女性董事参与会促进企业社会责任表现吗？——性别平等观念与家族企业的情境作用

梁 强，章佳媚，詹玉欣，王 博

（1.汕头大学 商学院，汕头 515063；2.中山大学 管理学院，广州 510275）

从“女性能顶半边天”到“她时代”，社会心理认知的变化映射出女性角色在职场中的重要性逐渐增加。伴随着“她力量”的崛起，女性在各行各业中展现的影响力既改变了企业生态，也吸引了诸多管理学者的注意。围绕女性董事这一核心角色，现有研究认为，由于女性领导力富有同情心及关怀等特质，女性董事参与可以有效改善董事会的监督功能和提高决策效率，抑制过度投资［1］，同时为企业决策带来多元的认知视角并改变其决策方式［2］，进而提高公司绩效、降低业绩波动性［3］。相对于经济绩效，IBRAHIM与ANGELIDIS［4］则强调这种女性领导力的作用将尤其体现于非经济绩效，特别是企业社会责任履行层面，例如，女性有更高的环保意识和承诺，更愿意参与环保创业项目［5］；尹美群等［6］根据汶川和玉树地震后企业的捐赠数据，研究发现女性参与程度更高的董事会在慈善捐赠方面表现更为突出。

然而，尽管围绕女性领导力的理论讨论明确指向女性董事对社会责任的正向作用，基于实证检验和实践的讨论则对这一论述提出了挑战。一方面，基于我国A股上市公司的经验证据，部分学者的实证检验结论表明，女性参与所带来的多元团队决策冲突会抑制女性特质的潜在积极影响，企业董事会中女性比例的提高甚至会表现为对企业社会责任履行的显著负向作用［7］。另一方面，与现有理论对女性特质的强调不同，由于中国传统儒家及宗法制对男权主义社会文化的维护，“男强女弱”等观念仍根深蒂固地影响着当前的中国社会经济生活。在现实的社会环境中，出众的女领导者往往被贴上“女强人”“铁娘子”等倾向男性化且不乏贬义的标签。这种性别偏见潜藏于社会规范，并贯穿于制度变迁之中，约束着主体的认知与行为［8］。因此，女性董事参与被视为仅具备“象征”作用，难以对企业行为造成实质性影响［9］。有别于现有研究主要从女性特质理论出发讨论女性董事对企业社会责任履行的作用原理，为回应上述争论，本文试图通过考察女性董事的作用情境以进一步明晰其效用边界。女性关怀伦理理论认为，更具同理心和关怀等性别特质是驱动经济生活中女性作用差异的内在机制。而社会角色理论则进一步指出，个体心理认知和行为受到其所处的情境与活动领域的影响［10］。基于以上视角，本文认为，女性参与的作用不仅是个体差异的体现，更取决于其所处的外部情境。一方面，在宏观制度场域，根植于社会规范和文化准则的性别观念是影响女性特质发挥的关键因素［11］。受性别不平等观念的影响，社会寄予不同职位的期望存在严重的性别分化，进而导致职场中女性领导力的发挥将面临刻板印象的压力。另一方面，女性角色认知的形成也很大程度上受其所处中观组织情境的影响。相较非家族企业，家族企业中家族系统的嵌入将增强女性传统性别角色认知的合法性［12］，为职场中女性领导力的发挥提供了环境支持。在具体实践层面，女性董事是嵌入具体企业环境中的个体，而企业又是嵌入特定社会环境中的经济实体，女性领导力的实施效果必然受以上组织和制度场域的影响。

因此，本文试图将关注焦点从女性行为特质转移到影响女性特质作用的社会环境之中。通过聚焦于性别不平等程度以及家族企业/非家族企业组织类型这两个可能影响女性自我认知的关键情境要素，本文预期外部情境是影响场域中女性董事能否有效发挥女性特质以促进企业社会责任表现的决定要素。同时，职位是女性特质作用和社会认知约束的直接载体，本文也预期女性董事的作用差异将在不同的职位类型中得到放大。本文期望通过对女性参与董事会与企业社会责任表现二者关系的分析，深入解析当前中国经济社会生活中的女性角色。

1 文献回顾与假设提出

1.1 文献背景

现有研究围绕性别角色的异质性，从多个理论视角讨论了女性董事参与对企业决策的影响。基于代理理论，国内外研究证明了女性董事参与能够提高董事会的独立性和监督作用［13］，女性董事决策更谨慎且具有更高的商业伦理标准［14］；基于资源基础观和高阶理论，部分学者认为与男性相比，女性参与董事会带来独特资源和多元知识［15］的同时，在决策层面也更关注社会公益以及提供非经济性的建议［16］。因此，女性特质将随着女性参与董事会渗透到企业的决策与行为方面，促进企业的社会责任表现。

然而，早期研究主要关注外显的女性特质作用，缺少对影响个体认知与行为发展的外部情境的探讨，以上理论视角未深入洞悉女性董事参与的社会心理机制，亦难以回答女性参与为何时而沦为“象征主义”。因此，在后续的研究中，越来越多的学者尝试从女性关怀伦理和社会角色理论视角切入，分析女性特质背后影响其心理认知的情境作用机制。比如，女性关怀伦理理论认为，与男性的伦理价值观不同，女性更重视人际关系、情感和责任，且更具同理心和关怀特质。而社会角色理论则认为，社会行为的性别差异观念认知根源于“男主外、女主内”的社会劳动分工。与男性相比，长期以来女性承担着更多的抚养和照顾家庭的角色，从而导致其行为偏向社会性和公共型导向［17］。基于此，探究影响个体行为表现背后的价值观及认知的形成机制，是解析社会经济生活中女性参与作用效应差异的关键。

续 表

现有研究通过剖析女性特质的作用，认为女性在工作中更倾向于表现其公共型行为偏好［18］；同时，与男性管理者相比，女性更具道德和责任意识［19］，鉴于此，女性董事参与将有助于企业社会责任履行。反观社会舆论现实，女性领导力的实施往往受其所处制度背景的影响。其中，社会性别平等观念是影响女性自我认知与行为表现的重要因素［20］，基于社会角色理论与性别差异视角的相关研究表明，当企业领导角色与社会性别角色期望存在冲突时，女性董事将受到社会舆论压力的冲击［21-22］。此外，SALGANICOFF［23］指出由于缺乏分离和个性化，女性依然囿于僵化的家庭角色中。而受家庭角色的束缚，女性在职场中往往主动或被动陷入“玻璃天花板”的困境［24］。可见，尽管女性特质对企业的社会责任表现具有促进作用，但受外部环境因素的干扰或施压，女性特质作用的发挥将受到不同程度的限制甚至被掩盖，例如，BOULOUTA［25］发现目前关于女性董事担任最高职位的代表性不足，为增强在位的合理性，女性董事会倾向于表现出男性化的行事风格。

为进一步探究外部情境因素对女性参与作用机制的影响，明晰影响女性领导力作用的社会心理机制，本文将从女性主义关怀伦理和社会角色理论出发，围绕两个可能影响女性自我认知的关键环境要素进行分析。在宏观环境中，社会制度文化对组织或个体有很强的印记，社会规范和文化准则约束着人们的行为与认知［26］；而在中观环境中，组织结构和文化是影响个体行动的直接场域因素。结合宏观与中观情境的分析，有助于比较不同层次情境因素的作用机制与效果。同时，本文将进一步探讨职位类型对女性董事作用的潜在影响。

1.2 理论逻辑与假设提出

1.2.1 女性董事与企业社会责任 社会角色理论认为，存在于异性之间明显的角色认知差异会影响个体的行为决策。一方面，两性在道德选择与决策的思维和模式上存在显著的区别，与男性相比，女性更加倾向以关怀伦理作为道德判断和选择的标准［27］。根据我国2016年女企业家问卷调查报告，女性企业家认为较高的社会责任意识是衡量成功的重要标准之一，她们也更乐于承担企业社会责任；而与男性领导者相比，女性领导者对偷税漏税等不道德行为的容忍度也更低［28］。同时，女性董事参与能促进企业关注员工、客户、社区等利益相关者的需求，并通过回应其需求来维系和深化彼此之间的联系，而不是仅关注大股东的经济利益需求［29］。另一方面，性别的生理特征差异和社会化过程中形成的性别角色认知差异也将影响个体的行为决策。EAGLY［17］认为，基于性别差异形成的劳动分工逐渐成为社会认知规范，提出女性社会关系导向体现在女性具有关心和鼓励他人的特质、参与式的沟通方式、倾向于情感表达以及容易产生共情，而男性则表现为独立、理性和关注任务目标，强调原则性和效率性［30］。此外，女性领导者相较男性也更关注下属的需求及更偏好民主型的领导方式［31］。因此，在制订有关企业社会责任的战略时，女性领导者将发挥其关怀、共情等特质［25］，以促进企业社会责任实践。

由于存在道德行为判断和选择区别及社会角色的性别差异，女性董事将更关注企业社会责任层面，并能促使董事会在经营决策过程中重视社会责任问题，从而提高企业在该方面的表现。尽管有研究发现，在集体决策中，少数群体的意见和建议容易被忽视，难以对集体决策产生影响，容易形成象征主义，特别是在男性主导的董事会中，单一的女性成员难以发挥其共情和关怀特质［32］；但是，也有证据显示，少数群体规模的增加能够使其与多数群体的关系发生改变，能够对群体决策产生一定影响［15］。随着女性参与董事会的程度提高，女性成员作为少数群体的象征效应会被弱化，如研究发现董事会中具有3个或以上的女性董事有利于提高企业自愿披露报告的可能性［33］。因此，本文认为，在我国当前现状下，女性董事参与程度越高，越有利于完善董事会的治理结构，发挥女性领导力的特质，从而促进企业社会责任表现。基于此，提出以下假设。

H1 董事会中女性参与程度越高，企业社会责任表现越好。

1.2.2 性别不平等程度的调节 性别差异的认知程度受到社会制度文化环境的影响。一方面，DU［34］提出在封闭的社会文化环境中，性别角色认知和性别偏见的影响较大，女性在职业升迁和能力发挥方面会遭受更大的压力和限制。同时研究发现，处于支配地位的男性领导者会通过增加阶层差异来维持其领导地位，从而倾向于招聘男性领导者［35］。因此，女性面临的“职业天花板”一定程度上约束了其在企业的话语权。其次，性别偏见会阻碍女性特质能力的发挥。在传统的性别角色观念中，独立、理性和任务导向的男性特质更符合领导者的决策，由此形成了领导者选择的性别偏见［36］，而这一偏见使得女性高管难于获得下属的尊重和认可［37］。上述性别认知偏差的存在限制了女性参与企业管理。另一方面，在开放的社会文化环境里，男女平等意识增强，女性遭受较少的性别偏见。RUBIN［38］认为企业在选择高层管理者时以“能者居之”为标准，这为女性提供了公平竞争的环境。因此，强调性别平等的社会文化环境有利于女性特质的发挥，并增强女性高管的话语权。而受传统文化的影响，我国逐渐形成了“男尊女卑”的社会传统性别认知。DU［34］认为在传统性别文化中提倡的“夫为妻纲”和“三从四德”反映了男性的话语主导权，女性缺乏支配性的话语权，承担辅助和顺从的角色。随着改革开放的推动，中国的市场经济走向活跃与繁荣。为适应新时代下妇女发展的现状，我国建立了一系列维护妇女权益的法规和推动男女平等的政策，在能力、就业、创业、社会地位等方面给予女性支持。然而，由于我国幅员辽阔，传统文化影响程度和社会经济发展水平不同，使得各地区的性别平等程度存在明显的差异［39］。因此，要分析我国企业女性参与程度的特征，需要结合不同区域的社会环境因素进行考虑。本文认为，性别平等程度偏高的地区，能够增强女性角色在董事会中的影响力和发挥其关怀特质，进而影响企业经营决策中关于企业社会责任的部分。因此，提出以下假设。

H2 社会性别不平等程度负向调节女性参与董事会程度与企业社会责任表现之间的正向关系。即，在性别不平等程度较低的社会情境下，女性参与董事会程度对企业社会责任的正向影响更强。

1.2.3 企业组织类型的调节 组织结构和文化是影响女性领导力实施的直接场域因素。本文认为，家族企业作为中国民营经济的主体，与非家族企业相比，具有独特的文化情境和治理结构，这使得女性参与的作用能得到更好的施展。首先，家族企业重视社会情感财富目标的实现，家庭成员往往持股或参与企业的经营管理。家族企业不仅以经济利益最大化为目标，而且倾向于追求家族的非经济目标，如企业社会声誉、家业传承和公司长远发展等［40］。在家族企业追求多元目标和长期发展导向的氛围下，企业对于董事决策行为的评价标准会倾向于考虑非经济指标。因此，在家族企业的情境下，女性董事有动力和自由度发挥共情、关怀等特质以促进企业社会责任表现。

其次，与非家族企业相比，家族企业情境有利于促进女性参与董事会的程度。一方面，家族企业可以为女性家族成员提供进入企业董事会和参与企业经营管理的机会，使其免遭职业晋升的“玻璃天花板”的影响［24］；同时，女性家族成员的涉入有利于改善女性非家族成员的话语权和升职空间。研究发现，企业创始人妻子持有股份会显著地提高公司聘用女性高管的概率［41］。此外，中国当前正处于家族企业代际传承的高峰期［42］，让二代子女进入董事会、高管团队等是顺利实现权杖交接的不二之选，家族成员涉入企业管理也有利于企业做出长期导向的决策［43］。这反映出家族二代女性成员相较其他女性成员更能从身份与情境中获取促进企业社会责任的资源与动力。另一方面，家族企业独特的“家”文化氛围能够为女性发挥能力提供更多的机遇和环境支持，这使得其能更有效地发挥女性的关怀特质以促进企业社会责任的表现。在家族企业情境下，由家族氛围赋予女性的“母性”角色，将更有可能使女性成员尤其是家族女性成员依据其“女性特质”进行建言、参与企业的经营管理决策［44］。其担任的不仅仅是企业系统中的董事会成员、高管等角色，同时也担任着家族系统中母亲、妻子、女儿等家庭角色。

总而言之，与非家族企业相比，家族企业的氛围和对非经济目标的重视能使“共情、关怀”等女性特质得到发挥，其中的女性成员，特别是具有家庭成员和董事双重角色的女性领导者，能获得更高的参与度和更多的机会发挥其特质［45］，从而促进企业社会责任的履行。据此，提出以下假设。

H3 女性参与董事会程度对企业社会责任表现的正向作用受其所处的组织类型影响，即，在家族企业情境下，女性参与董事会程度对企业社会责任的正向影响更强。

1.2.4 女性董事职位类型的调节 社会角色理论认为个体扮演的角色与其所处的地位紧密关联，职位类型是体现社会成员地位的重要标志。我国现有法律规定企业中的董事长具有聘任企业经营管理层的权力，因此担任董事长或副董事长一职相对其他董事会成员将拥有较大的话语权。当女性董事被冠以董事长或副董事长的职位时，女性领导力的发挥应当更具优势。而在实证层面，与直观判断的观点相异，学者NIEVA［21］认为，相较同样成功的男性，成功的女性会因其表现出与社会对女性地位和能力的较低期望的不一致而被贬低；而女性董事之所以较稀缺的原因在于女性领导风格与组织高层期望的领导风格之间存在着差异［46］。由此可知，获得较高职位的女性可能会因其企业领导角色和社会性别角色的期望不兼容而受到更具偏见的评价。进而，有学者认为女性管理者为了在“男性主导社会”中突破偏见的限制和获得成功，会表现出趋于男性化的特质，被男性领导者的决策风格同化［25］。因此，有必要进一步通过职位类型的划分对女性董事的作用进行讨论。

理论层面，基于社会角色理论中角色冲突的概念，具有较高社会地位的人往往同时扮演着多种角色，当这些角色在特定的情境下互不相容时，就会产生角色冲突。个体不仅需形成健全的角色认知，同时还要兼顾社会对自身的角色期望。相较女性关键董事，女性非关键董事面临的“男权导向”的职位角色与“女不如男”的性别角色期望之间冲突的程度将有所降低，女性领导特质将得到更有效的实施。社会学家认为，妥协是个体解决角色冲突的重要方式，进而引发了对女性董事“象征主义”的讨论［9］。处于非关键职位的女性董事在对企业决策层面所受到的社会角色期望等方面的压力较小，将有利于发挥其对企业社会责任的积极作用，由此，提出如下假设。

H4 女性参与董事会程度对企业社会责任表现的正向作用受其所处职位类型的影响，即，在非关键董事的职位设定下，女性参与董事会程度对企业社会责任的正向影响更强。

综上所述，本文的理论模型如图1所示。

图1 理论模型Fig.1 Theoretical model

2 研究设计

2.1 样本选取

不同行业履行社会责任的具体环境存在差异［47］，为减少行业差异造成的测量偏差，选取2010—2019年中国沪深A股民营上市制造业企业作为研究样本，原因在于：①制造业在我国上市企业中数量较多，为研究提供了较为充足的样本；②相较非民营企业，民营企业对战略决策的自主性更强，对企业社会责任指数的多维度测量也更为准确。本文于WIND数据库与CSMAR数据库获取基础研究数据，并剔除了ST、*ST和SST的样本以及数据缺失严重的样本。最终，获得9656个企业—年份样本。

2.2 变量测量

2.2.1 被解释变量：企业社会责任（CSR） 现有研究对企业社会责任尚未形成一致的测量指标。一方面，基于上市公司、私营企业调查等二手数据，部分学者直接采用企业慈善捐赠进行衡量，忽略了与多元利益相关者间的关联，但是企业社会责任体现在与内、外部多元利益相关者间的关联之上［48］。另一方面，部分学者采用和讯网CSP企业社会责任分数、润灵环球RKS企业社会责任评级等第三方综合测评数据。然而，采用这些数据常会面临样本数据缺失的挑战。为保证企业社会责任衡量的客观性、可靠性和全面性，本文参考肖红军和李井林［49］构建企业社会责任指数的方式，综合考虑多元利益相关者的权益，使用相等权重的加权平均法来计算企业社会责任指数。

2.2.2 解释变量：女性参与董事会（FD_R） 为了更系统地衡量女性参与董事会以及区分女性董事的类型对企业社会责任的影响机制，以周泽将等［50］的相关研究作为依据，采用如下方式进行测量：首先，对董事会中女性董事参与所占比例进行测量；其次，在进一步分析职位类型的作用时，使用女性关键董事比例和女性非关键董事比例作为解释变量；最后，采用女性董事参与人数替换自变量进行稳健性检验。

2.2.3 调节变量 采用熊艾伦等［39］提出的分省份性别平等指数作为区域性别不平等程度（CGSS）衡量指标。采用梁强等［51］的界定，设置虚拟变量，将在企业董监高中除创始人外有其他家族成员参与则界定为家族企业（FF），否则为非家族企业。此外，为进一步探讨不同职务类型的女性董事对企业社会责任履行的影响，依据我国公司法的规定，本文考虑将关键职务（董事长和副董事长）作为划分依据，即担任董事长或副董事长为女性关键董事（FDR_k），其他则为女性非关键董事（FDR_nk）。

2.2.4 控制变量 借鉴以往研究［18，33，49］，本文对以下变量进行控制：①企业规模（Size）；②企业年龄（Age）；③董事会人数（Board）；④独立董事比例（Indep）；⑤企业盈利性（ROE）；⑥企业流动性（LA）；⑦财务风险（Leverage）；⑧股权集中度（Top10）；⑨两权合一（Duality）；⑩股权制衡程度（Zindex）。此外，采用年平均增长幅度测算2017—2019年的市场化指数［52］，对样本所在地区的市场化程度（Market）进行控制，并对年度虚拟变量（Year）进行控制。

变量详细测量说明如表1所示。

表1 变量定义及测量Tab.1 Definition and measurement of variables

2.3 描述性统计和相关分析

变量描述性统计结果如表2所示。样本CSR均值为0.878，标准差为0.205，说明企业间的社会责任表现水平差距较大；CGSS最小值为-0.261，最大值为0.502，标准差为0.149，说明我国总体的经营环境中区域性别不平等程度存在较大差异；样本中家族企业占69%，说明非家族企业与家族企业类型的划分具有一定代表性。相关性方面，FDR_nk与FD_R表现为显著的强相关（β=0.954，p ＜0.01），表明女性董事大多以非关键董事的身份角色参与企业管理；除此之外，其余变量间相关系数均小于0.5，表明模型不存在明显的共线性问题。本文的模型整体VIF值均小于3。

表2 描述性统计和相关系数Tab.2 Descriptive statistics and correlation coefficients

3 实证检验

3.1 回归分析

本文应用Stata15软件，参考谭维佳和徐莉萍［53］、李小青等［54］的研究，对自变量前置一期，采用OLS回归，并使用分组回归以进一步检验调节效应。具体数据处理说明如下：首先，为降低异常值的潜在影响，对研究设计中提及的所有连续变量在1%分位上进行WINSORIZE缩尾处理。其次，为避免交互项导致的多重共线性问题，在各模型的回归分析中对交互项进行了对中处理。表3为模型整体检验结果呈现，其中，模型1为基础模型；模型2为加入女性董事比例变量FD_R的主效应模型；模型3和模型4分别对区域性别不平等程度CGSS和家族企业FF的调节效应进行检验；模型5为整体模型。

表3 回归分析结果Tab.3 Regression analysis results

模型2 探究了女性董事参与对企业社会责任的作用。分析结果显示，FD_R的系数为0.032 且显著（p ＜0.1），表明企业女性董事比例与企业社会责任表现存在正相关关系；此外，除模型4 与模型5外，该项回归系数在其他模型均显著。由此，H1 得以验证，即女性董事参与程度越高，企业社会责任表现越好。模型3 检验性别不平等程度的调节效应，交互项FD_R × CGSS的系数显著为负（β =-0.263，p ＜0.05），说明在性别不平等程度较低的区域，女性董事参与的提高有助于提高企业社会责任表现，而值得注意的是，在性别不平等程度较高的地区，随着女性董事参与水平的提高，企业社会责任表现甚至会有所削弱，图2 对这一结果进行直接呈现。H2 同样得到了支持。模型4 检验家族企业组织的调节效应，与预期一致，交互项FD_R × FF系数显著为正，图3 对家族企业的调节作用进行直观呈现。

图2 区域性别不平等的调节作用Fig.2 Moderating effect of regional gender inequality

考虑到家族企业与非家族企业间可能存在着系统性差异，同时，为进一步明晰不同层次环境的作用效果，本文使用分组分析对这一结果进行再讨论，即基于家族企业与非家族企业的组织类型进行划分，由表4 中模型6 和模型7 可知，女性董事参与对企业社会责任表现的促进作用主要表现在家族企业中（β = 0.057，p ＜0.01），而在非家族企业中表现为不显著的负向作用（β = -0.039，p ＞0.1）。此外，进一步对比不同制度情境即不同的社会性别不平等程度的情境下家族企业与非家族企业中女性董事参与的作用效力。由表4 中模型8 和模型9 可知，在家族企业情境中，交互项FD_R×CGSS的系数为负且不显著（β = -0.074，p ＞0.1），而在非家族企业中则呈显著的负相关关系（β = -0.680，p ＜0.01）。图4和图5 对以上结果进行直观呈现。可见，在家族企业中，无论外部制度环境如何，女性董事参与的提高均有助于促进企业社会责任表现；而在非家族企业中，女性参与董事会的作用效力受外部制度环境影响而表现出较大差异。以上结果支持H3，同时也表明，制度与组织场域环境是影响女性参与作用效力的重要情境，特别是，相较外部宏观的制度环境，组织场域可能起着更加直接与根本的影响。

表4 女性董事与企业社会责任：家族企业与非家族企业的比较分析Tab.4 Female directors and CSR：a comparative analysis of family firms and non-family firms

图4 区域性别不平等的调节作用：在家族企业中Fig.4 Moderating effect of regional gender inequality：in family firms

图5 区域性别不平等的调节作用：在非家族企业中Fig.5 Moderating effect of regional gender inequality：in non-family firms

此外，以往研究指出，董事的层级差异影响企业决策话语权的分配。为深化对中国企业中女性角色的认知，本文进一步探讨不同董事类型对企业社会责任履行的影响，结果如表5所示。模型11检验了女性关键董事对企业社会责任履行的影响，其中FDR_k与CSR呈不显著的正相关关系（β=0.008，p ＞0.1）；模型12检验了女性非关键董事对企业社会责任的影响，结果显示FDR_nk与CSR间呈显著的正相关关系（β=0.032，p ＜0.1）。因此，与女性关键董事相比，女性非关键董事对企业社会责任表现反而具有更突出的促进作用，而当女性担任关键董事时，甚至表现出潜在的负效应，H4得到验证。

表5 女性董事类型与企业社会责任：女性关键董事与女性非关键董事的比较分析Tab.5 Types of female directors and CSR：a comparative analysis of female key directors and female non-key directors

上述结果进一步强化了本文的理论预期。由于当前中国经济社会中，男性具有较强话语权，对女性的性别偏见仍较为常见。与非关键董事相比，关键董事作为董事会中的领导者面临着更加严重的性别偏见和更多成功的障碍；女性关键董事会刻意表现出更多男性倾向的特质，隐藏其女性特质，以获取组织认同与合法性，这在一定程度上限制了女性特质对企业社会责任的促进作用。

3.2 稳健性检验

为检验实证研究结果的稳健性，进一步使用女性董事人数（FD_N）替换女性董事比例（FD_R），作为女性参与程度的替代变量。检验结果如表6所示。无论是基于女性董事人数的主效应检验、区域性别不平等的调节效应检验，还是基于家族企业—非家族企业类型划分的分组检验，其系数结果方向和稳健性均与上文一致。这表明本文的实证结论是较为稳健的。

表6 稳健性检验结果：女性董事人数与企业社会责任表现Tab.6 Results of robust test：the number of female directors and CSR

本文的研究表明，女性董事参与对企业社会责任表现存在促进作用，稳健性检验也支持了H1。随后加入社会性别平等程度作为主效应的调节变量，发现其为负向调节，H2得到支持；对家族企业与非家族企业类型的调节采取分组回归检验。结果表明，相较非家族企业，女性董事参与对企业社会责任的促进作用在家族企业情境中更为突出。此外，考虑到董事类型对个体决策行为的影响，划分关键董事与非关键董事对女性参与的作用进行分析，发现相较女性关键董事，女性非关键董事比例与企业社会责任表现间呈显著的正相关关系。因此，基于社会角色理论分析，与非关键董事相比，为获取组织认同和合法性，女性关键董事会倾向于表现出更多男性化的特质，从而削弱其对企业社会责任的正向作用。

4 结论与启示

4.1 研究结论

本文以2010—2019年中国民营上市制造业企业为样本，结合社会角色理论与女性关怀伦理，探讨制度环境和组织情境如何影响女性董事参与对企业社会责任表现的作用。①女性董事参与对企业社会责任的促进作用主要表现在性别不平等程度较低地区以及家族企业之中；而在性别不平等程度较高地区，特别是非家族企业组织类型中，女性董事参与度的提高甚至表现出对企业社会责任的抑制作用。②与担任关键董事职位的女性相比，女性非关键董事对企业社会责任表现的促进作用更为明显。研究结果表明，社会环境是决定女性领导力作用的关键性因素，而社会性别偏见仍是限制当前中国“她力量”发挥作用的主要因素。

4.2 理论贡献

本文的理论贡献可能有如下3 点。①现有国内外的研究致力于论证女性领导力的正向作用，而忽视可能影响该作用的关键社会心理机制。联系根植中国社会的传统“男强女弱”的观念，本文揭示了制度环境和企业情境是影响女性领导力能否有效实施的关键要素，有助于解释现有关于女性参与对企业社会责任影响的研究观点分歧，拓深了对二者关系的认知维度，也丰富了对女性领导力作用情境的理解。②相关研究多聚焦于单一层次的制度环境分析，所得观点具有一定的局限性。本文将中观、宏观制度环境同时纳入研究框架，并进一步讨论二者对个体认知行为影响程度的强弱，研究发现，与宏观制度场域相比，组织场域力量对女性董事作用实施的影响更直接。即使外部性别不平等观念较高，以家族价值观为核心的家族企业能在一定程度上起到隔离作用，是女性领导力实施的有效组织场域，有助于深化对多层次制度作用的理解。③通过对女性董事研究框架的细化，本文发现与女性关键董事相比，在当前我国企业中，女性非关键董事是发挥女性领导力的主要力量。这有助于促进对我国企业中女性角色的认知，即使女性参与和女性领导力的影响不断上升，但男性话语权仍对女性领导者的认知与行为有着深刻影响。

4.3 实践启示

本文通过更深层次地解析中国经济社会中的企业女性角色认知，结合实际发展形势及实证研究结论，为政府与企业提供以下启示。①社会对“女强人”的偏见及女性领导者面对的舆论压力成为限制女性发挥其特质的因素之一，深刻认识社会制度环境对个体认知行为的影响，有利于推动形成更平等开放的营商环境。②作为组织场域因素，企业环境对女性领导力的影响更直接，企业应构建公平竞争的组织环境以减少场域因素对女性员工认知与行为能力方面的约束，进而更好地发挥女性的正向作用，提高企业的社会责任表现与绩效。

4.4 研究局限与展望

虽然本文力求严谨，但仍存在不足，关于内外部情境之间的逻辑关系、作用机理、效用边界等有待于进一步打开与深化。后续研究可在以下方面进行完善：①在探讨家族企业对女性董事的影响时，可深入考虑家族企业复杂的治理结构和女性家族成员担任的家庭角色之间的联系；②关于不同层次场域因素对女性认知与行为的影响，可考虑纵向研究女性创业者的认知与决策行为；③对于女性董事与企业社会责任二者关系背后深层次的影响机制的探讨，后续研究可关注价值观等方面的影响因素。