领导者激情传递对员工创新的影响研究

张鑫 湖南师范大学 商学院

一、文献综述

2002年《哈佛商业评论》发表了一篇名为《唤醒你的工作激情》的文章，强调了当人们在日常复杂琐碎的工作中一旦产生消极、无聊、悲观等情绪时，就需要重视培养激情，以及领导者对激情传递的掌控力[1]。工作激情高的员工可以树立自己的工作自信心以及推动员工创造力的发展。2010年的一项对于打工人的调查研究显示，有97.5%的打工人或多或少的缺乏工作激情[2]。

目前激情传递较少受到研究可能有以下几个方面。第一，许多人认为激情只是一种情绪，在理性决策过程中被认为不那么重要[3]。第二，研究人员倾向于将激情视为领导者所拥有的个人无形的经验或感觉，它对公司发展和员工的影响关系不太清楚。本文试图通过研究第二点来填补文献中的空白，一个领导者的激情被转移并在一个公司内分享的过程，以及这种激情可能对公司产生什么影响。

二、理论基础与研究假设

（一）相关概念

（1）员工创新行为

学术界对创新行为的概念有不同的看法。Amabile[4]认为创新行为可以分为创新理念的产生和实施两个阶段；顾远东[5]认为创新行为包括创新尝试行为和创新促进行为。巩振兴、张剑[6]认为，创新行为是工作行为的体现。Amabile等学者认为创新绩效是组织方面的一个概念，产生的新思想和新想法是可行的，能够产生有价值的产品。武向华[7]主要是从两个方面研究员工创新绩效。第一个维度是行为层面，体现了员工行为的创造性强弱；第二个维度是思维层面，体现了员工思想观念和思维方式的创造性强弱。

（2）激情传递

以往关于个人魅力的研究揭示了激情传递的过程，这些研究调查了企业家对追随者或投资者的吸引力效应相关的几种心理机制，包括通过情绪传染和情绪模仿传递积极影响，以及对领导者刺激行为的非特异性生理信号的认知解释。然而，关于领导者激情在组织环境中的影响的研究还很有限，对激情的研究也很少。情绪传递的一般心理机制有两种：情绪认同和社会认同。情感识别包括情感模仿[8]，它是指一个人“倾向于自动模仿他人的面部表情、声音、姿势和动作，并使之与他人的面部表情、姿势、动作和声音同步，从而实现情感融合”。塑造具有能力、合法性和高地位的领导者会唤起追随者的观察学习、模仿和认同，Brown等人[9]发现“道德领导者是道德行为的典范，成为追随者认同和模仿的对象”。

（3）领导者创新意识

对于创新精神的定义，一方面是指一种开拓精神，对研究对象追求更高的求知欲，另一方面还包括进一步探索新问题、新途径和新方法的精神，领导者的创新精神无疑会潜移默化的影响领导者的激情传递，并在激情传递的过程中向员工传递创新精神。

（二）理论基础

本研究以自我决定理论为总体框架，构建并阐释了研究模型。自我决定理论把人作为一个积极的个体作为前提，具有学习和整合的能力，实现自我价值。它是一个宏观理论，包括对人的动机和人格特征的研究。与其他动机理论不同，自我决定理论强调个体与社会环境的结合，并通过相互影响来预测个体的行为表现、经验和成长。

（三）研究假设

综上所述，本文提出了以下假设：

H1：领导者自我提升程度和员工创新行为呈正相关，领导者自我提升激情越强，对员工创新行为影响越大。

H2：领导者自我超越程度和员工创新行为呈正相关，领导者自我超越激情越强，对员工创新行为影响越大。

H3：领导者创新意识与员工创造力水平正相关，领导者本身创新意识越高，对员工创新行为影响越大。

（四）理论研究模型

图1 研究模型

三、实证分析

（一）设计发放问卷

（1）数据来源

本次进行的问卷调查，主要借助于MBA班一年级同学，现场发放问卷进行收集，保证问卷真实性与有效性，辅助以网络资源发放问卷，网络发放群体为益丰大药房与高途课堂长沙中心的药店店长、公司中的帮带以及组长，有一定的管理经验。从2021年3月初开始收集问卷，截至到4月1号，共收到135份问卷，其中有效问卷为100份，有效回收率74.07%。

（2）问卷设计

参照以往研究者问卷的形式和内容，问卷由两部分组成：第一部分为人口学变量，确定调查对象为企业工作人员，收集了工作人员的性别、学历、年龄和企业性质。第二部分是三个变量的具体项目，包括员工创新（见表1）、激情（自我超越和自我提升）（见表2、3）、领导者创新意识（见表4）。本文所涉及的所有变量都是用Likert五度度量，1~5度依次递增。领导者创新意识参考的是Bass（1985）开发的量表[10]，共5个题项。员工创新使用的Govindarajan和Kopalle[11]的3个题项来衡量一家公司近年来在多大程度上取得了成功的创新成果。

表1 员工创新量表

表2 自我提升的激情量表

表4 领导者自身创新意识量表

（二）描述性统计分析

本文研究对各个量表的核心变量进行了描述性统计分析，从数据的整体角度分析，各变量的均值基本在4左右，可以初步发现被调查人员关于自我提升、自我超越和领导者创新意识的认同度较高；各变量的标准差约为0.4，说明数据具有稳定性和可靠性。

（三）回归分析

本研究采用的是线性多元回归检验假设模型。在对各个变量进行相关性分析的基础上，通过SPSS利用回归方法检验本研究的研究假设（见表5）。

表3 自我超越的激情量表

表5 模型汇总

从表5中可以发现，在模型中R值为0.538，说明模型中自变量领导者创新、自我提升和自我超越的解释力符合要求。F值为36.088，F值显著，说明模型的拟合情况较好。由表6可知，对员工创新有显著影响的三个变量，分别是领导者自身创新激情、领导者自我超越和领导者自我提升。

表6 回归分析结果

（四）假设检验结果

通过分析，得出表7结论。

表7 假设检验结果汇总

四、结论与讨论

（一）结论

本文证实了领导者激情传递对员工创新行为具有显著的正向影响（数据结果分别为p1=0.00，p2=0.02，p3=0.34）。这一结论表示，不管是领导者的创新意识、领导者的自我提升、自我超越，都会促进员工在工作中的创新行为。

（二）讨论

研究表明，重要的不仅是领导者有多大的激情，更重要的是领导者能够传递多大的激情。具体来说，具有自我提升激情的领导者，他们主要专注于自己的价值观，直接推动组织创新，而具有自我超越激情的领导者，他们主要专注于建立组织价值观，通过激励追随者的承诺间接推动创新，两种类型的领导者应该做到相辅相成。①领导者应该认识到，当组织创新在公司成员之间分享时，他们的激情就会成为组织创新的动力。在创作中应该时刻提醒他们创新，管理成员情绪与投资研发同样重要。②领导者应该了解自己的领导风格。如果他们有自我提升的领导风格，他们应该找到具有自我超越领导风格的共同领导者，反之亦然。前者为公司制定愿景，而后者则应为公司价值观与激情传递工作。③领导者应该与公司成员进行直接和频繁的沟通，确保成员理解、分享和内化领导者的激情、价值观和信念。④领导者本身应该具有创新精神，坚持学习，接触新的思想与新的潮流，这样才能更好地促进员工创新精神。

本文研究尚存在一定局限性与不足，主要体现在：①分析不能排除反向因果关系。②本文虽然严格按照理论步骤及注意事项且借助质性分析软件进行，但仍不可避免的存在一定的主观性，未来研究可对该模型进行进一步的检验和完善。