探讨柔性人力资源供应链管理系统的创建策略

2022-03-15尹志远

经济师 2022年3期

●尹志远

在经济全球化大背景下，企业都面临人才招聘难的现实问题，这说明整个社会未能构建科学合理的人力资源供应链管理系统，未能统筹控制好人力资源获取、发展、使用、保留与退出机制各个环节，所以说企业必须思考提出柔性思想，基于这一思想建立人力资源供应链管理系统，做好人才职业生涯管理规划，体现供应链文化优势。

一、企业柔性人力资源供应链管理的基本概述

“经济链”一词最早由奥地利作家、管理大师Peter F.Drucker所提出，它后来被美国哈佛商学院大学教授Michael E.Porter发展演变为“价值链”，它所构建的价值链最终就形成了新的链条结构，例如供应链，最后结合用户转化过程生成供应链，三者共同构建了网链销售经济结构。而对于企业来说，供应链管理就能够为企业直接降低生产成本，保证提高所生产产品质量，有效提升服务水平。在如此背景下，企业能够实现对市场的快速响应，保证企业竞争优势的有效发挥。

如果企业人力资源准备度高，企业人力资源实际表现能力差距也会相应减小，所以说人力资源供应链是决定了企业组织发展经济效益的。早在20世纪初，《科学管理原理》（Taylor）一书中首先提出了“刚性管理”这一理念，它的形成实现了企业经验管理向科学管理的有机转变，它以“经纪人”作为假设前提，特别注重对人力资源的物质需求满足，但却严重忽视了企业人力资源的社会交往、自我实现以及全面发展需要一面，在本质上可理解为是一种“物本管理”机制。客观讲，这种“物本管理”对于企业发展而言是远远不够的，因为在进入21世纪以后，人本管理理念已经全面兴起，这种企业人力资源管理更加具有创造性，它还被称为“柔性管理”。由于人力资源供应链管理本身客观反映了企业人才的现实需求与特性，所以它才被称之为“柔性管理”，它希望人才能够高度适应企业发展，在管理方面追求灵活柔韧性，所以人力资源管理更多侧重于员工利益，它是当前企业人力资源供应链管理的最重要补充。为此，柔性人力资源供应链管理机制就应运而生。如上文所述，它在某种程度上提高了人力资源的准备度，其组织发展也与员工发展高度契合，在人力资源获取、发展、使用等等层面也实现了管理系统优化，是新型的人力资源管理模式，非常值得应用推广。

二、企业柔性人力资源供应链管理的基本构成

在这一过程中，企业希望达到人力资源需求组织与人力资源发展需求两大目标，为此实施柔性人力资源供应链管理机制再合适不过。这一供应链管理系统中，人力资源管理部门就是核心，它可实现对人力资源的战略有效规划与方案实施，对于人力资源供应链管理中心的优化建设益处颇大。在这一管理系统中，所有的5个环节都建设了双向连接平台，它确保柔性人力资源供应链组合多样化，比如说可构建获取、使用、退出的组合、获取、发展、使用的组合等等，灵活度非常之高，这就是系统柔性特性的最直观表现（见图1）。下文就其基本组成简单谈两点。

图1 企业柔性人力资源供应链管理系统模型示意图

第一，在人力资源使用方面，系统主要建立了柔性人力资源供应链管理平台，它基于组织发展明确战略内容，可将人力资源配置到合适岗位上，发挥其最大效能，同时有效规避人力资源管理中可能出现的浪费问题。在柔性人力资源供应链管理核心下，它希望直接体现人力资源准备度工作价值，建立明确的、能够体现工作价值的“能岗匹配”机制，确保体现人力资源使用环节的某些关键原则内容。在适当实现人力资源配置过程中，它也会提出“人尽其用”的要求，既要确保企业人力资源管理与使用体现积极性、主动性与创新性，也要结合考核选拔具有业务能力的人才，例如可参考笔试、口试建立人才测评中心，通过不同方法来测评人才能力与胜任素质。在知岗层面上，主要建立了工作分析与工作设计机制，全面科学合理设计岗位工作内容，保证人才善任善用。在人才使用过程中，就应该确保他们能够去到自身岗位价值内容，结合这一点提出工作内容，保证人才各司其职，发挥岗位人才重要价值作用。

再者，为尽量保留企业人才资源，需要通过营造良好的组织环境与人文环境来建立绩效管理机制，争取做到绩效管理与薪酬管理、人文环境管理工作同步展开。真正追求人本理念背景下的政策措施优化，如此才能为企业增加复杂人、文化人、自我实现全面发展人管理体系。企业方面为保留人才资源必须尊重员工，理解员工在工作生活中的某些棘手问题，要懂得尊重他们，制定科学有效的政策措施，如此才能帮助企业留住优秀员工，从根本上提高企业人力资源的整体准备度。[1]

三、企业柔性人力资源供应链管理的要点问题

企业在创建柔性人力资源供应链管理机制过程中要解决某些要点问题。

（一）人力资源规划的科学制定

要科学合理制定人力资源规划机制，确保将柔性人力资源供应链管理系统融入到管理平台上，明确管理核心内容，建立同时满足组织与员工双重需要的综合管理系统，科学合理制定人力资源规划内容。在这一过程中，要分析人力组织与员工双重需要，对组织运营环境中的不确定性进行分析，尤其是分析其中的被动适应变化内容，为企业人力资源管理设置指导者与推动者，切实提高企业人力资源的准备度，保证驱动组织发展与变革到位，建立满足质量管理与结构要求的人力资源保证体系，在分析系统内容有效性的过程中，要保证系统工程项目建设机制，保证人力资源输出与输入过程分析全过程综合平衡调整机制，确保人力资源规划满足科学合理设计要求[2]。

（二）人力资源库的创建管理优化

人力资源库的创建管理优化应该基于企业人力资源供给与需求两方面展开，要分析二者之间所存在的质量、数量结构等多方面差异矛盾问题。为此，企业需要分别建设外部人力资源库与内部人力资源库，其中外部资源人力库主要负责组织人力资源，它并不消耗组织资源，企业无需负担人力资源成本，简言之它所构建的是一种虚拟的人力资源库，并深度贯彻人本理念与柔性管理思想，分析相关人力资源准备度指标内容，构建快速反应机制，有效解决人力资源信息实时处理与传递，满足员工个性化需求与企业人力资源柔性供应链管理系统的有效匹配。

就人力资源库建设一点而言，它应该追求人力资源成本或普通库存高成本，并提出“零库存”管理理念，凸显“零库存”管理特点，降低人力资源成本优势。在这一过程中，需要分析管理不确定性问题，结合内部人力资源库存量与冗余量进行分析，对其临时性、服务性内容进行分析，确保人力资源外包管理到位，如此可实现“零库存”。一般来说，企业应该至少保证人力资源10%~15%左右的库存量，结合人力资源“零库存”消除虚拟人力资源库存冗余，充裕化人力资源内容，解决降低人力资源成本这一现实难题。[3]

（三）柔性人力资源供应链文化的构建

在建立文化供应链过程中，应该为企业人力资源管理进行定义，保证人力资源管理有效到位，提高柔性人力资源供应链文化建设水平，对人力资源柔性供需问题进行分析，强化信息沟通机制，深度贯彻人本思想内容，提升企业在人力资源管理方面的整体执行力。大体来讲，企业还需要强化信息沟通，提出柔性供应链文化的两种重要驱动模式：首先由内到外、由上及下的纵深模式，它希望从柔性理念切入保证做到各个环节人力资源获取、发展等多方面机制建设到位，确保组织管理领域有效延伸；其次是由外向内、由上而下的输出模式，要结合组织管理切入，确保领导力管理优化，结合组织结构调整与管理沟通展开人力资源管理，在协同发展柔性人力资源过程中必须体现其人力资源供应链管理机制，综合多种模式对人力资源准备度进行调整，确保建立柔性人力资源供应链文化体系，保证供应链文化体系建设到位。

（四）柔性职业生涯管理系统的建立

要建立柔性人力资源职业生涯管理系统，保证对企业人力资源进行不断发展，不断提升人力资源的管理利用过程，实现对人才的高效化培养。实际上，其最终目的也是为了提高人力资源的准备度，充分利用人力资源满足组织发展要求，同时满足企业员工的个性化要求，体现多元化技术应用优势，这其中就应该包括了管理人员职业通道、技术服务与开发人员年职业通道等等，并实现不同职业通道之间的合理化转换。在加强人员流动管理过程中，也希望引导企业员工趋向于组织纵向、横向以及各个轴心维度实现有机流动，保证企业员工人力资源管理互动补充，进一步实现柔性发展。[4]