中国人才评价的作用及十年成就与未来展望

◎萧鸣政 楼政杰 王琼伟 张 满

创新发展，高端引领，人才开发，测评先行。习近平总书记提出“要完善人才评价体系，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系”[1]。2012年以来，是新时代发展的十年，也是中国人才测评专业委员会成立的十年。十年来，中国人才评价研究与实践发展如何，本文力求做一些概括的介绍与总结。一是简单分析人才评价工作对于新时代深入实施人才强国战略与第二个百年奋斗目标实现的作用与价值；二是对于中国人才评价发展的十年成就进行一些分析；三是提出对中国人才评价研究与实践未来发展的展望。

一、人才评价工作对于中国发展的作用与意义

成事之要，首在人才。人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，选拔什么样的人才来担当政府、企业与社会各级的领导职务，开发什么样的人才来引领、促进科技创新与国家经济转型的发展，是摆在各级政府、组织人事部门与科研工作者面前的一个重大课题。而人才研究与人才工作创新，离不开对人才评价工作的实践和探索。人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分，也是人力资源开发管理和使用的前提，对于人才作用的有效发挥与人才工作的创新发展，具有“指挥棒”的作用。我国发展仍处于重要战略机遇期，我们比历史上任何时期都更渴求人才。紧紧抓住重要战略机遇期，做好新时代的人才工作，人才评价是关键。

（一）新时代人才评价工作是实现科技创新发展的重要保证

在世界百年未有之大变局加速演进之时，科技创新正在成为大国战略博弈的主战场。我国力图通过深入实施创新驱动战略来提升国家创新体系整体效能，建设创新型国家和世界科技强国。创新驱动实质上就是人才驱动。面对新时代的战略需求，人才评价作为人才工作的基础，在人才引领发展的过程中具有重要的导向作用[2]。人才评价导向是一个国家科技创新的重要影响因素[3]，不仅关乎能否以最大限度激发战略科学家、科技领军人才、青年科技人才、卓越工程师等国家战略人才力量的创新活力，能否提高创新活动的成效，[4]更关乎我国科技创新和人才队伍建设的整体水平和国际竞争力[5]，对我国抢占未来科技制高点、加快形成人才竞争比较优势具有关键性作用。

（二）新时代人才评价工作是我国构建新型经济形态的客观要求

当前我国经济发展由高速增长阶段转向高质量发展阶段。随着大数据、人工智能、区块链等高新技术的发展，数字经济已成我国经济高质量发展的新引擎，催生了大量新产业、新业态、新模式，推动了社会分工的细化，进而涌现出一大批新职业，衍生出数字化方案解决师、区块链工程技术师、数字孪生应用技术员等新人才群体。新人才群体的出现意味着制定新的人才评价标准势在必行[6]。抓住产业数字化、数字产业化赋予的机遇，探索人才评价新机制。这不仅是满足新职业从业人员的自我实现需要和社会价值认同的有效途径，也关涉新产业的发展，为新产业引进、招聘、考核新职业人才群体提供相应的参考[7]，有助于促进数字经济时代我国新职业教育培训评价的健康发展，为数字经济的发展提供广阔的空间与前景[8]。

（三）新时代人才评价工作是推动我国由人才大国迈向人才强国的有力支撑

长期以来，产教融合、校企合作的效果不佳。其主要原因在于高校培养的人才注重理论学习，在学校所学的知识及专业能力不满足企业对人才的要求，致使人才培养各环节与行业企业需求脱节，造成人才培养供给侧与产业需求侧“两张皮”的问题[9]。破解“两张皮”问题的捷径就在于能否建立、健全职业资格考评的制度与体系[10]。职业资格考评是人力资源开发与管理的基础与核心技术。开展职业资格考评，不但能将个人的水平与实力外显化，解决文凭与水平、学历与实力的矛盾，保证每个劳动者的质量与规格符合岗位工作的需要，还能提高个人自我开发职业能力的主动性与积极性，提高我国现有与未来各行各业劳动者的素质，弥补高等教育对人力资源开发的不足。[11]只有建立起公平公开透明的职业资格考评体制，才能让真正优秀的人脱颖而出，把人才强国战略落在实处。

（四）新时代人才评价工作是我国赢得国际竞争主动性的关键举措

自2008年金融危机出现之后，世界经济一直发展处于低迷状态，各个国家都在寻求经济振兴的路径。有的国家认为经济低迷的原因在于实体经济基础不足，在国内强化制造业的发展；有的国家认为是国家贸易大循环造成的，先后实施贸易保护主义。2020年以后，新冠肺炎疫情流行并发展至今，使得世界经济雪上加霜。俄乌冲突更是在世界经济久痛难愈的伤口中撒下了“一把盐”。世界正处于百年未有之大变局之中，中国要抓住这一战略机遇期，致力发展经济。要实现第二个百年奋斗目标，全面推进中国特色社会主义事业，建成社会主义现代化强国，关键在人才。人才评价是人才培养、人才引进与人才使用的基础与关键。

（五）新时代人才评价工作是建设人才高地实现第二个百年奋斗目标的战略需要

面对当前的世界形势，中美摩擦、中西意识形态对立，建设具有中国特色的社会主义现代化强国，要通过高水平人才高地建设来深入实施新时代的人才强国战略。人才高地建设需要通过人才评价进行科学培养与精准引进，需要通过人才评价进行科学配置与优化治理，需要通过人才评价进行绩效评价与薪酬激励。要实现中央人才工作会议提出的四个面向：坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，需要切实把引进人才、培养人才、留住人才、用好人才放在优先位置，激发调动全社会人才的创新热情。这些，均涉及人才评价工作与方法的创新发展。由此可见，深化新时代的人才评价的理论研究与工作创新，对于第二个百年奋斗目标的如期实现与深入实施新时代人才强国战略，无疑具有重要而关键的意义。

二、中国人才评价工作与研究的 十年成就

十年来，中国人才评价工作与评价研究的发展变化，主要表现为以下几个方面。

（一）人才评价工作进入历史最好发展时期，受到党和国家高度重视

过去十年，人才评价工作为适应全面深化改革和新时代建设需要，主要围绕机制的完善和创新展开。人才评价制度获得前所未有的发展，人才评价机制得到不断完善，人才评价工作质量得到不断提升。2014年6月9日，习近平总书记指出，“完善好人才评价指挥棒作用，为人才发挥作用、施展才华提供更加广阔的天地”[12]。在2021年中央人才工作会议又强调“要完善人才评价体系，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价体系”[13]，集中体现了中央对新时代人才评价工作的高度重视。

2013年中央组织部颁布《公务员公开遴选办法（试行）》。2019年中共中央印发修订后的《党政领导干部选拔任用工作条例》并印发《党政领导干部考核工作条例》，明确好干部的标准是“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”，要求坚持政治标准与品德的首位性、进行人民评价与组织考察的有机结合，把领导干部考核方式延伸为平时考核、年度考核、专项考核与任期考核，实行领导干部考评多样化、系统化与深入化。2016年颁布的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，要求创新人才评价机制，完善创新引领人才流动与激励机制；2018年印发的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》与《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，要求进行人才分类评价、人才项目与机构综合评价，有效解决人才评价“一把尺”、貌似公平实际不公平的问题，解决人才评价实践中脱离项目与机构的主观片面问题。为了贯彻落实中央人才评价精神，2019年人力资源和社会保障部进一步颁发《关于改革完善技能人才评价制度的意见》；2020年配套出台《技能人才评价质量督导工作规程（试行）》，要求“健全完善技能人才评价体系，形成科学化、社会化、多元化的技能人才评价机制”。2020年中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，要求扭转不科学的教育评价导向，把好教育发展方向关。2021年中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加快推进乡村人才振兴的意见》，要求建立健全乡村人才分级分类评价体系；2022年印发《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》，要求建立技能人才职业技能等级制度和多元化评价机制，形成由学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师构成的“八级工”职业技能等级标准体系。

（二）人才评价研究成果获得重大突破，新技术新探索在评价实践中广泛应用

人才评价研究在人才开发与管理工作中，既是核心与关键，又是难点与重点。人才评价，包括能力、业绩与品德三个主要方面，其中最为困难的是人才的品德测评，最为揪心的是领导干部的政治素质评价问题。但是，在这十年中，中国人力资源开发研究会人才测评专业委员会的专家学者，积极服务国家战略与需要，在配合中组部领导干部管理方面完成并获得一系列重要成果，在人才品德测评与领导干部政治素质评价等重点难点领域获得重大突破。专委会多位专家利用VR技术与脑科学方法，对于人才测评技术进行改进与探索；利用大数据技术与方法对1949年以来几千篇论文、著作与教材的相关客观数据进行抓取、挖掘与分析，评选出了前10%的优秀成果，在人才评价与科研成果评价方面获得成功应用。

这十年，人才评价研究与实践探索，呈现出了科学化、精准化与分类化的发展趋势。在坚持党管人才的原则下，围绕经济社会发展和人才发展要求，人才评价分类建立了体现不同职业、不同岗位、不同层次人才特点的实践机制与工作体系。在评价标准方面，要求实现“五不唯”，即“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不唯论文”，坚持德才兼备，以德为先，明确把品德作为人才评价的首要标准，把创新能力作为人才评价的核心内容。突出品德、能力和业绩评价导向，强调专业性、创新性与实用性。在评价方式方面，建立以同行评价为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价，推动人才评价的多元化、社会化和市场化。在评价监督方面，改革职称评委会管理办法，提高职称评审公正性、公平性和透明度，对职称评审腐败追究评审委员会和主管部门的主体责任。

（三）人才评价研究全面拓展，相关领域获得丰硕成果

人才评价就内涵而言主要指通过工作考核、业绩考核、人才素质测评进行的人才水平评价。即对人才所具备的能力进行评定。除此之外，主要通过技能鉴定、资质考试进行的人才资格评价和通过成果鉴定、转化、市场定价进行的人才价值评价（对人才价值贡献的评估）作为人才评价的外延也应予以考虑[14]。下面对过去十年中国人才评价相关分支领域研究成果进行概述。

1.人员素质测评方面

人员素质测评，主要指测评者运用科学手段与方法对于被测评者的素质表现特征进行信息收集，依据相关标准进行量值与价值的评定与推断的过程。测评方法主要包括心理测验、面试与评价中心技术等[15]。传统的人员素质测评主要是运用教育测量学、现代心理学、组织行为科学相关研究成果，对人的智力水平、知识涵养、个性特征、职业素质和个人发展潜力等进行综合测评，为各个行业企事业单位进行人员遴选、人员配置、人员考核及个人职业选择提供科学依据[16]。值得注意的是，传统的人员素质测评是否会被无处不在的大数据取而代之成为近年来学界讨论的热点。从理论上讲，信度和效度作为人员素质测评的核心本质并未改变，但动态性和趣味性将的确会伴随大数据技术的加入，进而推动传统测评内容和形式的快速变革[17]。以技能考试为例，技能考试作为一种主要的测评方式，正面临着内容改革的压力。借鉴世界技能大赛试题采用反映典型工作任务的竞赛题目、真实性评价考试模式、分析性量规，以及主客观评分相补充的评分标准等特点，应当在“1+X”技能考试的设计中，全面体现当代社会“技能”的涵义，采用真实性评价设计策略，关注行动能力，并参考人员素质测评理论开发高质量情境性考试题目[18]。此外，大数据情境下的人员素质测评对人才测评专业人才的胜任力提出了更高的要求，在职业道德、专业知识、操作技能和实践经验等方面的高标准将有助于这一群体自身专业素质的提高，进而推动人才测评产业发展[19]。

在人员素质测评中，心理测验方面获得了长足的发展。具有相关资质的高校心理科学研究中心和独立科研院所纷纷开始在高考、考研个人定位与报考决策、职业规划指导、企业职工招聘、考核、晋升、政府部门公开招考、岗位竞聘、科研型事业单位人才评价等传统人才评价领域应用心理测量[20]，甚至逐渐延伸到党政领导干部的考核培训和考察选任中[21]。其测量方法主要有人格测验、动力测验和能力测验等标准化自陈式量表测验，测量内容主要包括个体（内隐）心理特征指标、个体（外显）工作绩效指标和个体（关联）社会网络动态特征指标[22]。心理测量方法通过对用户内在心理特质的测量与评价，结合后续的Web技术能够实现评价信息资源的整合，实现人才评价结果和岗位（职位）分析结果的匹配，充分发掘评价信息在人才甄选招聘、人员培训、领导管理人员绩效管理中的社会价值[23]。《人才测评服务业务规范》经国家质检总局、国家标准化管理委员会批准，虽然已于2015年7月1日实施，但更为具体的心理测评国家标准亟待进一步完善[24]。

2.绩效考评方面

在绩效考评方面，绩效考评从企业拓展到公共部门。公共部门的绩效考评基本实现了从上级部门、领导、专家、同级、服务对象全维度地对公务员绩效开展权衡评价，“德才兼备、以德为先”的考评标准已深入人心。同时，针对绩效考评本身的理论创新层出不穷，典型的如以胜任力为逻辑起点构建公务员绩效考评体系，将公务员绩效目标与能力发展目标相契合，会促使对公务员短期绩效的关注转向能力导向，即公务员当前以及未来的长期绩效。这样一来通过胜任力模型就能够对员工未来的绩效进行合理且有效的预期，并因此对晋升调配、培训开发等人力资源管理实践提供有益的指导[25]，该思路为提高城市社区工作者绩效考评效果也提供了有益借鉴[26]。又如积极运用大数据思想理念，将AHP与模糊综合评价分析方法合二为一，层次分析以权重指标为次序，经过同化归一确定不同单位、部门、岗位公务员的绩效考核指标，模糊综合量化计算考核内容得出包括“德、能、勤、绩、廉、KPI”六大内容在内的个人绩效结果，使公务员绩效考核更加科学、精准、有效，激发考核功效[27]。此外，在私人部门，工作态度、业务工作、管理监督、指导协调、工作效果已被证明是衡量管理层工作绩效的可靠标准[28]，基于SMART原则的关键绩效指标（KPI）方法因其具有战略导向性、动态性、精练性和可操作性等特征，也已得到较为成熟的运用[29]。近年来，私人部门绩效考评的另一个趋势是和内部人才流动机制以及内部市场化交易紧密结合。这让员工在实现自身价值最大化的同时，也能为企业绩效考核提供了阳光化的标准。

3.职业技能鉴定方面

在职业技能鉴定方面，培训师和考评员是职业技能鉴定工作专业人员队伍的主体，是组织实施培训鉴定的一线人员。考评员既应该有经验丰富、理论基础扎实、实际能力强的具有考评员资格的教师，也应该有从社会上聘请的具有一定经验的兼职考评员[30]。目前职业技能已采用了独立于供给和需求双方的第三方认证模式，即由政府批准的独立鉴定机构对劳动者的职业技能作出的认证[31]。认证以岗位技能为目标，在标准上重过程、重实践，在内容上重被鉴定人（主要是各行业的专业技术人才）对岗位基本知识的掌握、技能技巧的运用、综合能力的展现以及职业道德的水平，尤其是采用“过程性”评价方式对职业素质进行考核[32]。最终实现职业技能鉴定、技能人才培养、行业企业岗位需求三者的有效衔接。

4.职业资格考评方面

在职业资格考评方面，强调考评队伍、督导队伍的建设和考评员素质（以业务素质为主）的培训[33]。同时借鉴英国、澳大利亚等国的经验，完善国家职业技能标准体系，逐步开发单元标准，改变以考试为主导的评价模式，突出工作现场考评。具体来说，主要是鼓励被考评者与考评者共同制订考评计划，充分调动被考评者的积极性和主观能动性。在考评时注重全面准确，被考评者以往所有与证书能力标准有关的学习、培训及工作经历，均可作为取得证书的依据[34][35]。从人才分类视角看，针对财会人才，构建了由考评内容、管理机构、考评层次三部分构成的我国内部审计人员职业资格认证考评体系[36]；针对体育人才，典型的有就网球考评员和培训师的申报资格、培训内容及考评认证方法进行分析，使更多从事网球事业人员了解网球国家职业技能培训的程序与考评方法[37]。

5.人才价值评价方面

在人才价值评价方面，企业作为人才价值评价的主体，可以通过人才预报价制定统一的指导标准，并形成企业的人才招聘工资设定制度。具体来看，就是采用定量指标（通过“未来收益或报酬折现法”“经济价值法”等计量模型进行设定）结合定性指标（如面试评价系数）的人才价值制定标准，对应聘者或员工的学历、专业、技术背景、工作经验等进行评价，其结果可以清晰地判断职工的价值，也可以作为决定员工升迁的判断依据[38]。就具体的评价工具言，近年来矩阵式人才价值评价体系（M-EVE）作为多种价值创造要素和价值评价纬度耦合的人才价值评价工具，有效地整合了人才识别、人才价值评价以及人才发展等几个部分，有助于人力资源管理的系统性升级[39]。以创新创业人才为例，通过对普通型人力资本、创新型人力资本、创业型人力资本的比对分析，可以得出对创新创业人才价值估算的四种视阈：对人才成果进行估价的知识产权视阈、人才价值资本化的企业资产视阈、创新型人力资本估价的债权视阈、创业型人力资本估价的股权视阈[40][41]。

（四）人才评价研究成果应用与相关实践工作向着市场化、多领域和专业化方向发展

随着市场经济改革持续深入，“人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能”上升为国家战略，人才评价成为人力资源服务业的重要内容，政府所属的人才测评机构、跨国知名人力资源公司、国内知名人力资源公司成为人才评价主体，人才评价研究成果应用于实践探索开始走向市场化。2020年1月国务院决定分步取消技能人员水平评价类职业资格，推行社会化职业技能等级认定。同年底，人力资源和社会保障部成立职业技能鉴定中心作为部直属事业单位，负责全国职业技能鉴定技术指导和组织实施工作。在职业资格考评方面，有关职业资格考评理论、内容、标准与方法的细化研究也在不断展开。人才评价研究应用更加广泛，涵盖国家公务员录用、党政领导干部选拔考核及评价、企事业单位人员人力资源管理诸环节、毕业生就业指导、在职人员工作调动、绩效考核等。学界遵循人才的本质特征与人才培养规律，同时结合国内外相关研究成果，确定了包括科技创新人才在内的多类人才评价指标体系的理论框架，具有坚实的理论基础和广泛的指标覆盖度。思政系列、实验与工程系列、教育管理系列人才评价标准与规范三大课题、我国技能人才评价体系研究课题等众多应用研究课题落地生根，有关企业经济、工业经济、公共部门、高等教育、医药卫生领域的绩效考评体系管理政策开发研究蓬勃发展，如基于胜任力的公务员绩效考评指标体系构建等。同时，人才评价与互联网信息技术相结合，通过在线视频、虚拟现实等使人才评价项目摆脱固定场所的局限，线上测评发展迅速，这也促进了针对不同行业、岗位、层次及评价需求的产品出现，进而催生出大量有关人才测评量表和人员素质测评方法的研究和工具开发，人才评价专业化程度加深。人才评价工作，目前正向着市场化、多领域和专业化方向发展。

三、关于中国人才评价研究与实践发展的展望

总的来看，新时代十年来中国人才评价工作和制度建设逐步走向法制化、科学化、专业化、分类化与规范化，评价研究不断向纵深发展，政策针对性和操作性越来越强。展望未来，中国的人才评价研究与实践，应该聚焦在以下几个方面发力。

（一）破“五唯”驱动人才释能创新

党中央一直要求人才评价破除“五唯”人才评价观。但是长期以来，人才评价现实情况并不乐观。人们一直习惯以论文与项目评价人才，以资历、职称、第一学历与拥有的各种头衔评价人才，导致人才的思想和能力被束缚，潜力难以释放，活力难以激发。如何破除“五唯”顽瘴痼疾，建立一种以引领人才发展与促进人才作用发挥为中心的内生驱动力评价新体系，将人才评价贯穿于学科建设、人才培育、社会服务、资源配置等过程中，建立以品德、能力、业绩为核心的评价导向，以让更多优秀人才脱颖而出，将成为新时代人才评价研究工作者与实践工作者最为重要的任务。

在未来的研究与实践中，我们应该着重建立破“五唯”的人才评价体系，可在人才评价指标中融入民意调查等主观指标，利用大数据技术，增设动态指标、预测性指标和成长性指标，实现主观与客观相结合、定性与定量相结合[42]。建立一种本着促进人才持续改进、日常评价、多次评价、动态评价、逐年评价的大数据评价体系，记录与跟踪各类人才发展水平的动态演化，力求使评价结果成为我国人才使用主体管理、人才评价学者研究与政府决策者咨询的可信参照，为我国加快建设世界重要人才中心和创新高地提供借鉴，为中国高水平人才高地建设提供科学基础。

（二）评准评实引领人才工作与管理务实创效

更加注重人才评价标准与方法的技术开发研究，让新时代人才评价标准与方法分类分级，科学细化，提高针对性与适用性。现行的人才评价方法仍比较单一。一般是基于传统的主观经验方法，包括履历分析、主观面试与知识考试等。少数引进西方开发的测评量表与工具，缺乏本土化改造而陷入“拿来主义”[43]。未来应该在如何运用大数据技术与人工智能技术来改进和提升中国人才评价方法的质量方面下功夫，力求形成多元综合与数字化的评价体系，重视多元多维多面多主体的评价与数字技术的应用研究，坚持评价主体多元、评价内容多维、评价应用多面、评价技术数字化的发展，将结果评价、过程评价、条件评价、增值评价、综合评价等有机结合[44]。动态评价与静态评价相结合，初始评价、阶段评价与结果评价相结合，分数量化性评价与关键事件质化性评价相结合，为党和国家发现挑选出更多具有战略科学家潜质的一流人才[45]。

（三）顶层设计做好人才评价工作战略与管理

更加注重有关人才评价质量管理制度的科学研究与顶层设计。人才评价结果，涉及个人的就业与职业生涯发展、升迁与薪酬待遇，甚至可能影响社会稳定。因此，评价主体选择、评价方法质量检验、评价过程监督、评价结果与应用以及再评价等，均应审慎对待，需要更多制度的规范和法律的保障。未来应该充分考虑不同类别和行业人才的差异性，按照不同领域、不同层级实施战略引领与质量管理。组织相关机构与人员，研究完善包括宏观的战略设计、管理暂行规定或意见、管理办法、实施细则几个层面的人才评价法规体系。建立相关组织机构，配置相关人员，具体实施有关人才评价战略管理的制度法规，有力保障我国人才评价研究与实践工作的高质量发展。

（四）发挥专业力量为党和国家评才选人

在第二个百年奋斗目标实施与实现的新征程中，人才的科学评价越来越重要，希望中国人才测评方面的理论研究者与实践工作者继续努力，顺势而上，引领和推动整个行业、整个社会乃至整个国家新时代的人才评价研究和实践工作，为建设中国特色社会主义伟大事业贡献智慧和力量。

中国人才评价研究者与人才测评研究的相关机构，应该不忘初心、牢记使命，做好以下工作：其一，夯实人才评价队伍建设，从规模发展转向高质量发展，拓宽高校以外会员发展工作，积极发现年轻人才；其二，大力开展我国人才测评理论研究和学术活动，引领评价发展新方向；其三，积极对外开放，“洋为中用”，加强开展国内外学术与研究成果交流；其四，继续完善人才测评师行业标准，开展人才测评师的培训与认证工作，广泛开展项目咨询与评价服务工作，为党鉴才，为国选才，为民评才。

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