如何加强科研机构人力资源的开发与管理

2022-03-15施源

中文信息 2022年11期

施源

（中新国际联合研究院，广东广州 510555）

近年来，我国产业的全球化进程不断加快，随之而来的是各类高科技机构不断崛起，推动各个产业进入了升级转型阶段，社会环境也从工业经济时代逐步迈入知识经济时代。知识经济时代，人力资源管理领域更需要重视知识型管理、人性管理等，而不断推进人力资源的开发与管理，能够充分挖掘科研机构人才的潜力，有效推动科研领域的快速发展。传统人力资源管理当的重点在于计划性和控制性，进而完成预定的任务和工作内容，这类模式在我国计划经济时代的经济发展中起到了重要作用。但随着我国经济的转型升级，传统的人力资源管理模式已经无法适应当下的社会环境和经济发展需求，尤其是在科研机构中，虽然当下部分科研机构已经意识到人才的重要性，并有意识的挖掘机构人力资源的潜力，提升人力资源开发与管理的水平，注重科研人才管理的人性化等，但在其他领域的观念仍旧欠缺发展，同时也没有形成一套成熟的人力资源开发与管理机制。

一、人力资源开发与管理概述

1.人力资源管理涵义

人力资源管理顾名思义，就是将员工视为组织的资源进行管理，同时人力资源管理也是组织管理中的基础职能之一。同时，人力资源管理也是立足组织的高度，进而整合、协调组织目标的管理工作，而管理过程也是对人力资源的获取、保持、评价、发展等，从而提升员工在组织中的工作效能，以提升组织效益。一般而言，人力资源管理分为两个方面，分别是宏观和微观层面。就宏观意义而言，人力资源管理是国家或者地区，利用多种方法，深入挖掘人力潜力，提升劳动质量，改良劳动力结构，完善劳动力组织和管理模式，从而让劳动力和劳动资料能够合理结合，发挥出最高的质量和效率。而微观意义，就是针对企业、机构等组织而言，管理层通过招人、选人、用人、育人等方法，提升组织效益。而微观的人力资源管理内容，大致包含了工作分析、招聘、选拔、培训、评估、激励等。目前，广义上的人力资源管理就是微观层面的人力资源管理，其目的就是合理管理、使用组织内部的人力资源，进而更好地完成组织目标。

2.人力资源开发与管理的特点

人力资源开发与管理既是组织内的学习、绩效改革等活动，也是将员工的个人发展与组织发展目标，相统一的过程，从而充分挖掘每个员工的最大潜力，不断扩充自身的知识领域、技能水平等，从而使其能够在工作中发挥出更多的价值和作用，进而推动组织的发展。

目前，人力资源的开发和管理的特点如下：人力资源开发是组织内规划的活动，其内容包含了需求评估、设置目标、执行、评定等多个环节；人力资源开发与管理的基础是展现员工个人价值；人力资源开发与管理活动属于问题取向型，是利用多个学科的相关理论、方法，进而解决组织的问题；人力资源开发与管理是系统的，是将组织内的潜能、技术、结构等紧密结合；人力资源开发与管理的核心就是学习，是者组织内员工的持续改变或者某个能力的改变，这里指的学习主体包含了个人、组织，同时学习场地包含了学校、企业、其他组织等；人力资源开发与管理是一项长期的、持续的工作过程[2]。

二、科研机构人力资源的开发与管理现状

目前，我国的科研机构主要有国家、地方所属科研机构，企业中的研发机构，以及高等院校中的科研机构。另外，我国科研机构进行的科技活动有所不同，科技活动是科研机构主导，近些年正在趋近企业主导。所以，科研机构主要有两部分组成，分别是科研院所和企业研发机构。

随着时间的不断推进，我国的市场经济也在不断地发展，传统管理体制已经无法满足当下市场竞争需求，也不足以支撑人力资源管理发展的要求。这些年，我国在不断地推进组织内部劳动人事管理权的下放，就是依据市场经济的发展需求，把组织内部所有工作人员作为整体，由组织自主管理。

科研机构中的采用的人力资源开发与管理模式，部分仍旧是传统人事管理机制，主要是以计划和控制为任务，虽然在计划经济时代为国家做出了巨大贡献，但在当下知识经济环境下，传统的管理、开发机制已经无法满足时代的发展需求。近几年，我国在积极建立国家科技体系，如“知识创新工程”等，部分科研机构管理模式已向企业化管理转型，进而适应市场的发展[3]。

另外，我国已经推行多年科教兴国战略，国家人才体系已经为我国科技发展做出了巨大的贡献。从我国科技发展的角度来看，对其影响最大的因素就是人力资源，因此，在科技发展管理决策当中，不能只考虑项目、资金等因素，而是要深入科技发展体系中的组织结构、人员特点、管理机制等。

三、科研机构人力资源开发与管理遇到的问题

1.科研行政化

我国早期的科研机构，是在计划经济环境下发展起来的，所以科研机构科研行政化已经成为普遍的问题。而对科研机构而言，要从计划经济环境走入自由创造环境仍旧需要经过更多的论证和努力。在科研行政化的背景下，一流人才无法快速脱颖而出，而且会受管理机制的限制，以及行政化思想的影响，所以，科研人员在研究方面没有太多的自由度，研究效率也相对有限，这都是我国科研机构所面对的问题[4]。

2.科研工作自主性不足

在传统人力资源开发管理背景下，员工的作用仅仅是一个执行者，而管理者对执行者的要求就是服从，进而分配任务，并对员工进行相应的监督、评判。但科研型工作人员对自主性的要求比较高，而且也比较希望有一个自由的环境，但在服务或者服从组织目标的背景下，科研工作自主性的不足是必然的。

3.职业生涯规划不明确

职业生涯规划管理是从人力资源管理、实践等等方面逐渐形成的学科。而组织生涯管理，则是结合了个人的职业发展规划和组织的发展规划而形成的成果。利用组织生涯管理，能够有效平衡个人职业发展和组织发展，进而为组织和个人构建出高效的工作环境，并塑造引人、留人的氛围。所以，职业生涯规划的目标是帮助员工发展，满足组织的长远发展目标的重要方式。这也能看出个人和组织目标的统一非常重要，二者之间的也是互相促进的。

目前，科研机构对于个人职业生涯发展和组织发展目标的结合不足。对于科研人才而言，比较追求成就、卓越，要求实现自身的价值，期望自己的工作能够充满挑战性，也能得到充分地认可，对于个人职业生涯的规划也比较重视，但目前科研机构对工作人员的职业规划仍旧不明确，这严重影响了科研机构中人员的积极性。

4.绩效考核不完善

科研机构不同于一般企业，工作人员的科研工作处于知识创造、创新阶段，这个过程是无形的，所以科研工作人员的劳动过程，无法通过标准或者固定的流程进行业绩考核，同时考核结果也无法量化。所以，科研机构人力资源的开发与管理中，绩效考核是一个难点，目前相对不完善。

5.激励机制不完善

科研人才属于高学历人才，其思想深度、广度、创造性都非常强，在精神方面追求自主、个性、多样化。与此同时，科研人才虽普遍有比较高的精神需求，但在物质层面的需求也不能缺少。因此，科研机构对于人才的激励必须注重精神激励与物质激励的结合与适度的平衡，而科研机构当下采用的激励机制有限，无法充分调动科研人才的工作积极性。

6.人才流失比较严重

目前，市场经济环境已经比较成熟，人才在市场中流动已经成为非常普遍的现象，这也是市场优化人才配置的表现。人才的流动一般会受到经济、社会地位等因素的影响，而人才也会不断向待遇、工作环境更好的地方流动。同样，在市场经济环境下，科研人才也会追求个人的利益最大化，而且科研人才因为其本身价值的特点，就会在人才市场中流动性非常强。另外，科研人才资源不仅流动性强，而且具有比较强的共享性，如科研工作人员因为其知识、能力、技能等，能够同时为多家单位共享或者重复使用，这就提高了科研工作人员流失的概率。

四、加强科研机构人力资源的开发与管理策略

1.加强科研机构人才的引进和培养

科研机构从外部引进组织发展所需的人才，一般有以下几种方式。从其他科研机构中引进，这种方式不仅能够快速解决自身人才短缺的问题，同时也能在市场竞争中削弱对手实力，提升自己竞争力；从其他单位暂时借调人才，这种方式是因为机构自身的吸引力不够，但又急需相应的人才时使用的办法。同时，这种方式也比较适合，双方单位也能在这种合作中获取各自的利益，而被借调的人才也能充分发挥自身的价值；利用海外的渠道和资源，进行比较深入的信息交流、合作，其中包含互访、研讨、合作研究等多种方式，进而吸引更多的外籍或者留学生人才[5]。

科研机构培养自己的人才，能够充分利用机构自身的优势，提升工作人员的职业素养。一般而言，培养人才的方式有以下几种。科研单位进行自主培养，部分科研单位就是专业学位的授予站点，所以可以通过自身的师资力量、设备、资金等条件，为机构培养自己所需的人才，在当下市场竞争中，这种方式投入高，但能够有效留住人才；科研单位借助高校定向培养所需的人才。这种培养人才的方式需要科研机构领导具有强大的但是和广博的见识，同时这种方式也有比较大的风险；科研机构鼓励本单位人才自学的方式，这种方式是科研单位培养人才中能够选择的，风险、投资都最小的方式，而科研机构只需要做好一定的引导即可，同时在工作时间方面给与相应的支持。这种方式能够培养科研人才自学成才，并养成上进的工作态度。

2.完善奖励机制

人力资源和科研机构中的其他资源最大的不同之处，就是人力资源有主观能动性，人才在工作中不断地追求自身能力与价值的提升。所以，科研机构在人才的奖励方面，不仅要有物质方面的，也要能够体现在精神层面。科研人才因为其具有比较高的知识层次，所以其精神需求所占比例比较多。对科研人才而言，首要需求，是得到社会层面的尊重，需要社会认可他们的劳动成果、价值等，这对科研人才而言是非常重要的前进动力。其次，科研人才需要相应的成就感，只有满足了成就感，才能让科研人才在工作中保持持久的进取精神。所以，科研机构人力资源的开发与管理，需要做好科研人员在物质和精神方面的激励，不能因为科研人员重视精神层面，而忽略了物质奖励。

3.完善科研机构的绩效考核机制

目前，科研机构的绩效考核可以集中到品德、能力、工作业绩、工作态度等方面。品德方面指得是科研工作人员的道德品质、思想追求等，这方面也决定了科研人员为了什么而工作，在行为上的努力，以及要通过什么方式完成目标。而德方面的标准是需要根据时代、行业等不断变化。能力的考核则是需要立足在考察上，并且在具体工作中进行判断。一般而言，科研人才能力包含了实操、认知、思维、表达、研究、协调等多方面。而科研机构在对于不同岗位的工作人员侧重也要有所不同，在评价过程中要有所区别。工作态度，是体现科研人员的工作意愿，工作中能够持有积极、热情的状态。工作成绩主要是指完成工作的情况，考核方面主要在于数量、质量等方面。

4.合理利用网络技术完善人力资源管理

随着时代的发展，网络技术已经广泛应用到各个领域当中，而在人力资源管理当中合理应用网络技术，能够有效推动人力资源管理、开发效率，进而根据科研机构的特点创造出相应的网络人力资源管理、开发模式。

网络人力资源管理、开发当中包含了招聘、培训、绩效评估、管理等多个方面，而且能够通过网络技术提升管理效果和效率。同比传统人力资源管理和开发，网络技术的应用能够提升科研工作人员工作的灵活性，同时也改变了部分工作人员的工作模式。另外，网络技术的应用，也能进一步推动人才培训的网络化发展，目前，在线培训已经成为人力资源管理领域中重要的组成部分。网络化培训能够利用网络构建在线学习中心，提升培训的实时性。最后，网络技术的应用也能提升绩效考评的质量和效率。传统绩效考评当中因为人的认知和知觉，会产生部分偏差，而采用网络考评的方式，就能有效避免人为因素影响最终的考评结果，从而提升考评的规范性、效率性。