落实育儿假既要开方更要抓药

文/木须虫

育儿假啥时候能真休？育儿假和事假有啥区别？男员工当年休陪产假后还能休育儿假吗？……近期，多地网友反映，育儿假政策出台后申请休假出现困难。

育儿假无论是作为激励生育的配套机制，还是作为陪伴儿童健康成长的配套措施，其设立都有积极意义。不过，休假既关系到劳动者的权益，也关系到用人单位的切身利益，能否落到实处是群众关心的问题。

截至去年底，23个省份已完成人口与计划生育条例修订，均设立5 至20 天不等的育儿假，但不少都出现“休假难”的问题。首先，关于育儿假的规定显得笼统模糊，不便于操作，缺乏准确界定，让用人单位难以把握。其次，有些立法强制性不足，不少地方的条文都出现“鼓励用人单位”给予育儿假期的字眼，育儿假成了用人单位“可执行”也“可不执行”的选项。

不可否认的是，无论是以前出台的带薪休假政策，还是此次涉及的延长产假、育儿假等政策，势必增加用人单位，尤其企业的用工成本。这也是育儿假等能否不折不扣地得到贯彻落实的关键所在。

落实育儿假既要开方更要抓药，否则就会沦为权益福利的“画饼”。针对育儿假难休对症下药，首先应解决好执行动力的瓶颈。鼓励落实育儿假，关键是政府与社会分摊“成本”，如政策宣传、配套的扶持补贴要及时跟进。减轻用人单位压力，才能提高用人单位对国家政策的理解与支持。其次，要加快配套细则出台，解决好如何休的操作难题。一方面相关部门要明确落实的责任，赋予育儿假一定的强制性，确保对员工、用人单位以及相关主管部门的引导；另一方面，用人单位要制定员工休育儿假的方式及申请流程，供员工参考选择。只有多措并举，合力推进才能真正让育儿假变成看得见、摸得着的现实福利。