幼儿教师组织沉默归因研究——基于东莞市1700位幼儿教师的调查

江 文1 张敏强 刘江南3 申荷永

(1.东莞理工学院 教育学院/师范学院，广东东莞 523106；2.华南师范大学 心理学院，广东广州 510631；3.美国密歇根大学 社会工作学院)

教师的组织沉默现象，对教育管理有一定的负面影响。了解教师组织沉默背后动机，对积极组织行为的激发和科学管理决策的制定具有参考价值。本研究尝试对幼儿教师的组织沉默归因进行研究。

国内关于幼儿教师的组织沉默的研究资料相对不多。王海霞在幼儿园园本教研中教师组织沉默现象研究中，提出组织沉默动机有默许性沉默动机、漠视性沉默动机、防御性沉默动机和亲社会性沉默动机，并提出默许性动机对园本教研中教师组织沉默影响最大〔1〕。尹一林在幼儿园教研活动中教师组织沉默现象研究中提出个体特征因素影响因素，其中包含了组织沉默的心理动机，主要表现为担心自己发言的表现不好，或者认为自己的观点没什么用〔2〕。

本研究在参考研究团队前期研究成果“小学教师组织沉默问卷”基础上，修订了适合幼儿教师的组织沉默归因问卷。修订后的幼儿教师组织沉默归因问卷信度和效度符合测量学指标，验证性因素分析拟合指标在可接受范围内。运用问卷调查了1700位东莞市幼儿教师，调查研究结果显示，不同类型幼儿教师组织沉默归因存在差异。相对于未婚幼儿教师，已婚幼儿教师组织沉默归因更倾向于合作沉默；教龄时间长和年长的幼儿教师，相对教龄时间短和年青的幼儿教师，组织沉默归因更倾向于合作沉默；教龄时间短和年青的幼儿教师，相对教龄时间长和年长的幼儿教师，组织沉默归因更倾向于自我保护沉默；不同办学体制幼儿园的幼儿教师组织沉默归因存在差异，公办及集体办幼儿园教师相对民办及其他幼儿园教师，组织沉默归因更倾向于默许沉默和自我保护沉默。

一、研究设计

调查包括两个阶段，即预备调查阶段和正式调查阶段。

(一)预备调查

预备调查阶段，通过教育管理部门协助发放问卷。发放300份空白问卷，收回有效问卷248份。其中女性教师243人，男性教师5人；公办幼儿园77人，集体办幼儿园15人，民办幼儿园及其他办学形式156人。调查问卷采用研究团队前期研究成果“小学教师组织沉默归因问卷”。问卷包括三个维度：默许沉默(基于顺从和消极地保留)；合作沉默(基于单位利益和同事间的合作)；自我保护沉默(基于担心、害怕自己各方面利益受损)〔3〕。通过调查结果对问卷进行调整，以更好地适应幼儿教师的组织沉默归因调查，为第二阶段正式调查做准备。

(二)正式调查

正式调查阶段，通过教育管理部门协助发放问卷。发放2300份空白问卷，收回2244份问卷。通过筛选，删除测谎题不通过超过两题(含两题)、基本信息不全、空白选项大于等于三项的问卷，剩余有效问卷1700份，有效问卷占收回问卷的75.8%。

其中，男性幼儿教师26人，女性幼儿教师1674人；未婚幼儿教师975人，已婚幼儿教师725人；公办幼儿教师357人，集体办幼儿教师39人，民办幼儿教师1280人，其他办学体制幼儿教师24人；0-2年教龄幼儿教师330人，3-5年教龄幼儿教师676人，6-15年教龄幼儿教师573人，16-25年教龄幼儿教师116人，26年以上教龄幼儿教师5人；28岁以下年龄幼儿教师1150人，29-33岁年龄幼儿教师320人，34-40岁年龄幼儿教师196人，41-50岁年龄幼儿教师34人；普通教师1065人，中层干部488人，园长147人；本科学历幼儿教师301人，大专学历幼儿教师1168人，硕士学位幼儿教师1人，中专学历幼儿教师230人；办园规模1-6个班幼儿教师119人，办园规模7-12个班幼儿教师918人，办园规模13-18个班幼儿教师539人，办园规模19-24个班幼儿教师116人，办园规模25个班以上幼儿教师8人。

(三)正式调查的数据处理

按照奇数、偶数排序，将数据分为两部分，一部分做探索性因素分析，另一部分做验证性因素分析。对奇数组样本进行项目分析和探索性因素分析；对偶数组样本进行验证性因素分析，验证正式问卷的拟合程度。结果显示，调整后形成的幼儿教师组织沉默归因正式问卷适用于本次调查。

运用独立样本t检验和方差分析的统计方法对正式调查阶段的数据进行统计分析。在性别方面，因为男性幼儿教师26人，样本量偏少，所以不进行性别差异的检验；在办园体制方面，根据办学经费出资是由政府或者地方出资，或者是企业和个人投资出资，将公办和集体办幼儿园归为一类，民办幼儿园和其他办园体制幼儿园归为一类；在学历方面，因为硕士学位幼儿教师只有1人，将本科学历幼儿教师和硕士幼儿教师合并归为“本科及以上学历”；在年龄方面，41-50岁年龄幼儿教师34人，和34-40岁年龄幼儿教师合并为“34岁以上年龄幼儿教师”；在教龄方面，26年以上教龄幼儿教师5人，与16-25年教龄幼儿教师合并为“16年以上教龄幼儿教师”；在办园规模方面，办学规模25个班以上幼儿教师8人，与办学规模19-24个班幼儿教师合并为“办学规模19个班以上幼儿教师”。

二、研究结果

(一)幼儿教师组织沉默归因问卷检验结果

1.奇数组因子分析结果

对问卷的鉴别度进行分析，相关均显著。对调查问卷的18个项目进行Bartlett球形检验，Bartlett值为4290.50，P<0.001，18个项目之间具有显著相关关系。取样适当性数值KMO=0.89，大于0.80，取样的适当性好，可以对这些变量进行因素分析。

采用主成分因素分析法对问卷进行分析，发现特征值大于1的因素有3个，可解释总变异的48.48 %。由因素分析结果可以建立3个分问卷，A——默许沉默(基于顺从和消极地保留)；B——合作沉默(基于单位利益和同事间的合作)；C——自我保护沉默(基于担心、害怕自己各方面利益受损)。

采用问卷的信度Cronbach α一致性系数来考察自编问卷的同质性信度。整份问卷的α系数达到了0.84，说明问卷具有良好的一致性。3个分问卷的内部一致性α系数分别0.79、0.70、0.81。总的来说，问卷的信度水平可以接受。

从分维度与总问卷之间的相关关系(见表1)得知，各分维度与总问卷均显著相关，表明其内容效度是理想的。

表1 分维度与总问卷之间的相关关系

2.偶数组验证性因素分析结果

图1 偶数组验证性因素分析结果

表2 拟合指标

验证性因子负荷见表2。X2/df 值小于5，AGFI、GFI、IFI、CFI、NFI值均大于或等于0.9，RMR值小于0.05，RMSEA值小于0.08。拟合指标在可接受范围内。

(二)幼儿教师组织沉默归因调查结果

1.总体情况

表3 小学教师组织沉默归因总体情况

由表3可见，幼儿教师组织沉默归因得分由高到低为：合作沉默、默许沉默、自我保护沉默。

2.婚否差异

表4 未婚和已婚幼儿教师组织沉默归因差异

由表4可见，未婚和已婚幼儿教师组织沉默归因在合作维度存在显著差异，已婚幼儿教师的得分显著高于未婚幼儿教师的得分。相对于未婚幼儿教师，已婚幼儿教师组织沉默归因更倾向于合作。

3.办学体制差异

表5 不同办学体制下的幼儿教师组织沉默归因差异

由表5可见，不同办学体制下的幼儿教师组织沉默归因在默许沉默维度、自我保护沉默维度均存在显著差异。在默许沉默维度，公办及集体办幼儿园教师得分显著高于民办及其他幼儿园教师得分；在自我保护维度，公办及集体办幼儿园教师得分显著高于民办及其他幼儿园教师得分。

4.教龄差异

表6 不同教龄的幼儿教师组织沉默归因差异

由表6可见，不同教龄的幼儿教师在合作沉默维度、自我保护沉默维度差异显著。进一步分析发现，在合作沉默维度，0-2年教龄、3-5年教龄的教师的得分显著低于6-15年教龄的教师、16年以上教龄的教师的得分；0-2年教龄教师得分和3-5年教龄教师的得分无显著差异，6-15年教龄教师得分和16年以上教龄教师的得分无显著差异。在自我保护沉默维度，16年以上教龄教师的得分显著低于其他年龄的教师得分；0-2年教龄、3-5年教龄、6-15年教龄的教师得分无显著差异。

5.年龄差异

表7 不同年龄的幼儿教师组织沉默归因差异

由表7可见，不同年龄的幼儿教师在合作沉默维度、自我保护沉默维度差异显著。进一步分析发现，在合作沉默维度，28岁以下年龄的教师的得分显著低于29-33岁年龄的教师、34岁以上年龄的教师；29-33岁年龄教师得分和34岁以上年龄教师的得分无显著差异。在自我保护沉默维度，34岁以上年龄教师的得分显著低于其他年龄的教师得分；28岁以下年龄和29-33岁年龄的教师得分无显著差异。

6.职位差异

表8 不同职位的幼儿教师组织沉默归因差异

由表8可见，不同职位幼儿教师在默许沉默维度、合作沉默维度、自我保护沉默维度差异显著。进一步分析发现，在默许沉默维度，普通教师得分显著高于园长得分；中层干部得分和普通教师得分无显著差异，中层干部得分和园长得分无显著差异。在合作沉默维度，普通教师得分显著低于中层干部得分和园长得分；中层干部得分和园长得分无显著差异。在自我保护沉默维度，普通教师得分显著高于中层干部和园长得分，中层干部得分显著高于园长得分。

7.学历差异

表9 不同学历的幼儿教师组织沉默归因差异

由表9可见，不同学历幼儿教师在合作沉默维度差异显著。进一步分析发现，本科及以上学历教师得分显著高于中专学历教师和大专学历教师；中专学历教师得分和大专学历教师得分没有显著差异。

8.办学规模差异

表10 不同办学规模的幼儿教师组织沉默归因差异

由表10可见，不同办学规模的幼儿教师组织沉默归因无显著差异。

三、研究结论

通过对幼儿教师组织沉默归因调查结果分析，得出以下结论:

(一)修订后的幼儿教师组织沉默归因问卷适用于本次调查

经过统计学分析，幼儿教师组织沉默归因问卷包括了三个维度，即默许沉默、合作沉默和自我保护沉默，共18个项目。幼儿教师组织沉默归因问卷的信度和效度符合测量学指标；验证性因素分析拟合指标在可接受范围内。修订后的幼儿教师组织沉默归因问卷适用于本次调查。

(二)幼儿教师组织沉默归因倾向于合作和默许

研究结果显示，东莞市幼儿教师组织沉默归因倾向于合作沉默和默许沉默。

合作沉默归因是基于单位利益和同事间的合作对组织沉默现象进行的归因，默许沉默归因是基于顺从和消极地保留对组织沉默现象进行的归因。默许沉默归因是倾向于被动和消极的归因；合作沉默归因是倾向于主动和积极的归因。Dyne 提出基于利他或合作的动机，为了他人和组织的利益而保留相关的信息和观点的行为，是关注他人的有意的和主动的行为〔4〕。

(三)不同类型幼儿教师的组织沉默归因存在差异

未婚和已婚幼儿教师组织沉默归因在合作维度存在显著差异，相对于未婚幼儿教师，已婚幼儿教师组织沉默归因更倾向于合作沉默。

不同教龄的幼儿教师组织沉默归因存在差异。6-15年教龄的教师和16年以上教龄的教师，相对0-2年教龄、3-5年教龄的教师，组织沉默更倾向于合作沉默。0-2年教龄、3-5年教龄、6-15年教龄的幼儿教师，相对16年以上教龄幼儿教师，组织沉默归因更倾向于自我保护沉默。

不同年龄的幼儿教师组织沉默归因存在差异。29-33岁年龄教师得分和34岁以上年龄的幼儿教师，相对28岁以下年龄的幼儿教师，组织沉默归因更倾向于合作沉默。28岁以下年龄和29-33岁年龄的幼儿教师，相对于34岁以上年龄的幼儿教师，组织沉默归因更倾向于自我保护沉默。

从幼儿教师职业成长的趋势来看，不同教龄和不同年龄的结果是一致的，随着教龄和年龄的增长，组织沉默归因趋于合作沉默，自我保护沉默的归因趋于降低。

不同学历幼儿教师组织沉默归因存在差异。本科及以上学历幼儿教师，相对中专学历教师和大专学历教师，组织沉默归因更倾向于合作沉默。

不同职位幼儿教师组织沉默归因存在差异。普通教师相对于园长更倾向于默许沉默归因；中层干部和园长相对普通教师更倾向于合作沉默归因。而随着由园长——中层干部——普通教师的管理层降低，自我保护沉默得分显著增高。

(四)不同办学体制幼儿园教师组织沉默存在差异

不同办园体制幼儿园教师组织沉默存在差异。公办及集体办幼儿园教师相对民办及其他幼儿园教师，组织沉默归因更倾向于默许沉默；公办及集体办幼儿园教师相对民办及其他幼儿园教师，组织沉默归因更倾向于自我保护沉默。

研究结果也显示，不同办园规模的幼儿园教师不存在显著差异。

在我们原有的不同体制小学的教师组织沉默归因的研究中，发现民办小学的教师相对公办小学的教师，更倾向于自我保护沉默〔5〕。我们的理解是公办小学具有较好的资源和完善的管理，教师的工作也相对稳定，而民办小学的教师工作稳定性容易受到影响，会更倾向于考虑保护自己的利益。公办和集体办幼儿园，相对民办等幼儿园，同样拥有较好的条件，教师的工作相对稳定。而不同办学体制的幼儿园教师组织沉默归因研究结果，与不同办学体制小学的研究结果不同。我们也就此访谈了两位幼儿园园长。在访谈中，S园长认为公办幼儿园和民办幼儿园管理方向有一定的差异，民办幼儿园的管理和发展是由幼儿园的管理者和幼儿教师进行讨论、商量定下来的。在多间幼儿园工作过的H园长提出自己的看法：“从教师的心理发展来看，自我保护是一种防御机制，是默许发展到一定程度出现的，其实默许和自我保护对幼儿园的管理的发展都是不利的。” 公办幼儿园的幼儿教师在幼儿园管理方面，更多的是根据领导安排执行工作，而民办幼儿园的幼儿教师在幼儿园管理方面会有更多的发言权，更多地参与幼儿园发展与管理的讨论、沟通等活动。东莞市民办教育规模较大，民办和其他办学的幼儿园的数量超过公办和集体办学的幼儿园。民办幼儿园为了生存和发展，会更倾向于创新和学习新的教育教学理念，努力在有限的条件下做得更好，幼儿教师作为人才资源受到了更多的关注和尊重。

四、讨论

我们基于本研究结果，提出四点建议供探讨：

(一)加强幼儿教师的职业素质培养

研究结果显示，随着幼儿教师职业成长和年龄的增长，组织沉默归因趋于合作沉默，而自我保护沉默则趋于降低，从一个侧面反映了幼儿教师工作的融入度增加和集体感增强。注重年青的幼儿教师和新进的幼儿教师职业成长的指导和培养，将有助于这个进程加快进行，也有助于年青教师更快地融入集体。

本科及以上学历幼儿教师相对大专和中专学历幼儿教师更倾向于合作沉默。教师素质的培养可以提升教师的理性思维的能力，能对教育管理现象更多地做出理性思考和思辨的判断，有助于主动地思考集体、他人、个人之间取舍。

(二)形成普通教师参与管理的机制

不同职位幼儿教师的研究结果显示，随着幼儿教师职位的降低，幼儿教师组织沉默归因趋于自我保护沉默。自我沉默归因是基于为了避免自己利益受损的动机而选择沉默，是主动的，也是消极的。管理权力的受限，会影响幼儿教师的工作投入热情，从而选择自我保护。Semra KIRANLI GÜNGÖR等研究发现，教师组织公平感的降低会导致组织沉默水平的提高〔6〕。提高普通教师的组织公平感，增加普通教师的话语权、知情权和管理的参与机会，有助于提高幼儿教师对幼儿园管理的了解和认同。

(三)关心幼儿教师的个人成长

研究结果显示，相对于未婚幼儿教师，已婚幼儿教师组织沉默归因更倾向于合作沉默，同时29-33岁年龄教师得分和34岁以上年龄的幼儿教师，相对28岁以下年龄的幼儿教师，组织沉默归因更倾向于合作沉默。合作沉默是对组织沉默相对主动和积极的归因，幼儿教师倾向于合作沉默归因，也反映了对组织管理中，会更倾向于考虑到团体和他人的利益，对管理有更多认同和融入度。28岁以下教师，往往是年青未婚教师，这个阶段幼儿教师的工作主动性以及对管理的认同，会对工作的认同、投入产生积极的影响。数据显示，28岁以下的幼儿教师，占67.6%，远远超过29-33岁幼儿教师的18.8%，34-40岁幼儿教师的11.5%，41-50岁的2%。关心28岁以下幼儿教师的个人成长显得尤为重要。如何留住28岁以下幼儿教师，是幼儿教师队伍稳定的重要内容。张会霞研究提出，组织沉默的产生就是缺乏相应的沟通，所以建立良好的沟通有助于减少员工产生离职倾向行为〔7〕。同时，已婚幼儿教师相对年长，有更多的社会责任和更稳定的工作动力，是幼儿园教师的稳定力量，也需要多关心其个人成长和生活，给予充分的尊重以及适当和适时的精神激励，防止出现仅因生活压力而形成的工作动力。

(四)管理者开放思想，增强普通教师参与管理的热情

消极的组织沉默对管理有负面的影响。幼儿教师对组织沉默消极的归因，也反映了对工作的认同和融入度的问题。尊重幼儿教师人才资源的属性，开放管理者的思想，让幼儿教师更多地参与到管理中，拓展幼儿教师的发展空间和价值空间，有助于转变幼儿教师对管理和工作的消极认知和消极体验。在研究中我们分析发现，民办等办园体制的幼儿园为了生存，更倾向于开拓创新，更容易接受新的教育管理理念并积极调整教育管理方式，鼓励普通幼儿教师参与幼儿园管理，激发幼儿教师工作积极性，优化工作质量。这些有效的探索和经验，可以成为幼儿教师管理工作的借鉴。Davut Atalay等对土耳其公立高中749名教师的调查研究结果指出，变革型领导对组织吸引力具有正向影响，对组织沉默具有负向影响〔8〕。幼儿教育的管理者可以认真思考，如何开放思想，鼓励普通幼儿教师参与到幼儿园的管理中来。