高管权力、高管薪酬粘性与企业创新

宋 力， 解凯然， 余维田

(沈阳工业大学 管理学院， 沈阳 110870)

创新是建设创新型国家的有力支撑。因此，如何通过安排合理高管薪酬，使得高管更有创新动力并作出正确研发投资决策，实现企业价值和利润最大化，从而共同建设创新型国家，一直是企业和学术界所关注的重中之重。

一、文献回顾

高管权力、高管薪酬粘性与企业创新关系的研究文献主要分为三个方面：首先，管理权力与企业创新的关系。Finkelstein认为，面对并解决各种不确定性和突发性问题，弱化内外部信息不对称程度是高管的职责所在[1]。Tong等认为，创新行为有两个重要意义：第一，推动技术进步、保持竞争优势；第二，通过策略性创新获取利益[2]。其次，高管薪酬粘性的特征。Jackson等认为，高管薪酬粘性使得高管在业绩增长时获得奖励，而在业绩下降时免于惩罚。最后，高管权力与高管薪酬粘性的关系[3]。于迪等发现，高管权力与薪酬非对称性呈正向关系，换言之，盈利业绩影响高管薪酬的程度与亏损业绩之比较低[4]。卢锐等发现，在一些上市公司中高管权力过大会导致薪酬倒挂的情况出现[5]。

以上文献说明高管权力影响着企业创新投入，且大部分企业中存在高管薪酬粘性，说明高管权力对高管薪酬粘性和企业创新投入都存在一定影响。然而，现有文献鲜少研究高管权力、高管薪酬粘性与企业创新投入之间的具体关系，也没有考虑不同生命周期下高管权力是否对企业创新产生不同影响。

二、理论分析及研究假设

1. 高管权力对企业创新的影响

高管权力是指高管会影响企业治理的决策、执行及监督。同时，这种权力会影响高管制定薪酬，从而不能使薪酬契约达到最优[6]，高管权力过大可能会导致董事会形同虚设。创新投资虽然风险较高，且需要不断投资，但是一旦产品或技术研发成功，企业将获得巨大利润，高管也会在自己的履历上记上“漂亮的一笔”，为自己的发展前景打下良好基础[7]。不仅如此，高管权力也会随之增强，董事会会赋予高管更大的权力，以此激发高管的工作热情。受到肯定的高管在工作时会更加严谨、果断，提高研发成功率[8]。因此提出假设：

H1高管权力与企业创新投入正相关。

2. 高管权力对高管薪酬粘性的影响

高管薪酬粘性是指企业业绩上升时高管薪酬所带来的边际增加量，与企业业绩下降时高管薪酬所带来的边际减少量的差值。适当的高管薪酬粘性会成为激励高管的手段，反之则会变成高管寻租的手段。最优契约理论认为，董事会与高管之间的关系是对立的[9]。Bebchuk等认为，由于高管的介入，董事会不能完全独立制定薪酬，高管能够通过自己的影响来控制薪酬，同时制定出更有利于自己的薪酬方案，确保在利益发生不同变化时使自身利益得以保全。这样一来，高管薪酬出现了上升比下降更容易的趋势，即高管薪酬粘性增强[10]。因此，本文提出假设：

H2高管权力与高管薪酬粘性正相关。

3. 高管薪酬粘性对高管权力与企业创新的中介作用

雷宇等认为，薪酬粘性存在的原因是允许失败的一种表现，“奖优不惩劣”往往能够激励高管并使其拥有工作热情[11]。Healy指出，现实中的薪酬契约具有凸性特征，是非对称的。这说明“奖优不惩劣”是薪酬制定者的意愿所在，同时也提高了企业创新投资效率，激励高管在创新投资中不要过于保守。由此看出，高管薪酬粘性对高管权力和企业创新都存在一定影响。因此，将高管薪酬粘性作为中介变量，可以作为高管权力促进企业创新投入的路径之一。根据中介效应三步法：第一步研究自变量与因变量的关系，即高管权力与企业创新的关系；第二步研究自变量与中介变量的关系，即高管权力与高管薪酬粘性的关系；第三步研究自变量、中介变量与因变量的关系，即高管权力、高管薪酬粘性与企业创新的关系。第一、二步的假设已在上文提出，因此本文提出第三步假设：

H3高管权力、高管薪酬粘性与企业创新投入正相关。

4. 企业生命周期对高管权力与企业创新的调节作用

企业生命周期可以划分为成长期、成熟期和衰退期[12]。在成员人际关系、组织结构、信息不对称程度和创新转化能力等方面，处于不同生命周期阶段的企业有所不同[8，13]，这将最终导致高管权力对企业创新投入影响程度不同。

成长期的企业普遍特征是逐渐由弱变强，具有一定发展潜力，但缺少稳定盈利能力和规模效应。创新投资是一项高风险高回报的投资行为，若能成功研发占有一定市场份额的产品，或运用创新技术成为行业领域的佼佼者来获取更多市场份额，对企业来说都是良机。那么，研发投入水平就成了企业竞争力的核心关键因素[14]。然而，成长期产品刚刚进入市场，企业各方面并没有达到最优状态，无论是现金流还是市场份额都没有绝对优势，因此高管会倾向于“稳中求进”的策略。在促进创新投入的基础上稳扎稳打，夯实研发技术基础，筹备研发资金和生产方式是成长期的重中之重[15]。由此，本文提出假设：

H4a高管权力对成长期的企业创新投入有促进作用。

在成熟期，企业现金流充足，产品开始大规模生产，企业创新投资的风险由于资金和技术的积累而降低，高效率创新投资能使企业业绩快速增长，经营规模扩大[16]。因此，在成熟期，高管需要不断开始新一轮研发工作来加快企业创新升级，董事会也会提高创新投资意愿，因为进一步巩固市场地位也有利于董事会自身利益[17]。企业大多数管理制度在该阶段已经得到完善，在企业创新氛围下，高管会与董事会形成高效配合，且具有专业性的高管会将他们累积的理论知识和经验用于企业研发投入，提高企业创新效率[18]。由此，本文提出假设：

H4b高管权力对成熟期的企业创新投入有促进作用。

首先，在衰退期，企业利润大幅下滑，市场占有率逐年降低，难以对技术设备进行大规模更新改造，现金流开始紧张，可用于创新活动的不多，而创新研发又需要大量的资金支持并需要企业承担一定风险，因此企业创新投资会变得更加谨慎[12]。这是创新效率下降的第一个原因。其次，企业可能会面临被并购的风险，通常会出现抵制变革、组织结构僵化等问题[19]，因此企业会降低生产经营的风险，创新投资也会减少。再次，高管在考虑个人声誉以及未来职业生涯时会拒绝冒险行为，或者通过个人经验规避风险来寻求自我保护时机，使其降低企业创新效率。根据上述三个原因，本文提出假设：

H4c高管权力对衰退期的企业创新投入有抑制作用。

三、研究设计

1. 数据来源与样本选择

本文的样本选择来源于2014—2019年A股上市公司年报，并剔除研究期间被出具ST、*ST的企业、金融类企业样本。此外，本文还剔除了研究期间没有披露研发投入的样本以及缺失其他变量的样本。最终筛选出3 843个观测值。

本文数据来源于CSMAR数据库，处理数据软件为Excel 2013、Stata 15和SPSS。为使异常值不影响研究结果，本文对研究数据进行了前后1%的缩尾处理。

2. 变量定义

(1) 企业创新

目前衡量企业创新比较常用的指标有创新投入和研发产出。创新投入一般指研发支出与营业收入或者总资产的比值，研发产出一般是销售新产品取得的收入或申请专利数等。冯根福等指出，创新产出受外界影响的因素较多，因而受到高管权力的影响十分有限[20-21]。因此，本文采用研发投入强度来衡量企业创新投入。

(2) 高管权力

参照Fink等的研究，结合中国实际将高管权力分解成四个方面：结构权力、声誉权力、专家权力和所有权权力。将这四个方面细化为七个要素，分别是兼任董事长与总经理情况、高级职称、任期年限、高管持股、股权集中度、学历水平、是否兼职于其他组织[22]，如表1所示。运用因子分析法将各自权重整合为高管权力综合得分，如式(1)所示。

表1 高管权力综合分析

POWER=0.194 19F1+0.182 42F2+0.169 12F3

(1)

(3) 高管薪酬粘性

本文将高管薪酬粘性作为中介变量。高管薪酬粘性计算步骤如下：第一，计算2010—2013年企业前三名高管每年薪酬相对上年薪酬的增长率以及公司净利润相对上一年的增长率；第二，用各年高管的薪酬增长率除以净利润增长率，得到各年高管薪酬变动相对公司净利润变动的敏感性；第三，计算样本期间每年及前4年的滚动5年期间内，净利润上升和净利润下降时高管薪酬变动相对公司净利润变动的敏感性均值；第四，用各年的滚动5年净利润上升敏感性均值减去净利润下降敏感性均值，即得到各公司高管每年的滚动5年薪酬粘性[23]。

(4) 企业生命周期

本文将企业生命周期作为调节变量。由于各个公司所处行业领域不同，企业所处生命周期也各不相同。企业生命周期衡量方式有四种，本文拟采用Dickinson符号正负组合法。通过净现金流量将企业生命周期划分为成长期、成熟期、衰退期三大阶段[24]，如表2所示，并进行对比分析。各变量定义如表3所示。

表2 企业在不同生命周期阶段的现金流特征组合

表3 变量定义

3. 模型构建

参照现有文献，检验高管薪酬粘性对高管权力与企业创新投入的中介效应[25]，模型如式(2)～(4)所示：

RDi，t=α0+α1POWERi，t+∑Controli+ε

(2)

NXi，t=β0+β1POWERi，t+∑Controli+ε

(3)

RDi，t=γ0+γ1POWERi，t+γ2NXi，t+

∑Controli+ε

(4)

检验不同企业生命周期对高管权力与企业创新投入的调节效应，计算公式如式(5)所示：

RDi，t=ω1POWERi，t+∑Controli+ε

(5)

四、实证分析

1. 高管权力、高管薪酬粘性与企业创新多元回归结果

首先进行中介效应的总效应分析、直接效应分析、间接效应分析，结果如表4所示。

表4 高管权力、高管薪酬粘性与企业创新中介效应回归结果

研究结果表明：高管薪酬粘性与企业创新投入在1%的置信水平上显著为正，表明高管权力对企业创新投入有正向促进作用。具体来说，高管权力每增长1个单位时，创新投入会相对增加0.209%。该结果验证了假设H1，即高管权力的增加会促进企业创新投入。高管权力与高管薪酬粘性在1%的水平上显著为正，表明高管权力与高管薪酬粘性投入显著正相关，这与假设H2一致，即高管权力越大，企业的高管薪酬粘性就越明显。

高管权力、高管薪酬粘性与企业创新投入在1%的水平上显著为正，与假设H3一致，即高管权力、高管薪酬粘性与企业创新投入正相关，通过中介变量高管薪酬粘性的影响，使得高管权力对企业创新投入的正向促进作用更强。即如果业绩下降时薪酬并没有同等水平的下降，那么则会激发高管的冒险精神，加大创新投入。

2. 不同企业生命周期下高管权力与企业创新实证回归结果

基于企业生命周期视角，研究高管权力对企业创新投入在企业各生命周期的不同影响(见表5)。

表5 企业生命周期对高管权力与企业创新影响的回归分析结果

结果表明，在成长期、成熟期，高管权力与企业创新投入在1%的水平上存在显著正相关关系，在衰退期呈显著负相关关系。这意味着在不同企业生命周期下，高管权力与企业创新投入之间的关系存在差异。在成长期和成熟期公司逐渐起步，渐入佳境，无论是资金方面还是技术方面都逐渐完善，高管取得好业绩的决心更大，因此进行技术创新的动力更足。而衰退期企业面临资金不足、管理结构僵化、技术设备落后、核心技术人员流失等问题，导致专业型高管不能有效发挥“知识溢出”效应，出于对自己职业生涯和个人声誉的保护而采取规避风险的治理策略。因此，高管并不倾向于在企业衰退期进行企业研发投入。以上情况与假设H4a、H4b和H4c相一致。

3. 稳健性检验

为确保回归结果的稳健性，将R&D由研发支出/营业收入调整为研发支出/总资产，进而确保回归结果稳健，结果如表6、7所示。

表6 高管权力、高管薪酬粘性与企业创新回归分析结果

考虑到企业创新投入表示的多样性，在(2)的回归结果中，高管薪酬粘性对企业创新投入的回归系数为0.073，即高管权力每增长1个单位，创新投入会相对增加0.073%，且在1%的水平上显著，与之前验证的结果相同。在(4)的回归结果中，高管权力、高管薪酬粘性与企业创新投入呈显著正相关关系，回归系数分别是0.014、0.074，在1%的水平上显著，同样与之前验证的结果相同。

表7 企业生命周期对高管权力与企业创新影响的回归结果检验

五、研究结论

本文研究高管权力、高管薪酬粘性对企业创新投入的影响，以我国2014—2019年A股上市公司为例，进一步研究了不同企业生命周期下高管权力对企业创新的影响。得出结论如下：高管权力越大，企业创新投入越多；高管薪酬粘性在高管权力与企业创新投入之间有显著的正向中介效应。另外，在企业成长期和成熟期，高管权力与企业创新投入呈显著正相关关系；在衰退期，高管权力与企业创新投入呈显著负相关关系。

创新为我国经济增长和发展提供了重要抓手，也为公司成长和市场竞争能力提升提供了有效途径。对于这种需要试错的高风险投资行为，应完善薪酬激励体制，发挥高管薪酬粘性在企业创新中的积极作用；完善公司管理制度，合理设置高管权力；在不同企业生命周期下，及时调整企业创新投入决策，完善投资监管机制。应保证高管在适当的权力下有效提高企业创新投资效率，实现创新驱动发展。