人民银行专业技术职务任职资格评价体系研究

梁晓洁

人才强行是人民银行作为我国的中央银行的战略发展目标。人民银行专业技术人才职务聘任实际上是一个专业技术人才评价、选拔使用的过程，本质是对专业技术人才各方面素质的综合评价。人民银行专业技术职务任职资格评价体系的发展完善，关系到人民银行长远发展和每个专业技术人才自身发展，是人民银行组织人事管理中有效的激励机制。因此不断完善专业技术职务任职资格评价体系有利于人民银行专业技术人才队伍的发展，从而促使人民银行的更高效发展。

本文对人民银行专业技术人才职务任职资格评价体系的研究背景和意义进行阐述，分析人民银行专业技术职务管理的情况，国外中央银行专业技术职务管理情况对比和借鉴，对影响人民银行专业技术任职资格评价体系发展因素进行研究，为进一步强化组织人事部门专业技术职务任职资格管理提供依据。

一、人民银行专业技术职务任职体系研究背景及意义

着力完善人才发展机制，要用好用活人才，建立更为灵活的人才管理机制，打通人才流动、使用、发挥作用中的体制机制障碍，最大限度支持和帮助科技人员创新创业。要深化教育改革，推进素质教育，创新教育方法，提高人才培養素质，努力形成有利于创新人才成长的育人环境。要将各类人才安排在合适的岗位上，让各类人才最大程度的发挥潜能，不拘一格选拔重用人才，打破选人用人的桎梏，把实践标准作为用人的第一原则，选人用人以德为先。

我国事业单位专业技术职务聘任制度是深化人事制度改革的要求，自1986年以来人民银行开始实行评聘专业职务职称，在职称管理中，出台了一系列政策法规文件，大力促进了专业技术职务管理的发展，专业技术职务职称资格评价体系在不断的完善。但是，人民银行在专业技术职务管理中还存在一定的问题，很大程度上限制了人民银行的履职效能。

人民银行专业技术职务任职资格评价体系不断完善，为组织人事部门高效管理专业技术人员提供了依据。专业技术职务任职资格评价工作是专业技术人才管理的重要组成部分，它与专业技术人才的各项实际利益紧密相关，又是专业技术人才工作能力的体现，通过对专业技术人才的专业技术职务评价体系的不断完善，可以对人民银行专业技术人才的履职效能进行检验，也是强化专业技术人才激励机制的有效方法，促进专业技术人才更为高效的进行科研，服务人民银行事业，在专业领域有所成就，从而促使专业技术人才不断钻研专业。

二、人民银行专业技术职务任职评价体系理论基础

人民银行专业技术职务任职资格评价的理论研究必须以以往的研究为理论基础，参考融合马克思主义哲学方法论、人力资源管理学、数学系统论等各学科的理论，充实专业技术任职资格评价体系的研究基础。

（一）马克思主义哲学方法论

马克思主义哲学是科学方法论的理论基础，为科学研究提供正确认识事物之间关系的方法论，可以解释事物的本质及逻辑，是研究一切问题的方法论。因此研究专业技术任职资格评价体系也应使用马克思主义哲学方法论作为理论基础，其对专业技术职务任职资格评价体系研究具有指导作用，作为科学的思维形式，对专业技术职务任职资格评价只有建立在马克思主义哲学的基础上，才能更好的研究并解决问题，从而不断完善专业技术任职资格评价体系。

专业技术职务任职资格评价体系研究的内容是专业技术任职资格评价的规律，包括专业技术任职资格评价等，坚持用马克思主义哲学准确地把握专业技术资格评价体系的发展，才能准确掌握专业技术职务任职资格评价体系的各项规律，根据客观规律开展评价工作。

（二）人力资源管理理论

人力资源管理理论中对人才的评定有可以量化的评价标准。专业技术人才是人民银行人才的重要组成部分，专业技术人才的综合素质和专业水平在很大程度上是有差别的，组织人事部门运用人力资源管理理论有效的对专业技术人才进行区别，并对各层次的专业技术人才进行因才施用。

人民银行组织人事部门对专业技术人才中采用专业技术职务任职资格评价体系进行有效的识别和评价，对专业技术人才之间存在的各方面差异进行识别和评价，对专业技术人才在素质和能力方面的表现进行识别和评价，并在专业技术人员之间横向比较，作为专业技术人才衡量的标准，并作为专业技术人才任职和考核的依据。

（三）系统评价理论

从系统评价理论来看，专业技术任职资格评价体系是包括多层次、多要素的复杂系统，包含各类和各层次的子系统。专业技术任职资格评价体系应用系统评价理论研究是通过对专业技术人才各类信息评价系统识别研究各层次、各要素等复杂系统进行研究。坚持使用系统评价理论的方法对专业技术任职资格评价体系进行研究，对不断优化专业技术资格任职体系是有百利而无一害。

三、人民银行对国外专业技术任职评价体系借鉴

人民银行组织人事部门在不断修订完善专业技术职务任职资格评价体系的过程中，着重对人民银行内专业技术人才的综合素质、工作能力及科研能力做出最优评价。因此针对专业技术人才综合素质和科研能力的绩效评价，建立公正高效的评价方法、内容、标准与指标体系，国外公共事业单位以及中央银行专家和机构对以上内容进行研究，形成可供参考和借鉴的资料。

（一）国外专业技术人才任职评价体系

国外发达国家在专业技术人才评价中与我国的专业技术评价体系有不同的要求，但在体系中有一些内容是值得借鉴的，大多发达国家在专业技术人才任用评价体系中做了最低要求的规定：一是工作要求所需达到的个人能力要求，例如：身体素质、知识技能、学历等要求;二是专业技术职务所需达到的工作要求;三是专业技术职务获得的资格条件。

（二）国外专业技术人才任职评价体系构建方法

人民银行组织人事部门设计符合人民银行实际情况的专业技术人才任职评价体系的重要问题就是评价方法的制定和选取。

国外对专业技术人才任职评价体系的评价采取定性与定量相结合的评价方法。单纯采用定性分析构建专业技术人才任职评价体系，横向与纵向都难以进行比较，且评价不够准确。因此，在实际应用中，使用部门逐步将统计学、数学等方法加进专业技术人才任职评价体系的构建中。

（三）国外专业技术人才任职评价体系评价方法

目前，发达国家公共事业单位在专业技术人才任职评价中，主要采用两种绩效评价方法：同行评议和科学计量法。

1.同行评议制度。发达国家的同行评议制度是专业技术人才任职评价中使用的定性评价方法。同行评议制度是专业技术人才中的专家对专业技术任职资格等评定的一种制度。同行评议制度主要是各行业同行评议、专家类同行评议、各类调查、内部及外部同行评议制度。专业技术人才的任职评价可使用多种同行评议方式。对专业技术任职评价的同行评议制度对定性评价专业技术任职有很多可取之处，但经过实践发现也存在一定个人主观因素。专业技术任职评价中使用同行评议制度需要将其不断的优化完善以提高其对专业技术人才任职评价的信度和效度。

2.科学计量法。科学计量法是对专业技术人才任职评价中使用的定量评价方法。使用科学计量法对专业技术人才任职评价，主要是运用数学统计的方法对专业技术人才的工作研究成果进行评价的方法。

目前，人民银行在专业技术任职评价使用定性与定量结合的评价体系，各级专业技术职称评审委员会采用同行评议，在具体评审时，包括组织人事部门在使用专业技术评价体系时，对具体的专业技术人才及研究成果评价时采取定量的评价方式。人民银行在对专业技术人才进行评价时，应用定性和定量的方法，将经济、会计、政工、工程等各专业的实际情况结合起来做出正确的评价是亟待解决的问题。

四、人民银行专业技术职务任职评价体系构建及评价

人民银行借鉴国内外专业技术任职体系构建的经验，经过几十年的实践经验累积，对专业技术职务任职资格评价体系不断发展。不断完善专业技术任职评价体系对提高专业技术资格评价体系的信度和效度至关重要。

随着社会经济的不断发展，专业技术任职评价体系也应不断的发展完善，专业技术人才的综合素质和工作能力也应在不断完善的任职评价体系构建中提高，人民银行的内部管理和外部履职效能也在持续优化，同时为人民银行培养优秀人才创造了有利的条件。

（一）人民银行专业技术职务任职体系评价标准

人民银行专业技术职务任职体系评价标准是指专业技术职务任职体系评价中，用来评价专业技术人才的根本原则和准则。专业技术职务任职资格评价的根本原则和准则是根据各专业的工作及科研等方面的要求而设定，必须以专业技术人才的各方面具体情况做出符合实际情况的可行性标准。具体的评价标准需达到三个标准：第一，信度高。组织人事部门对专业技术职务任职资格的评价应具有一定标准的信度。信度是指对专业技术人才评价标准具有一致性和稳定性。同时，对高中低各层次的专业技术人才以及不同专业的技术人才都具有相对一致和稳定的评价标准;第二，效度高。效度是指专业技术人才评价标准能够准确评价专业技术人才的程度，专业技术人才评价标准要具有较高的客观性受专业技术评审委员会委员的主观评价干扰较低;第三，操作简单。对专业技术人才制定的评审标准应切合可行，操作简单。

（二）人民银行专业技术职务任职体系评价目标

人民银行专业技术职务任职资格评价是一种主要以选拔优秀专业技术人才为目标的选拔性综合素质评价，有三个特点：第一，强调专业技术人才评价的区分。评价高中初级专业技术人才是相对性选拔，需要区分高中初专业技术人才;第二，专业技术人才评价标准具有权威性。专业技术人才任职资格评价标准精准，不能轻易更改。以刚性标准来保证对专业技术人才评价的权威，从而保证评价的高质量;第三，专业技术人才评价要客观。人民银行专业技术人才任职资格评价要公平、公正、客观、准确。

（三）人民银行专业技术职务任职体系评价内容

人民银行对专业技术任职体系评价内容的确立是建立专业技术职务任职资格评价体系的前提。专业技术人才任职评价体系中评价内容设置的水平高低，关系到专业技术人才评价水平的高低。评价内容要以专业技术人才任职评价的基础，即德能勤绩为依据，专业技术人才任职评价内容应全面有效又重点突出。

1.德。德即政治思想表现情况，具体为专业技术人才的道德品质和职业道德。对专业技术人才道德品质的考核评价，主要就是考核评价专业技术人员的工作态度和责任心。加大对专业技术人才道德品质的考核评价力度，做到专业技术人才评价以德为先，组织人事部门在考核中不断提升对专业技术人才德的要求，从而不断提升人民银行专业技术人才的职业道德。德具体由四方面组成：第一，政治品德，应具有正确的世界观、人生观、价值观。应具有正确的政治信念，自觉拥护我党的各项方针政策，具有较高的政治理论修养;第二，伦理道德，处理各种关系时表现出来的品德，应具备无私、包容等品质;第三，职业道德，在工作中体现出事业心、责任感、敬业精神等品质;第四，心理品德，个人理想、兴趣等。这四个方面构成有机整体，既相互联系，又互相影响和作用。

2.能。能是完成一项工作或任务所体现出来的综合素质。能力可以分为以下几类：一是一般能力，主要是指工作能力和领导能力，是人民银行组织人事部门考核专业技术人才最核心的能力;二是情商，即情绪控制力和社交能力，高情商和一定的社交能力可以在很大程度提升一般能力，包括工作能力和領导能力;三是学习力和创新力等，即学习新知识的能力。学习力和创新力在很大程度上可以提升一般能力的后续发展，使工作能力和领导能力得以更长远的提升。能的关键是专业技术人才在本职工作中所表现出的业务能力和管理能力的运用和发挥，是业务素质和专业能力不断提升的过程。人民银行专业技术人才还应具备一定的科研能力，科研是提升工作质量的源头，离开了科研，实际的工作便成了无源之水，无本之木，科研与实际工作结合才具有强大的发展能力和生命力。

3.勤。勤是在工作中勤奋奉献，尽自己的所能在工作中表现为工作努力积极、工作的效率和工作量饱和。勤是工作首要考察的内容，是个人敬业精神和工作态度的具体表现形式。人民银行组织人事部门在考察专业技术人才任职资格评价中应将勤放在考察的首位。专业技术人才的工作态度及敬业精神是能否做好工作的首要条件，能力则放在第二位。勤可以在很大程度反映个人工作态度和职业道德。组织人事部门考察专业技术人才的考勤、所处部门处室工作效能、研究成果发表文章等具体硬性指标。

4.绩。绩是考察工作业绩、实绩和工作绩效等情况，主要是考察专业技术人才工作结果和成绩的指标。这是专业技术职务资格评价中最主要的指标。主要包括三方面内容：一是专业技术人才从事本专业工作的业绩、科研成果和技术专利项目等，以及完成各项工作任务所做的贡献情况;二是撰写文章和发表专著等，工作中起草的规章制度、工作总结、调查报告、论文、编著和编译等成果;三是培养专业人才的成绩，在单位内外举办的各类培训（学习）班授课，编写教材等取得的成果。可以从以下三点把握“绩”：第一，绩与德、能、勤成正比，德、能、勤表现的越好，绩则越好;第二，绩的表现形式因人因岗各有不同，在不同岗位不同性质的工作上，专业技术人才表现有所不同;第三，绩在不同的环境下受各种因素的影响，在评价中应正确看待不同岗位;专业技术人才的绩效。人民银行组织人事部门在考察专业技术职务任职资格评价时，是具体量化和横向纵向比较的指标。不同专业技术人才之间可以对业绩和绩效进行横向比较，同时每个专业技术人才可以将历年的工作业绩和绩效进行纵向比较。因此在考察时对绩效和业绩的考察应放在最关键和最后的环节。

（四）人民银行专业技术职务任职评价体系的构建

1.人民银行专业技术职务任职评价体系的构建要求。随着经济社会的发展，人民银行对专业技术职务评价体系的构建完善要求也不断提高，对构建专业技术任职评价体系的要求如下：第一，评价形式要多种类。由专业技术评审委员会做评审制，不断提升评判的准确性，需根据不同专业和高中低职称的情况使用不同的评价方式。人民银行系统除了采取评审制度和考试制度，人事部门还可以根据专业技术人才的实际情况进行适合的评审模式;第二，评价体系要科学。通过定量考核尽可能客观掌握专业技术人才的实际情况，人民银行专业技术职称的评审均由行内专家构成，做到专家全程评审;第三，评价要尽可能采用多手段相结合的方法。人民银行专业技术职务任职资格评价，要利用多学科交叉应用，尽量保证评价的客观性。

2.人民银行专业技术职务任职评价体系的构建评测方法。一是自我评价。人民银行专业技术人才可根据评价要求自我评价。可以使专业技术人才不断提升自身素质和能力，发挥工作积极性和主观能动性，但这种方法缺乏客观性。自我评价对于其他评测方法而言相对重要，因为其是积累各类信息的重要手段，也是自我发现的一个重要手段，自我评价的过程就是激励与提高的过程。自我评价的重要目的在于鼓励专业技术被评价者认真对待本职工作。自我评价就是人民银行专业技术人才在评价表中给自己的工作打分，使自己总结工作问题，就表上所列项目给自己打分，对自己的工作全面评价，组织人事部门可以参考专业技术人才的自我评价，与其他资料结合起来，有助于组织人事部门作出相对客观的评价。自我评价也存在一定的缺点，专业技术人才有可能过高评价自己，而导致自我评价没有意义，使专业技术人才只看到自己的优点而忽视自己的缺点。相反，如果专业技术人才对自己的工作做出过低评价，会对专业技术人才提升工作有影响。

二是同行评价。人民银行系统在专业技术人才职务评价中的同行评价，是指人民银行系统内或金融行业内的资深专家学者对专业技术人才进行评价。同行评价的内容主要是科研和优质文章发表。人民银行系统内对专业技术人才职务评价中使用同行评价法，评价的结果关系到被评价人的实际利益，比如职务提拔和薪酬待遇等。

三是专家评价。评审委员会是由人民银行不同专业类别专家组成，这是最传统的评价方法，有效性和公允性较高。

四是上级评价。上级领导对专业技术人才的评价也起到很关键的作用。领导可以根据被评价人日常工作进行评价。与此同时，领导通过专业技术人才的自我评价和同行评价收集更多的职务评价资料来对专业技术人才做出更全面的评价。上级评价主要针对科长和处长對专业技术人才的评价。

五是考试评价。人民银行的职称考试制度是与我国专业技术职务聘任制度的产生而建立起来的。职称考试制度是人民银行职称制度的重要组成，也是人民银行不断深化职称改革的成果。

按照国家组织人事部门制定的职称考试制度，职称考试分为专业技术资格考试和专业技术水平考试。专业技术资格考试是国家为专业技术人才获取任职资格而设立的具有一定等级的专业学识水平的考试。它包括经济、会计、统计、审计、计算机技术与软件等中级、初级专业技术资格考试。水平考试是指专业技术人员在申报专业技术资格时，按照国家的规定和要求，必须参加的水平考试，如外语水平、计算机应用能力考试，实行考评结合的方法取得专业技术资格所要求的水平考试等。职称考试也存在一定的局限性，不能完全反映专业技术人才综合素质以及工作能力的真实情况。

3.人民银行专业技术职务任职评价体系的构建。人民银行专业技术评价体系是由德、能、勤、绩四个方面的内容组成，由多个要素构成。德主要包括政治素质、政治素养、品质等要素。思想素质主要包括思想品德、职业道德、工作作风等。业务素质主要包括专业技术人才的学识和工作能力。工作业绩是指工作的结果，包括工作数量和工作质量等。专业技术人才德、能、勤、绩作为一个整体，其中任意一个变化，就会影响其他乃至整个系统。作为专业技术人才评价，人民银行专业技术人才评价中各个指标所占的比例和权重根据具体的评价情况而定。

4.人民银行专业技术职务评价体系的质量保证。一是提高人民银行专业技术职务任职资格评价的评价效果。专业技术职务任职资格评价是专业性的工作，评审委员会专家必须具备较高学识水平，且熟悉专业技术任职评价的方法，还需要有很强的责任心。因此在很大程度上必须强化人民银行专业技术评审队伍建设工作。加强对专业技术评审委员会的专家培训，提高其评审的质量，确保评审的公正性和规范性。随着社会经济的发展，专业技术评审委员会的专家也应与时俱进加强自身的综合素质和专业素质，更高效的评价专业技术职务。

二是增加评审委员会专家数量。增加专业技术评审委员会的规模，降低每个评审专家对给出意见的影响力。同时少数具有较大影响力的权威专家和学者的评审意见对评审结果影响较大。

5.人民银行专业技术职务评价体系监督机制。人民银行专业技术职务评价体系的监督机制是评价体系的有机组成部分。人民银行在专业技术任职评价中，必须有效杜绝各种不正之风，加强专业技术任职评审中的监督工作力度，按照人民银行的人才纪律和工作纪律要求，保证专业技术职称评价工作的公正性。专业技术职务评价中的监督机制分为事前监督、事中监督和事后监督。专业技术职务评价中的事前监督主要指加强专业技术人才评价中一些评委专家的教育培训，使其提高自身素质和增强自我监督意识。事中监督是指在专业技术职称评价中要对其资料的真实性负责，要严格评价程序，落实专业技术职务评价过程中各环节责任。事后监督是指在评定工作结束后，要建立和落实事后监督，主要是建立专业技术职称评审工作定期检查制度，建立责任追究制度，实行评审结果反馈制度，同时建立申报推荐工作的情况通报制度。

专业技术职称评定还需建立和完善以下几项制度：一是公示制度。无论各级各专业职称，在申报前和评审后都应接受公众舆论监督，防止各类违规情况出现;二是复议制度。专业技术人才在参与评价的过程中发现不公正的情况出现，享有向专业技术评审委员会申诉的权利，经同意后，可以组织评审委员会专家再次进行评审复议;三是处罚制度。专业技术职务评价中有可能出现一些弄虚作假的情况，应制定详细的处罚措施，并严格执行。杜绝专业技术职务评价中弄虚作假的行为，一旦出现应取消资格或在一定时间内不得再次参与评审。

五、结论与展望

不断完善人民银行专业技术职务任职评价体系是一项需要长期坚持的工作。随着市场经济以及市场竞争的日趋激烈，专业技术人才的竞争也日趋激烈。人民银行要强化人才工作的管理力度，尊重人才、吸引人才、服务人才、发挥其最大效能为人民银行工作。人民银行组织人事部门还应加大对专业技术人才的管理力度，全面提高人民银行干部队伍素质。提前预测其实施的难度，并组织人事部门制定可行性方案，逐步建立健全人民银行专业技术职务任职体系。