创新发展视角下的国有企业科研人员梯队建设初探

梁爽

[关键词]创新;科研;梯队建设

中图分类号：G322           文献标识码：A           文章编号：1674-1722（2022）03-0076-03

当前，我国已经开启全面建设社会主义现代化国家新征程，科技创新作为提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置[1]。国有企业作为中国特色社会主义制度的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。在建设世界科技强国、加快实现高水平科技自立自强的进程中，国有企业建设一支高水平、可持续的科研人员梯队，更好地发挥创新主体的作用，具有十分重要的战略意义和现实意义[2]。

一、国有企业加强科研人员梯队建设的必要性

一是提升国家综合国力，发挥国有企业创新排头兵作用的迫切需要。创新，是构建新发展格局的重要着力点。“十三五”时期，我国科技事业加快发展，创新能力大幅提升，在基础前沿、战略高技术、民生科技等领域取得一批重大科技成果[3]。但我国科技领域仍然存在一些亟待解决的突出问题，比如基础科学研究短板依然突出、重大原创性成果缺乏、底层基础技术、基础工艺能力不足等问题，关键核心技术受制于人的局面没有得到根本性改变。国有企业作为科技创新的国家队，必须始终把科技创新作为“头号任务”，提高核心竞争力，助力高质量发展、构建新发展格局[4]，不断强化国家战略科技力量。而科技競争、综合国力的竞争，归根结底是人才的竞争。建设一批世界级的科研团队是国有企业破解“卡脖子”难题，努力打造科技攻关重地、打造原创技术“策源地”、打造科技创新“特区”的必然要求[5]。

二是保障国有企业长期健康可持续发展的现实需要。抓创新就是抓发展，谋创新就是谋未来。科研人员作为国有企业科技创新的主体，是最具创造性和活力的宝贵资源，也是实现创新发展的第一推动力。国有企业要落实创新驱动发展战略，占领创新制高点，必须不断加强科研人员的梯队建设。创新驱动的实质是人才驱动[6]，人才是创新的第一资源。从人才支撑的角度来看，实施“继任计划”，建设一支结构科学、衔接有序、创新活力竞相释放的科研人员梯队，可以避免人才断层，保障专业技术发展的连续性，支撑国有企业的战略落地和长期可持续发展。

三是推动科技人才成长的客观需要。当前，人才发展体制机制尚不完善、激发人才创新创造活力的激励机制尚不健全、顶尖人才和团队比较缺乏等科技人才发展问题仍然存在。总体来说，创新型人才培养等领域的进展滞后于总体进展，科研人员开展原创性科技创新的积极性还没有充分激发出来，迫切需要我们加强科研人员队伍建设。特别是在当今世界，重大科技创新越来越依靠团队创新和集成创新。国有企业要遵循人才成长规律，通过重大科研项目和重大工程实践，发挥团队传帮带作用，坚持在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才，为科研人员提供锻炼成长的平台，保证企业文化、技术的有效传承，助力科技人才成长。

二、国有企业科研人员梯队建设存在的主要问题

一是科研人员梯队建设意识不强、谋划不足。在战略人力资源管理的大背景下，人才梯队是企业战略人力资源规划的重要组成部分。但当前部分企业没有意识到科研人员梯队建设对于企业长远、可持续发展的重要性，没有将梯队建设规划融入组织的战略规划。一般表现在企业人力资源规划中，对科研人员梯队建设的内容涉及较少，且目标不明确，有时候只是简单地以学历层次来进行人才梯队定位，对人才的价值和需求把握不准，在实际中无法做到人与岗位的精准匹配。科技人才梯队建设机制不健全，认为科技创新仅靠一两个科研人员努力就足够了，而忽视了组织的引导、干预等行为在推动科技创新中的重要作用。

二是科研人员梯队建设思路不清、举措不够。科研人员梯队建设事关企业长远发展，是保证企业实现科技创新目标、保证战略落地的重要支撑。当前，有的企业领导人员对于现有的专业建设情况、科研团队建设情况了解不足，对于如何坚持目标导向、问题导向开展人才梯队建设思考不够，导致缺乏有效的人才梯队建设举措，没有形成推动人才成长的合力。

三是科研人员梯队建设成效不好、效果不佳。部分企业没有形成科学有效的科研人员成长机制，人才梯队建设的效率无法满足企业战略的要求。主要表现为：对重点培养对象没有提供足够的项目锻炼和资源支持，高层次专业领军人才储备不足;科研人员成长通道不畅，激励机制不科学，特别是高层次人才薪酬水平的市场化竞争力不强，在外部诱因和竞争等因素的影响下，导致骨干人才队伍不够稳定，流失率较高，同时带来较高的人员替换成本;企业内专业技术人才成长出现“行政化”导向偏差;部分专业领域老中青科技领军人才梯队存在“断层”现象;青年科研人员成长不足，未能形成稳定后备力量等。

三、实现四个转变，加强科研人员梯队建设

1.实现从忽视弱化到重视强化的转变。企业要在竞争中立于不败之地，必须依靠企业的核心竞争力。在企业长期发展的过程中形成的核心竞争力的具体载体是人才，人才队伍的质量和稳定性是企业核心竞争力的重要因素，科学的人才梯队建设可以为企业提供充足的人才。作为人力资源战略管理的重要组成部分，科研人员梯队建设与组织发展战略的契合度，是必须要高度重视并研究的问题。只有建设与组织战略相匹配的科研人员梯队，才能强化企业不易被竞争对手效仿的、能带来竞争优势的独特能力。因此，国有企业必须高度重视科研人员梯队建设。

2.实现从自然成长到顶层设计的转变。科研人员梯队建设的目的是为企业未来发展做好人才储备，要以企业发展战略为依据，体现前瞻性和持续性原则。对于国有企业来说，只有加强科研人员梯队建设，企业发展才能后劲十足。决策层要处理好当前与长远、整体与局部的关系，要坚定不移落实创新驱动战略，站在企业长远发展的战略高度，从根本上转变人才观念，以追求“科技自立自强”为目标，以培养专业领军人才为重点，从“选育用留”等方面综合发力，加强梯队建设顶层设计。

3.实现从人员数量到结构质量的转变。有的企业领导认为，人才梯队建设就是加大招聘力度，增加招聘人员数量。数量，当然是人才梯队建设的一个重要因素，当前也的确存在因为资源支持不足，导致团队人数不能满足发展需要的实际情况。但我们一定要认识到，并不是队伍中人数多，梯队就建设得好，也并不意味着人数越多越好。为了避免团队内部混乱无序、内耗竞争的状态，我们开展梯队建设时，除了要关注团队人数，更要关注人才的质量和匹配度。

4.实现从无序竞争到雁阵结构的转变。一个成熟、可持续的科研团队，应该是稳定的。稳定来自于团队合理的金字塔结构。笔者认为合理的科研团队应该由行业战略领军人员—骨干科研力量—青年科研人员这三个层次的人员组成，形成科学合理的雁阵式结构，而不是人才扎堆、内部竞争。这需要专业带头人的合理布局和引导，也需要团队成员在专业结构、学历结构、年龄搭配、职称序列等要素上的合理搭配。通过组建现任—候任—后备军的金字塔人才结构，畅通发展和职业晋升通道，更好地激发团队活力。

四、加强科研人员梯队建设的策略和思考

创新之道，唯在得人。得人之要，必广其途以储之。科研人员的梯队建设，是一个长期的、动态的过程。要着眼于企业长远发展，立足于专业技术发展的实际，运用系统思维，走出梯队建设的思想误区，从顶层设计、体制机制等多方面进行谋划。

第一，建立以胜任力模型为基础的人才评价体系。胜任力的概念，是人力资源学界研究的热点。针对科研人员群体，从优质绩效的角度构建出科研人员的胜任力模型，能够提高在人才甄选、人才培养、绩效考核、职业生涯规划等方面有重要的指导意义。除了可被观察和易于识别的指标外，如专业知识、个人技能和学历水平等，还要参考胜任力测评结果，深入发掘那些能够真正影响工作绩效的个人条件和行为特征。有学者认为，科研人员的胜任力模型应包括专业技术知识、创新能力、团队合作能力、敬业精神、系统思考能力、专业学习能力、责任心、成就导向、科研报告撰写能力、质量意识等十方面评价要素，这对于解決科研人员招聘的“黑箱”难题、提高科研人员培训的有效性、建立科学的考评体系提供了重要的指标依据，也为国企科研人员胜任力评价工作提供了实践参考。

第二，建立科学有效的人才选拔培养机制。胜任力评价结果作为衡量和评价科研人员的重要依据，我们可以以此为基础，建立一整套人才选拔培养机制。梯队建设不是一劳永逸的工作，而是一个长期的、动态筛选调整的过程。就团队成员个体来讲，科研人员也不是一成不变的。在科研工作的进程中，每个团队成员在绩效完成、团队合作、工作态度等方面会有明显的个体差异，团队组成必然会有动态的筛选，有新员工的加入，有老员工的退出;有职称职务的自然晋升，也有优秀骨干的崛起。梯队建设的调整过程，就是一个梯次人才培养的过程。同时，要建立健全以创新能力、绩效贡献和业绩为导向的评价体系，建立一套科学有效的人才考核选拔培养机制，从绩效考核、职务职称晋升等方面形成有利于科技人员潜心研究和创新的评价制度。按照梯队构成，重点要从学科水平、技术水平、成果水平、创新创效等方面筛选出业内公认的以及有培养前途的团队带头人和后备力量，实现“能者上、庸者下”，可以对团队成员起到积极的导向作用和激励作用，有助于团队绩效的达成。

第三，加强科技领军人才队伍建设。雁阵式人才梯队的构建，头雁的培养至关重要。要优化领军人才发现机制和项目团队遴选机制，注重核心科技人才原始创新能力培育，充分发挥教育培训在人才培养中的重要作用，开展科技领军人才专项培训、业务交流和国际化培养，不断提升岗位胜任能力。要聚焦基础研究、聚焦应用技术研究、聚焦国家重大需求的战略高技术研究，在解决“卡脖子”难题的过程中，在实现关键核心技术自主可控的过程中，培养一批创新能力突出、成果应用突出、在专业领域内影响力突出的科技领军人才。

第四，加强人才成长配套政策保障。要建立以创新能力、贡献为导向的评价体系，形成有利于科技人员成长和筛选的绩效分配和考核评价制度。要不断加大对科研人员梯队建设的投入力度，在经费保障、力量配备等方面予以倾斜。要完善知识产权保护、科技奖励、骨干人才股权激励、薪酬分配等制度，充分发挥激励作用，让优秀科技创新人才得到合理回报。在企业资源总量有限的条件下，要对领军人才给予人才梯队配套、科研条件配套、管理机制等特殊的配套保障政策支持，打造一批一流的科技领军人才和创新团队。

第五，重视青年科技人才队伍建设。青年是最具有活力的群体，应该走在创新创造的前列。要高度重视青年科技人才的培养，持续发挥科研团队传帮带作用，帮助青年科研人员做好规划，找准定位。要加大科研经费保障力度，特别是对于新入职青年科研人员，通过青年科研项目、青年创新基金、青年创新创效大赛等平台，为青年科研人员锻炼和成长搭建平台。要深化国际科技交流合作，通过出国培训、科技合作项目等渠道，培养一批具有国际化视野、具有国际竞争力的青年科技人才。要建立宽松的创新氛围和宽容失败的工作机制，激发青年创新热情。要积极选树青年创新创效先进典型，发挥比学赶超的激励作用，释放青年创新活力。同时，要特别关注青年科研人员工作压力和经济压力并行的特点，通过开展“暖心”工程、阳光关爱工程等举措，提高青年骨干员工福利待遇，帮助解决住房、婚恋等难题，使青年科研人员待得住、留得下。

第六，构建崇尚创新的企业文化。创新文化建设，不是口号，而是融入思想教育、绩效考核、荣誉激励、政策支持等方方面面的实际工作。要重视思想引领的重要作用，大力开展国企职工爱国主义教育，弘扬“国为重，家为轻，择一事，终一生”的家国情怀，弘扬老一辈科学家的先进事迹，加强以“两弹一星”精神为代表的国企军工精神谱系教育。要重视企业创新文化建设，从物质激励、荣誉激励等方面，加大对先进团队和人物的表彰宣传力度，特别是要重视加强政治激励和荣誉激励，比如要加大从优秀梯队人才中选拔推荐两院院士、享受政府特贴专家和各级突出贡献专家的工作力度，发挥先进典型的示范引领作用。要在工作机制上将科研人员从各种会议、程序性工作中松绑解脱出来，使他们有更多精力从事科技创新工作。要建立宽容失败的创新评价机制，鼓励奇思妙想，为科研人员提供自由、宽松的创新环境，免去创新的后顾之忧，激发创新热情。要积极选树创新创效先进典型，发挥比学赶超的激励作用，释放创新活力。多措并举，共同打造尊重知识、尊重人才、崇尚创新的人才发展环境。

参考文献：

[1]习近平. 在中国科学院第十九次院士大会、中国工程院第十四次院士大会上的讲话[EB/OL].：新华网，2018-05-28.

[2]张德.人力资源开发与管理（第三版）[M].北京：清华大学出版社，2007.

[3]徐斌，西楠.高效能视角下的企业领导梯队现状及其建设——以 F 企业为例[J].中国人力资源开发，2015（08）：23-31.

[4]杜茂敬.企业人才梯队建设研究[J].人力资源管理，2017（10）：41.

[5]张丽.企业人才梯队建设论[J].吉林省教育学院学报（学科版），2011，27（04）：50-51.

[6]代灵宁.基于胜任力模型航天专业技术人员队伍能力建设研究[D].哈尔滨工业大学， 2016.