浅谈优化人力资源薪酬管理的意义

杨春红

（山东省济南市济阳区政务服务中心，山东 济南 251400）

0 引言

当前，多数企业已经意识到薪酬管理的重要性，纷纷将其上升至组织的战略发展高度，形成薪酬战略与单位组织文化、业务战略构成有机整体，以期推动企业的发展壮大。人力资源薪酬管理水平的高低，直接关系着每位职工的切身利益，尤其对于自身经济状况不太良好的职工，薪酬管理水平决定着他们的生活质量。但是，人力资源薪酬管理实施过程中仍然存在一些问题亟待科学解决，导致职工的工作态度和积极性，会受到薪酬管理水平的影响，职工的稳定性也较差。因此，在企事业单位人力资源管理中，实施科学合理的薪酬管理势在必行。

1 人力资源薪酬管理的问题现状

1.1 薪酬管理落实不到位，平均化倾向明显

在我国，部分企业不重视薪酬管理过程中对员工的激励作用，人力资源薪酬管理流于形式落实不到位，极大地降低优秀员工的工作积极性，不利于企业的长远发展。平均主义倾向仍然存在，缺乏现代化科学理论的指导，与实际情况也有所出入，难以满足企业和员工具体形势需求。虽然职工平均水工资水平不低，用人单位也为此投入了较多的人力资源成本，但是由于普遍核心岗位薪酬不高，而且高管薪酬与一般职工差距较小，使得职工对于自身薪酬状况满意度不高，关键岗位人才流失情况严重，薪酬管理的理念亟待革新。

1.2 缺乏有效的奖励方式，激励色彩相对弱化

很多企业在进行薪酬管理时，就将员工的业绩与奖金挂钩，业绩突出的员工，只有给予物质上的鼓励，并没有其他更好的奖励方式，这样过于单一的薪酬管理方式，并不能有效提高员工的工作积极性，效果不大。在薪酬管理实践中，大多薪酬激励的方式较为单一，缺乏针对性，面对个性化的职工发展需求，无法提供给职工预期的薪酬目标。而且，薪酬管理方案的实施过程中，也缺乏人性化的设计，无法让职工体会到努力工作的自我价值实现感，职工对于当前薪酬现况存在不满，降低了其工作的积极主动性。激励色彩相对比较薄弱，只能注意到有限的物质奖励，而忽视了精神激励与职业发展的需要。

1.3 考核标准尚待规范，绩效考核体系滞后

目前，企事业薪酬管理工作仍未建立科学的绩效考核体系，考核评价的标准也不够规范，使得薪酬激励优势未得到充分发挥。薪酬管理应体现对员工的全面考核评价，主要包括工作业绩、个人能力、工作安全性和操作规范性、工作纪律等方面；另外，还有对不同人员的考核办法，如一般人员、中层管理人员、高层领导等划分不够明显，存在考核标准不规范，绩效考核体系、考核方案滞后现象。而现实却暴露了很多考核定位不清晰、考核目标设计不够科学等情况，不利于人力资源优势的实现。

1.4 不适应市场发展水平，有失公平合理

企业人力资源薪酬管理工作是人力资源管理工作的重点。但是，大多数企业的薪酬管理并不能适应外部市场的发展水平，与市场发展之间都存在不平衡的现象，企业员工的薪酬体系，不仅要保证内部公平还需要保证外部公平。长久以来，各行业领域、事业单位大多未能形成与外部发展环境具备优势竞争力的薪酬管理体系，使得职工思想意识松劲，与其他组织进行比较，而选择更加优越薪酬待遇的单位上岗，导致大批人才资源流失。同时，薪酬管理对内也有失公平，不仅企业中层、高层管理人员与一般职工薪酬差距较小，而且分配环节也不够公平合理，激励与约束运用不佳。

2 人力资源薪酬管理工作的重要作用

2.1 保证人力资源管理工作正常运行

建立完善的薪酬管理制度，是企业人力资源部门开展工作的一个重要基础。企业的管理者可以利用薪酬管理构建与企业员工之间的关系，并逐渐提升员工的工作质量，进而有效提高企业员工的工作热情。一般情况下，人力资源管理工作的基础就是开展薪酬管理工作，因此，良好的薪酬管理体系的确立，能够为开展人力资源管理工作打下坚实的基础。有效的薪酬管理体系，能够让企业员工工作更加有热情，有效提高企业的生产效率。所以，在企业人力资源管理过程中，构建科学的薪酬体系是非常重要的，这也是人力资源管理工作得以正常运行的重要基础。

2.2 促进企业人力资源的合理配置

企业人力资源部门构建完善的薪酬管理体系，能够对企业劳动力的流向与供求关系进行有效的调节，并实现企业劳动力的合理优化配置。良好的薪酬管理体系，能够让人才流入，保证企业员工供求关系的正常，实现人力资源结构优化。一个企业想要优化配置资源及人力资源，就应该建立完善的薪酬管理体系，这就能够有效增加企业员工的凝聚力和战斗力，促使企业员工更好地为企业发展服务，提高员工的工作积极性。因此，在企业的人力资源管理中，构建科学的薪酬体系是非常重要的。

2.3 有利于为企业发展提供导向作用

在企业的发展过程中，人力资源管理部门制定的相应的薪酬管理体系，相关部门就会针对薪酬管理调整工作重点，员工也能够针对薪酬管理体系来找到自己的发展方向。在这个过程中，有效的薪酬管理体系，能够为企业的生产发展提供良好的导向作用，有效促进了企业的长远发展。

3 优化人力资源薪酬管理的对策分析

3.1 树立全面薪酬理念，充分体现个人价值

要树立全面薪酬管理的概念，薪酬管理要与时俱进，革新管理理念，将职工薪酬与企、事业单位发展紧密联系，强调内在与外在、有形与无形、金钱与非金钱相结合。极大地扩充收入的内涵，包括基本薪酬、长短期激励、福利与临时津贴的货币薪酬，还有文化培训、弹性工作时间、工作认可度等非货币报酬，来开发企业人才潜力，增强竞争意识，从而进一步提升工作效率。

3.2 个性化设计，实现最佳激励效果

新时期，薪酬管理工作也要做到以人为本，企、事业单位要充分了解与分析职工，根据岗位职责、特长技能等实施不同的薪酬管理方式。通过有效沟通与换位思考，来充分了解和掌握员工的真实需求，并且积极进行反馈，进而做出人性化的设计，如对高薪资的领导干部和核心人员，要多提升培训、晋升机会，对于低薪资待遇职工，则要给予奖金待遇提升，对于重体力或是危险作业的劳动职工，要着重劳动保护、岗位津贴等薪酬内容，达到激励效果最大化、最优化。

3.3 完善绩效考核体系，充分发挥考核作用

健全完善绩效考核体系，要科学合理地制定具体考核目标，突出重点与注重实效相结合，还要保证公平公正；要依据考核目标与后续完成情况，实施定量与定性考核双结合，年度考核与平时绩效等方面相结合的考核方法，严格考核职工并检查其落实情况；依据考核结果对职工实施相应的薪酬奖惩措施。考核要针对不同层次、职业、岗位、职责与性质，作出针对性的考核方案，做到人人有目标，个个有压力。

3.4 突显外部人才战略，协调内部管理平衡

企业在开展薪酬管理工作时，薪酬结构设计，要实现外部竞争性和内部一致性相结合。对外，要横向考虑市场和同行规模相近组织的各岗位人员薪酬待遇；对内，要纵向考虑各部门之间、各岗位之间的薪酬水平，统筹协调内部薪酬水平，打消员工之间的心理落差。综合考虑各方面的因素制定出具备竞争力的薪酬水平，有效地吸纳与留用人才，为企业更好地服务保驾护航。

3.5 完善薪酬激励机制，保证透明公开

将薪酬激励机制正式投入企业生产运行过程中的时候，一定要保证薪酬激励机制的透明以及公开，如果有失公开透明，那么激励机制的设定、应用就失去了实际意义，很难对员工产生积极的影响。同时，还应该建设保证该体系可以顺利运行的监督机制，对整个考核的过程进行精准细致的监督，这样才能够更加得到员工的认可。此外，企业还应该定期对员工薪酬激励机制的实际运行、应用情况进行调查，保证机制得到了积极有效的落实，以促进员工的成熟与企业的进步。

4 结语

总之，加强企业的薪酬管理，能够提高员工的工作积极性，进而提高员工的工作效率。薪酬管理不仅需要为企业员工发放奖金，还应该给予员工其他方面的鼓励，进而有效提高员工工作效率。所以，企业在人力资源管理过程中，需要不断改进薪酬管理策略，并要革新管理理念，以人性化、个性化设计，创新薪酬管理内容，强化激励作用，打造对内公平、对外有竞争力的优质薪酬管理方案，从而为现代化企业创造互利共赢、和谐稳定、具备凝聚力战斗力的发展氛围。