事业单位人力资源管理中的绩效管理策略分析

胡 敏

（三明市公安局三元分局文职人员中心，三明 365000）

引 言

从当前事业单位发展状况来看，人力资源管理是其能否进一步发展的关键。在全新的市场发展背景中，为激发员工工作热情、提高单位的生产效能，相关人员应积极寻求绩效管理工作模式的突破与发展，通过人力资源的改革管理，在绩效考核、绩效沟通、绩效评价等方面充分落实人文化、制度化、信息化的管理原则，保证绩效管理工作可以突显其应有的作用，以高质量、规范化的人力资源管理流程促进事业单位的有序、长久发展。

一、事业单位绩效管理的意义

（一）绩效管理是实现单位目标的有效抓手

有效的绩效管理，不仅强调结果导向，更重视目标实现的过程。通过绩效管理，可以使事业单位对自身的优势和劣势一目了然，同时可以了解到已完成的工作情况和预期目标的差距，以便及时调整工作方案，促进工作效率的提升，确保单位目标的实现。

（二）绩效管理是人力资源各项管理工作的基石

绩效管理工作与人力资源的各项管理工作息息相关，只有将绩效管理工作与人力资源工作相融合，具体工作的开展才能做到有的放矢。首先，绩效管理工作是人力资源规划评估的基础。绩效管理可以反映人力资源工作中的薄弱点，通过反馈信息可以重新制订人力资源计划，弥补薄弱环节。其次，绩效管理是薪酬制定的依据。绩效评估的结果，为薪酬制度的设立和调整提供了依据，现有的薪酬制度是否合理、是否具有激励功能、是否与员工的工作贡献有效挂钩、薪资总体水平是否适度等，都可以通过绩效评估获得信息，从而对薪酬制度进行改进。再次，绩效管理可以有效确定培训需求。通过绩效管理的评估结果可以看到员工的不足之处，根据胜任力素质模型、管理者的要求及员工本人的培训意愿，综合形成培训需求。最后，绩效管理促进人员管理和岗位流动。通过绩效评估的结果，对员工进行奖惩，从而起到激励作用。另外，可以根据员工的工作能力进行岗位调整，提高岗位匹配度。

（三）绩效管理是员工实现职业发展的有效途径

通过绩效管理，员工可以明确自己的工作目标、职责和要求，了解自身的优势和不足，通过补短板来提升自身素质，同时也可以通过绩效反馈和绩效面谈，向单位提出在有关问题上可能予以的机会和支持，实现自身职业发展的目标。

二、推行绩效管理的必要性

在全新的发展背景下，强化绩效管理力度是响应国家号召的重要体现。事业单位可以充分激发员工的主动性以积极参与到单位管理建设活动中，提升单位整体管理成效。同时，建立科学、规范的奖惩机制会在一定程度上提升事业单位的服务能力，为社会发展贡献更大的价值。落实绩效管理工作也是职能转变发展方针的现实需要。在以往的计划经济发展框架中，事业单位作为政府机构部门的下属单位，存在员工冗余、成效不足等问题，随着我国政府职能的逐渐转变，事业单位也朝着服务型的方向调整，是深化体制改革的直观表现。推广并落实绩效管理，有助于事业单位合理划分生产要素、提升工作效率、避免资源浪费，使得事业单位可以满足实际的竞争、发展需要。

三、事业单位人力资源绩效管理存在的问题

（一）管理观念滞后

当前，事业单位在进行人力资源绩效管理工作期间，将绩效考核作为主要的衡量依据，忽视了绩效管理是由方案制定、监督沟通、考核反馈等一系列管理环节共同组成的，只有实现科学的闭环运作，才能充分发挥绩效管理的实际作用。相关人员需要秉持公平、公正的原则进行科学的考核作业。但是，当前事业单位的员工对于绩效管理工作认识不全面，认为与自己的日常工作无关，仅是顺应相关部门的规划，甚至部分员工对绩效管理工作表现出消极、抵制的态度，不能很好地配合相关部门的工作。员工思想观念滞后会提升事业单位推行绩效管理工作的难度，使得管理工作仅是做好了表面文章，却缺乏现实意义。

（二）绩效标准模糊

现阶段，大部分的事业单位仍延续以往对员工德能勤绩廉基础内容进行考核，忽视了自身的发展需要与职能要求，绩效指标模糊、笼统，不具有量化性，无法进行相关定量的科学评价。同时，单位在明确工作目标时，也仅是通过了整个管理层的认同，并未考虑到基层员工的意见及需要，导致工作目标与实际发展要求脱节，员工缺乏明确的工作导向，失去工作重点。另外，大部分事业单位仅注重年终考核，却忽视了日常工作的重要性，缺乏充足的材料支撑，无法全面衡量员工及部门的工作成效。

（三）监管过程不足

部分事业单位单纯地将绩效管理工作与绩效考核画上等号，将最终的考核结果作为衡量员工工作成效的参考依据，缺乏绩效管理工作的科学规划与监管，导致在实际操作中频繁发生监督不到位、敷衍了事的情况，绩效管理工作的成效极低，无法完成上级下发的工作任务及目标。事业单位实际上也具有一部分公益特性，主要的工作职责是为社会及人民的发展提供服务，但是绩效监管工作的不到位将使得单位过于计较利益得失，将社会效益变为单位工作的附加价值，与工作初衷背道而驰。

（四）反馈渠道不畅

事业单位改革的目的实际上就是提高员工的凝聚力及工作热情，通过合理的奖惩制度激励员工积极实现工作目标。绩效反馈作为提升单位绩效管理能力的关键工作，需要单位与员工进行充分的沟通，寻找绩效考核机制中的不足，并提出较为科学、高效的解决办法，使得员工充分发挥自身潜力，共同促进日常工作的有序推进。但当前事业单位与员工之间缺少畅通的交流渠道，各科室间相互独立，导致绩效反馈工作规范性与全面性不足，缺乏面谈环节，无法填补制度漏洞，员工也无法判断个人工作成效，贡献与绩效不匹配，考核结果无人关注。同时，事业单位也没有建立与之相匹配的工薪待遇、晋升评聘制度，绩效考核的实际作用受限，极大降低了员工的绩效管理、考核参与性。

（五）绩效评价欠缺

在绩效考核工作完成后，需要管理者积极深入各部门进行详细了解，客观评价员工工作方法及质量，保证及时发现员工工作的不足之处，实现针对化培训。但是大部分事业单位将绩效考核作为最后的工作环节，导致大锅饭现象严重。部分管理者本着“和事佬”的态度，使得绩效考核结果存在主观性，无法反映员工具体表现，因此绩效评价工作缺乏明确的信息支撑，经验总结不到位，培训工作被忽视，无法对员工起到相应的激励作用。

四、事业单位人力资源绩效管理优化方式

（一）提高重视程度

事业单位要想保证绩效管理工作充分发挥其原本的作用，就需要做到将绩效管理落实到日常工作的方方面面。管理者应当从思想层面提高对绩效管理的认识，使其融入整个部门的员工管理上，充分发挥绩效管理的优势。绩效管理工作面向的是广大事业单位员工，因此相关单位首先需要建立以人为本的工作观念，制定科学的绩效目标，加速建成完整的管理闭环，将员工个人需要、部门目标、单位发展相结合，在实现单位目标的同时，部门及个人也能得到发展。要形成较为健康、积极的工作氛围，由管理层牵头，通过培训活动提高员工对绩效管理工作的认识与认同，形成人人参与的良好工作环境，为绩效管理工作的科学性、合理性提供良好的条件。另外，相关人员需要充分认识到绩效管理工作的重要性，形成完整的循环体系，以客观、公正的态度评价、认可员工工作成效，保证员工发挥自身作用，推动绩效管理工作的进行，增强事业单位的社会服务能力，提升整体服务质量。

（二）制定绩效管理指标

绩效管理工作实际上就是依照相应的管理指标制定的，因此绩效管理指标的合理性将直接影响绩效管理体系的运营质量，若制定的指标不合理，将导致后续绩效管理工作劳而无功。因此，在制定绩效管理指标时，需要保证指标的前瞻性及可行性，在员工的工作能力范围内激发员工的工作积极性，不能盲目追求高标准而忽视员工的能力水平，管理者需要综合单位的实际发展方向、员工能力、职位要求等条件进行科学规划。另外，还需要对指标进行详细的规定，表明工作时间、权责范围、工作目标等，通过精细的绩效管理指标为员工的未来发展提供较为明确的工作方向，并为后续的绩效考核工作提供参考标准。在设置绩效管理指标时，管理者需要依据岗位权责的不同设置差异性的量化考核指标，了解各岗位的工作特点，避免好高骛远的情况发生。同时，在明确岗位绩效指标期间，管理者可实行“一票否决”制。在进行绩效考核工作时，注意与管理者及基层员工进行沟通交流，使得事业单位全体员工均对考核指标达成共识，从思想层面接受绩效考核制度。

（三）引进管理模式

当前，事业单位的人力资源绩效管理模式刻板化问题严重，健康的绩效管理工作需要相关人员依照不同的行业特性、职能要求、专业素养、服务能力等进行综合判定，保证绩效管理工作的开创性与切实性。事业单位在组建专业绩效管理机制时，需要参考国内外其他较为先进的经验、模式，融合自身发展状况进行创新应用。例如，单位引进360°绩效考核模式，可以在一定程度上提高员工工作态度，明确自身定位，形成领导、同事、客户、自身的多角度评价机制，结合外部及自我评价，极大规避了人情问题，鼓励员工积极融入集体工作中，培养其团队精神及敬业观念。在学习层面，单位可通过培训、调岗、深入基层等方式提升员工的综合素养。在组织层面，单位可不断加强对员工业务能力、团队精神、创新能力的培养。在服务层面，单位需要明晰绩效管理工作对业务工作的促进效果、员工发展状况、单位服务成效等问题。

（四）健全绩效反馈机制

绩效反馈机制作为当前影响绩效管理工作成效的关键，是单位与员工进行对话、分析、反馈的主要方式。但是从实际工作成效来看，事业单位大多忽视了绩效反馈工作的重要性，没有充分发挥绩效管理工作的成效。相关人员需要认识到只有充分落实反馈机制，方能实现绩效管理闭环的长效运行，在给予广大员工管理及决策权利的同时，针对员工反馈的问题反思并改进自身的不足之处，提升单位的工作质量。建立健全绩效反馈机制，可以对员工阶段性的工作成效及业绩进行认可，激励其工作热情。科学的反馈机制同时也可以实现上下级之间的良好交流，发现并解决问题，在制定下一阶段性绩效目标时，可以较为全面地进行综合考量，避免重复犯错。通过建立健全绩效反馈机制，可以提升员工认同感，拉近上下级之间的关系，建设具有人情味的人本绩效管理方式，增加员工的成就感与安全感，使员工具有更积极的工作态度。

（五）完善奖惩体系

绩效考核结果作为员工阶段性工作成效的具体表现，需要得到较为科学、合理的利用，不能仅将其作为单一的衡量标准，相关人员需要深挖其背后的价值。若是不能合理利用绩效考核结果，则做绩效管理工作将是无用功，绩效管理可有可无。因此，事业单位需要从大局进行综合化考量，将考核结果进行合理应用，并将其融入奖惩体系中，利用绩效考核结果提升单位内控工作成效，同时将其应用在评优聘任、评审奖励等工作中，充分发挥奖惩体系的激励作用。奖优惩劣不是利用考核结果的终极目的，事业单位应当利用考核结果合理划分不同水平及层次的员工，有差异性地进行激励，有针对性地进行培训，锻炼员工的基础业务能力水平及道德素养，培养领先行业发展的专家、学者，为单位及社会的发展提拔引路人、接班人、领军人，提高事业单位的市场竞争能力，促进事业单位的高质量发展。

结 语

综上所述，事业单位的人力资源绩效管理改革是一项耗时长、实效低的工作，需要管理者及全体基层员工共同重视与配合，促进绩效管理机制的明确落实，使得事业单位可以更好履行自身的社会服务职责。但受到事业单位本身管理制度的约束，当前事业单位的人力资源管理工作仍然存在很大的发展空间，管理者可通过提高重视程度、制定绩效管理指标、引进管理模式、健全绩效反馈机制、完善奖惩体系，充分调动员工发展潜力，使得人力资源管理工作可以满足事业单位的发展需要，实现事业单位的现代化发展。