了一定的研究成果，这为精神型领导相关實证研究的开展提供了科学而权威的测量工具。

在精神型领导本土化的研究中，王峥峥（2012）最早从组织概念的角度出发认为在中国文化背景下精神型领导是一个三因素的结构，包括无私关爱、 组织愿景和信念和使命感。并且作者在此基础上编制出了符合中国国情的精神型领导量表，共13个题项。

而孟奕爽（2013）将中国文化背景与基督教文化盛行的美国文化进行比较之后发现，欧美国家的精神型领导内涵和宗教信仰联系紧密。而在中国的近现代历史中提倡无宗教信仰，人们对于宗教的信仰程度非常低，更多地选择相信实用主义和实事求是的思想，因而原始量表中的信念维度在中国文化背景下的精神型领导内涵中无法得到体现。因此提出了精神型领导的二维度概念，包括愿景和利他之爱，编制了包含20个题项的量表。

唐峥等（2014）在Fry开发的17个题项的精神型领导调查问卷的基础上采用翻译—回译的方法得到调查问卷的中文版，然后对收集来的调查问卷进行统计分析之后发现在删除利他之爱维度的3个题项后问卷各项指标均达到了良好的水平。因此，唐峥认为精神型领导问卷在我国的组织情境中由 3 个维度构成，分别是愿景、信念/希望、利他之爱，共14个题项。

此外，杨振芳（2015）在前面学者研究的基础之上不仅认为中国情景下的精神型领导是一个独立于宗教的概念，还认为德行在中国文化背景下对于领导的影响力是非常重要的，因而从个体领导行为风格的角度出发增加了一个体综合素质的维度——品行修养。因此杨振芳认为精神型领导包括三个维度，分别是品行修养、信心/信念与愿景，并开发出了包含14个题项的量表。

三、精神型领导本土化实证研究进展

（一）精神型领导的影响因素

针对企业内精神型领导是如何产生，即精神型领导形成机制这一问题，国内尚未有学者就此作出回答，仅有一篇文章就公共部门精神型领导的形成机制进行了探讨。韩勇（2013）利用扎根理论的研究方法通过对公共部门公务人员的非结构化问卷调研的形式，发现精神型领导形成机制的前因变量由两方面构成，一方面，是个人特征，包括领导能力和领导者的个人价值观，其中领导能力包括凝聚组合能力、全局统御能力和高级指挥能力，領导者的个人价值观指领导者在做事时应始终坚持公平、公正、公开的原则，重点是将这些原则内化为一种精神理念。另一方面，是组织特征，包括共同愿景和激励机制。其中，共同的愿景指树立和强化共同的战略目标，激励机制是指要重视鼓励、激励。在此基础之上，本文也为公共部门精神型领导的培养提出了一点建议，首先，领导者应构建符合公共价值的个人价值观;其次，领导者应构建符合伦理观的组合和个人共同愿景;最后，领导者应营造以互相关爱为基础的领导与部属组织人际关系网络。

（二）精神型领导的影响结果

随着国内学者对精神型领导本土化研究的深入探索，大多数学者都将研究的重点放在探索精神型领导的影响机制。通过文献梳理发现，精神型领导的会对组织和社会的多个层面产生影响，既会对个体层面的员工和下属产生影响，也会对组织层面的团队和部门产生影响，但目前国内的研究多集中于对个体层面影响的探究。精神型领导对不同研究对象的影响力会通过不同的作用机制表现出来。在文献梳理的基础上总结了精神型领导的影响与作用机制本土化实证研究情况，如表 1 所示。

第一，内在激励理论。根据内在激励理论，员工做出利于组织的良性行为，需要领导通过内在激励来满足员工在工作场所中的精神需求，促使其产生使命感和荣誉感，进而从心理上产生主人翁意识，最终做出有利于组织和社会的行为。而精神型领导通过共建伟大愿景、向员工传输信念和利他之爱来满足员工对精神性存在的需求，促使员工感受到被组织理解被领导赏识的感觉，体会到自身存在的价值与其生命是具有意义的，从而形成一种卓越的工作体验，而这一种卓越的工作体验恰好能起到激励作用。

第二，社会交换理论。Blau认为社会交换是指组织自愿给予员工帮助和支持，目的是获得员工的感激和回报。精神型领导在组织内为下属营造出共同的愿景，并通过精神鼓励的方式激发员工的内在积极性，促使其对领导或组织的信任感增加，进而领导和成员之间的关系得到了更大程度的改善。当员工在组织中获得来自精神型领导给予的工作资源和精神支持后，会产生对组织的感激之情和需要回报组织的责任感。而良好的交换关系会对员工行为产生积极的影响，在高质量的交换关系中，员工会获得更多的工作资源和信息， 相应的，员工也会回馈给领导更积极的工作态度和行为。

四、精神型领导本土化研究展望

第一，精神型领导的内涵界定、维度和测量需要进行更深层次的本土化研究。一方面，目前国内的学术界尚未在中国文化背景之下精神型领导的内涵与宗教信仰之间的关系中做出本土化的系统研究，其内涵定义多借鉴国外已经成熟的研究结论。另一方面，精神型领导的本土化的维度和测量工具依然存在一定程度的混乱。目前大部分精神型领导实证类研究所借鉴的量表依旧是国外较成熟的量表，精神型领导的本土化研究要想获得国内学界的普遍认可，不但要在精神型领导这一构念的测量方面必须结合中国文化背景给出让人信服的结论，而且其结论还需经历其他学者多次检验以证实其结论的权威性。

第二，需要丰富精神型领导的本土化的影响因素和影响结果及相关作用机制的研究。在对国内精神型领导相关研究的梳理过程中发现，该领域的现有研究基本上都集中在对精神型个体层面结果变量的探讨，对组织层面的结果变量做出探讨的文章也仅有两篇，尚未有学者就精神型领导对社会层面变量的影响进行过研究，因此未来的研究可以丰富精神型领导对团队或组织层面、社会层面的相关结果变量及其作用机制的研究。与此同时，在对精神型领导影响因素相关研究进行梳理后发现，国内仅有一篇文章就公共部门精神型领导的前因变量做出了探讨，因此未来的研究可以从个体、群体、组织乃至社会层面丰富对精神型领导前因变量的探讨。

参考文献：

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[2]Tsui A. Contextualization in Chinese Management Research[J].Management and Organization Review，2006，2（01）：1-13.

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[4]Fry， L W. Toward a theory of spiritual leadership[J].Leadership Quarterly， 2003，14（06）：693-727.

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[7]唐铮，张华，赵娟娟，王明辉.精神型领导问卷的修订及信效度检验[J].心理研究，2014，7（02）：68-75.

[8]杨振芳，朱瑜，陈庆文.精神型领导结构维度研究[J].领导科学，2015（05）：21-25.

[9]韩勇.我国公共部门精神型领导形成机制和作用机制探析——以组织行为学的微观人文视角[J].云南行政学院学报，2013，15（03）：54-57.

（作者单位：江苏大学管理学院）

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