过度劳动对劳动关系的影响及对策

黎红霞

摘要：针对当前日益激烈的市场竞争环境下所普遍存在的员工过度劳动现象，基于构建和谐劳动关系对企业生存与发展的重要意义，文章从企业视角出发，探究如何预防及应对员工过度劳动对劳动关系带来的不良影响。通过分析过度劳动中被动行为与主动行为对劳动关系的影响、企业对过度劳动的回报对劳动关系的影响，提出在过度劳动状态场景下，如何从法律层面、管理层面、人文关怀层面构建与维护和谐劳动关系的基本思路及对策。

关键词：企业视角;过度劳动;劳动关系;对策

一、问题的提出

在当前经济飞速发展、市场竞争日益激烈的社会经济背景下，员工长期或短期过度劳动在很多企业中已经成为一种常态。当企业生产经营活动增加，业务量加大，或人员出现异动时，都会造成人力资源的短缺。为了节约劳动力成本，维持或提高企业经济效益，企业通常会给员工加大劳动定额、延长工作时间，让员工超负荷工作以完成企业经营目标，从而造成员工过度劳动。

作为劳动关系的双方当事人，企业与员工在劳动时间、劳动报酬等方面都有各自的权力和义务。和谐的劳动关系应当遵循合法、合理、合情原则而建立，符合企业发展和员工个人发展规律，体现出规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定、富有人情味的特点。劳动关系是否和谐对企业来说具有至关重要的意义，近则关系到企业的生产效率及经济效益，远则影响到企业的发展前景乃至决定企业的生死存亡。在员工出现过度劳动、身心压力俱增的状态场景下，如何预防及应对其对劳动关系带来的不良影响，建立与维护和谐的劳动关系，这是企业人力资源管理需要探究与妥善解决的实际问题。

二、过度劳动对劳动關系的影响

过度劳动本质上是超负荷工作，体现的是员工为企业的额外付出。它既是对员工工作时间的硬性约束，也是工作量与工作责任的加大加重。这种超负荷工作到底是促进成长还是伤害压榨，对劳动关系的影响是正面的还是负面的，主要取决于员工的行为与心理认知。

如果员工过度劳动是出于非本愿的被动行为，在劳动之前，劳资双方之间必然存在某种心理博弈。员工方通常会猜测着企业方以决定自己的行为，如：是否值得额外付出，是否能得到应有回报等。企业方则会考虑如何去促进这种额外付出以达到企业的既定目地。此时双方体现的是一种利益交易。只要交易公正合理，员工会认为额外付出是值得的，这种平等交易仍然可以提升员工的工作幸福感及企业的整体绩效，劳动关系也不会因过度劳动而受到太大影响。

对于主动过度劳动的员工来说，或出于对没有完成既定工作的自责，或出于对自身的严格要求，或出于对工作的热爱及为企业承担责任，或抱着实现自己奋斗目标的积极心态，所以往往心情愉悦、积极投入、工作效率明显较高。在这种状态下，员工的额外付出体现的是员工与企业的志同道合，是员工对企业使命与价值观的深度认同，也是对自身职业价值的充分肯定，愿意与企业结为利益乃至命运共同体，此时劳动关系必然和谐稳定，双方互利共赢。

三、企业对过度劳动的回报对劳动关系的影响

企业对员工的回报体现了企业对员工额外付出的反馈。回报首先表现为经济报酬，这也是员工首先关注的。据调查，大多数员工表示，若报酬足够则可以完全接受延长工作时间甚至接受“996”工作制。在很多企业，基层员工通常会主动要求加班以增加工资收入，把加班机会当作创造收益的机会。此外，企业的回报还包括非经济性报酬，这类报酬虽无法用货币手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦。比如员工在超负荷工作过程中的挑战感、责任感，所获得的工作成就，个人成长与实现个人价值;收获到领导与同事的尊重和赞誉、组织与主管的支持、未来的晋升空间、职业地位与安全感等。

员工对企业提供的回报满意与否是双方能否构建和谐劳动关系的基本前提。根据维克托·弗鲁姆提出的期望理论，人们预期某一行为能给个人带来既定结果，这种结果对个人又具有吸引力，此时人们才会采取这一特定行为。所以当企业的回报满足员工的期待时，员工会对企业产生认同感和归属感，提高工作幸福感，进而将积极正向感知转化为实际行动，更加努力地工作，从而表现出更优良的工作绩效，双方构成和谐稳定的劳动关系。

相反，如果企业给予的回报与员工的付出不匹配，则会造成付出与回报的失衡。由于过度劳动是一种超负荷的过度投入，较之平时的正常工作付出，员工会更强烈希望得到回报和尊重认可，因此这种失衡会比平时的付出与回报失衡更能降低员工工作幸福感，员工会更容易产生消极情绪和工作倦怠，从而减少工作付出，继而影响企业整体绩效。加上员工在超负荷运转中导致的身心受损，在付出回报失衡情境下会不自觉地产生不满和愤怒，在负面情绪控制下不断与企业发生显性或隐性冲突，甚至还会出现离职、职场破坏等行为，进一步恶化劳动关系。

四、降低过度劳动负面影响，构建和谐劳动关系的对策

（一）法律层面

企业各级各类管理人员都要有守法意识，要明确了解并遵守劳动法相关规定。对于延长工作时间，《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”因此，在安排员工加班加点工作时，要遵守国家工时制度，尊重与维护员工休息休假的权利。在支付加班报酬时，也要依据《劳动法》第四十四条规定的标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。只有让员工的额外付出得到不低于法律所规定的最低限度回报，形成最基本的平等交易，才有可能化解员工负面情绪，从而降低对劳动关系的负面影响。随着劳动保障法律法规的健全完善，劳动者法律意识与维权意识也逐步增强，企业只有把依法进行人力资源管理成为各层管理者的自觉行为，才能确保营造一个有利于形成和谐劳动关系的工作环境。

（二）管理层面

1. 在招聘与配置过程中注重“人岗匹配”

为每个岗位挑选、录用“对的人”，把合适的人放到合适的位置上去，实现组织最佳人岗匹配，这是提高工作效率最首要的方法。如果招聘的是不匹配的人，因为对工作不熟悉，本应轻车熟路的事务，到了该员工这里则难以完成或需花很长时间才能完成，长期要通过加班或额外付出才能达到既定的目标，工作效率必然低下。这种过度劳动也会给员工本人带来巨大的压力。同时，员工如果得不到适合自己的岗位与工作安排，则难以在岗位工作中找到职业兴趣、工作热情与职业自豪感，长期过度劳动对其来说更如雪上加霜，在与日俱增的压力与职业倦怠的双重挤压下必然影响劳动关系的和谐。

2. 建立有效的培训机制

为了在不断变化的经济技术环境下能够生存和发展，在综合考虑组织发展目标与员工个人发展目标的基础上，对员工进行有计划的培训。有效的培训可以改变员工的工作态度，提高员工的知识技能，改善员工的工作方式，帮助员工胜任本职工作并不断有所创新，促进员工的不断成长。组织的绩效也会随着员工素质、技能的普遍提高而有效提升，过度劳动的情况必将随着员工工作效率的提高而逐渐减少。因此，建立经常而有效的培训机制，既可满足员工学习进步的需要，又可以提高劳动生产率，改善组织的绩效，支撑企业的竞争优势，实现企业和员工的双赢，从而构建与维护和谐的劳动关系。

3. 确定合理的绩效目标

在企业中常有这样的情况：有的员工经常性加班极其忙碌，但其忙碌的内容对企业来说却无太大价值;有些工作完全可以在正常時间按时完成，但员工出于某种考虑因素而放到加班时间来完成，导致整个企业形成加班习惯与风气。在这些情形中，员工的过度劳动并没有给企业带来实在的价值和意义。这就需要企业在绩效管理中把自己的战略目标分解为员工可操作的具体目标，引导员工将精力放在重要的工作目标上，提高员工工作效率，尽量减少非必要、无价值的过度劳动。在设定绩效考核目标时，要有各部门主管、岗位员工代表的参与，以保证绩效目标是合理的，是符合本企业业务实情的，是可操作、可实现的，这样既使因经营特殊需要出现过度劳动，也能取得员工的理解和支持，维持和谐有序的劳动关系。

4. 设计公平、有效的激励制度

激励是人力资源管理的关键所在，只有结合本企业的实际情况，不断开发出公平、有效的激励模式，才能够正确地诱导员工的工作动机，提高企业的竞争力。而薪酬激励是激励的核心和基础，通过设计公平合理的薪酬制度，提供富有竞争力的薪酬和福利待遇，可以提高员工的工作积极性，可以让超负荷工作在员工心理层面由被动行为转变为主动行为，从而对劳动关系产生积极的正面影响。

同时，要充分发挥内外薪酬相结合的激励作用。根据马斯洛的需要层次理论，不同员工有不同层次的需求，人们在物质水平达到一定程度后，物质的激励作用会越来越小，而精神需求将日益增长。因此，为了达到有效激励，企业还可结合员工自身实际情况，从工作意义本身、成绩获得认可、承担较大责任、晋升与成长等方面对员工给予激励，以满足员工不同层次的需要，包括获得尊重与自我实现等。通过个性化的激励方式，有效激发员工的主动性、创造性，提高员工的工作满足感和成就感，既使在过度劳动的状态下，员工与企业之间也能维持和谐的劳动关系。

（三）人文关怀层面

人力资源是企业最为宝贵的资源，企业的发展离不开全体员工的共同努力。因此，企业应当树立以人为本的价值观与管理理念，在管理中渗透人文关怀，实现人性化管理。由于企业与员工之间的关系是相互的，当企业不仅仅只是追求利润，也关心自己的员工并为员工提供人文关怀时，员工也会发自内心关心企业的成长发展并努力为企业奉献自身价值，形成良性循环、互利共赢。因此只有以人为本、潜移默化的人文关怀才能创造真正持久的和谐劳动关系。

要做好员工人文关怀，企业需做到切实保障员工的合法权益，保证员工劳动报酬、休息休假等基本权利。如确因企业经营需要安排员工延长工作时间时，需与员工（或工会）共同协商，征得员工同意。要及时关注超负荷工作员工的身心健康，避免员工过度劳累，更要避免对员工造成严重损害导致“过劳死”之类悲剧的发生。充分满足员工的自尊与价值追求，给予员工宽松亲和的工作氛围，使员工在工作过程中身心愉快。在这种充满人文关怀的管理环境中，员工才会感觉到自己从事的工作是富有价值和意义的，才会形成职业成就感，从而增强对企业的归属与认同，自觉与企业结为同舟共济、荣辱与共的命运共同体，这才是构成和谐劳动关系的不竭动力与源泉。

五、结语

综上所述，企业与员工互利互赢才是一切企业活动的出发点和归宿。企业作为劳动关系中处于强势地位的一方，在构建和谐劳动关系中起主要作用。在安排员工超负荷工作前，应基于员工劳动标准实践的全方位评估，密切关注与保障员工切实利益，同时要充分认识到过度劳动对员工造成的身心压力与影响，从人力资源管理的各个方面妥善处理好过度劳动问题，构建与维护和谐的劳动关系，从而为社会的和谐进步做出应有的努力与贡献。

参考文献：

[1]陈晓暾.从“996”之争看和谐劳动关系二元机制的构造[J].甘肃社会科学，2020（05）：200-205.

[2]王丹.三层对策机制远离过度劳动[J].人力资源，2011（02）：58-61.

[3]李桂华.和谐管理：中国特色的企业人力资源管理模式[J].中国流通经济，2011，25（12）：98-103.

（作者单位：广州华商职业学院）

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