高职院校教师队伍建设现状及对策——基于现代职业教育高质量发展背景下

张 曦

（贵阳幼儿师范高等专科学校，贵州 贵阳 550014）

中共中央办公厅、国务院办公厅联合印发的《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》指出：“职业教育是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分，肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责。……切实增强职业教育适应性，加快构建现代职业教育体系，建设技能型社会，弘扬工匠精神，培养更多高素质技术技能人才、能工巧匠、大国工匠，为全面建设社会主义现代化国家提供有力人才和技能支撑。”［1］强师是兴教之本、兴国之策。教师不仅承担着传播知识、思想、真理的历史使命，还肩负着“塑造灵魂、塑造生命、塑造人”的时代重任，“是教育发展的第一资源，是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要基石”［2］。站在两个一百年的历史交汇期，面对世界百年未有之大大变局，高职院校不断创新教师队伍建设体制机制，实现强师目标，不仅关乎职业院校的高质量高水平发展，更关乎全面建设社会主义现代化强国奋斗目标的顺利实现。

一、现代职业教育高质量发展要求教师必须具有的职业能力

建设社会主义现代化强国，实现第二个百年奋斗目标，需要现代职业教育高质量发展。教育者首先要受教育，努力成为“先进思想文化的传播者、党执政的坚定支持者、学生健康成长的指导者”。广大教师要以德为先，以德立身、立学、施教、育德，在教育教学过程中做到“坚持四个相统一”，要做“四有”好教师，做新时代“大先生”。

新时代职业院校教师要紧跟时代脚步，顺应时代要求，按照“四有”好教师标准，站稳政治立场、打牢思想基础、练就过硬能力，特别是要具备价值引领、教育教学、教研教改、创新实践、组织管理等五种能力，这是支撑职业教育教师专业发展的四梁八柱。

（一）坚持社会主义核心价值观的价值引领能力

新时代职业院校教师要用社会主义核心价值观做实大学生价值观构建，特别要有价值引力，要塑造、引领、推动大学生奋发向上、崇德向善的强大精神力量，彰显先进核心价值观塑造人、培养人的主导作用，实现核心价值观内化于心，外化于行，真正发挥社会主义核心价值观的核心驱动作用。职业院校的培养目标是培养适应区域经济和社会发展技术技能型人才，是培养“大国工匠”的摇篮，是用“工匠精神”和“劳模精神”塑造学生职业精神的起航点。职业教育教师是“工匠精神”和“大国工匠”的培养者，职业教育的特性决定了任课教师既是教师又是师傅。也就是既懂教育、会教书，又懂技术、有技能；既具有某一领域专门的造诣，又具备一定的科学素养、人文素养和艺术修养。除此之外，还应具有一丝不苟、精益求精、持之以恒的态度以及敢于创新的精神。

（二）自觉提升教育教学的能力

教育教学能力是职业教育教师从事教师职业的基础。教师不仅应该具备先进的教育理念，而且要在教学过程中自觉提升职业素养和精神，不断增强职业教育的认同感、责任感，提升专业服务、专业技能。同时具备教育评价理论水平和科学方法，并能自觉做到教学反思。

（三）不断增强教研教改能力

职业教育教师要紧跟时代和新技术发展的脚步，自觉根据时代与新技术发展的需要来促进教学改革，学会借助新技术手段开展广泛的学术研究、合作与交流，能够用教育技术来提高科研项目的管理水平和研究团队的工作效率。

（四）自觉锻造创新实践能力

职业教育人才培养的目标，决定了职业院校教师需要不断强化理论与实践的结合，突出教师的专业实践，在整体上优化师资队伍的“双师结构”。还要不断强化教师的实践技能在教学中的运用，为企业生产与发展提供技术研发，实现高标准的专业实践服务。

（五）不断提高组织管理能力

组织管理能力包括课堂（实践）教学、集体活动、常规管理、课外活动等方面的组织能力。既要学会善于把控课堂教学节奏、启发引导学生、注重发掘学生学习内生动力，又要促进学生实践技能的提高。

现代职业教育的发展对职业院校教师的综合素质和专业水平要求越来越高，但是作为职业教育的主力军——高职院校在其成长发展过程中，由于历史与现实的原因，教师队伍的现状与现代职业教育高质量发展的要求还有不小差距。

二、职业院校教师队伍的现状

（一）教师队伍结构不够合理

职业教育分中等职业教育和高等职业教育。我国高职院校绝大多数都是从原中等职业学校升格发展而来。以贵州省为例，截至2021 年底，全省共有高职院校46 所，升格或建校10 年及以下的就有23 所（其中民办校5 所），占据贵州高职院校的半壁江山。再以全国幼儿师范高等专科为例，截至2020 年底，全国共有幼儿师范高等专科学校51 所，其中23 所为“十三五”期间新设、改制学校，占比达到45.1%。笔者通过对贵州省5 所2012 年后升格的高职院校进行调研（数据统计截至2021 年10 月底）发现，高职院校由于办学时间短，教职工队伍人数增长过快、教师年轻化趋势严重等是高职院校的共性问题。具体表现在以下几个方面：一是年龄结构不合理。35 岁以下的教职工人数占总人数的64.1%，36～45 岁的占总数的26.3%，46～55 岁的占总数的6.4%，56岁及以上的仅占总数的3.1%，平均年龄为31 岁。而专任教师中30 岁以下的占专任教师总数的20%，31～35 岁的占43%，36～45 岁的占28.2%，46～55 岁的占5.9%，56 岁及以上的占3.1%。由此可见，46 岁及以上的教职工和专任教师仅占各自总数的9.5%和9%。且升格时间在5 年左右的高职院校，教职工年龄在30 岁以下的现象更为明显，这意味着未来5 到10 年，学校教职工和专任教师在年龄上将出现断档现象。二是学历结构出现中间重两头轻现象。各校升格后均以硕士研究生学历为招聘教师的基本学历条件，因而硕士研究生在短期内迅速增加，而学校办学层次和地域分布对博士生的吸引力不足。以贵州省高职院校为例，各校博士研究生大多数处于个位数状态，并且这一现象短时间内尚不能解决。三是职称结构不合理。在职称结构上呈现出“头重脚轻”状态，中级及以下职称者占绝大多数，拥有高级以上职称的不到30%。四是性别结构不合理。以贵阳幼儿师范高等专科学校（以下简称贵阳幼专）为例，女性教职工占全校教职工总数的73.4%，专任教师中女教师占总数的77.6%。即便是工科类高职院校，女性教师和教职工比例同样过大。因此，目前高职院校的教师队伍虽是一支充满朝气的年轻队伍，却又是一支缺乏教育教学经验，职业信念和职业理想尚未成熟或不够坚定、明确的队伍。尤其值得关注的是，教职工人数在短时期内的激增，导致学校原有的优秀传统文化被稀释，又缺乏继承发扬的土壤和环境，出现学校优秀传统文化断层现象。同时，短期内从四面八方涌入到学校的青年教师又带来多元的文化和思想，加之学校升格时间过短，学校缺乏凝心聚气的内在需求和外在氛围，新的学校文化尚未形成，学校原有优秀传统和文化传承难以为继。

（二）教职工队伍稳定状态欠佳

1.不珍惜工作机会，辞职、离职人数出现增长态势

在科技经济等方面竞争日益激烈的今天，就业压力显著增大。但个别青年教师不仅缺乏对当前就业形势的正确判断，更对自我认识不清，职业发展定位不明确，存在不珍惜现今工作岗位的现象。以贵阳幼专为例，自1984 年建校至2012年底，28 年间只有一个教师辞职。但自2012 年底升格以来，辞职的教职工就逐年增加，每年都有辞职或调动的教师，且辞职教师数远大于调动教师数。2019 年至2021 年，仅3 年中就有7 名教师辞职，而与此同时是就业竞争不断增大。例如：2018 年该校招聘9 名辅导员，只有十几人报名；2019 年招聘8 名辅导员，已有两百余人报名；2021 年招聘3 名辅导员，报名人数达到130人。同时，本校在读博士有9 人，但与学校签书面协议的只有5 人。《国家职业教育改革实施方案》明确要求：“从2019 年起，职业院校、应用型本科院校相关专业教师原则上从具有3 年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，特殊高技能人才（含具有高级工以上职业资格人员）可适当放宽学历要求，2020 年起基本不再从应届毕业生中招聘。”贵阳市2019 年教育大会上也明确将只招聘具有两年以上工作经历的教师写进文件，但事实上至2021 年底贵阳市仍未实行该政策，绿色通道引进人才仍局限在硕士研究生及以上人员。从社会层面上看，人才流动是社会发展进步的表现，但另一方面，单位特别是学校需要有一支既热爱教育事业，且具有较强专业能力、相对稳定的教师队伍，这是学校发展质量的基本保证，也是学校具有吸引力和凝聚力的重要表现。出现上述现象的原因：从主观上看是教师自身职业定位和价值取向不够精准；从客观上看是学校体制机制问题，干事创业的机制尚未完善，或是学校发展不足，难以吸引更高层次人才。

2.教职工转岗意向和需要量增大

一是部分辅导员不安心辅导员岗位。学校教职工队伍可分为教师队伍（含教辅）、辅导员队伍和管理队伍。辅导员是承担高校思想政治工作的主要力量，是学生成长的人生导师。高职院校辅导员基本上直接从本科生或研究生中选拔，从学校到学校，从学生到教师，许多辅导员只是从学习校园到了职场校园，并未适应从学生角色到教师角色的转变，对职场角色的认识尚处于感性认识阶段。由于高职院校生源的多渠道、学生家庭背景的多样化和学生问题的复杂性，辅导员缺乏必要的知识储备和应对能力，尤其是一些突发事件和学生心理问题更让辅导员束手无策，单纯的生活经历和短暂的工作经历，无法支撑他们应对复杂局面。国家对辅导员队伍专业化、职业化发展的高标准要求，以及选择辅导员岗位时的各种不得已的原因，造成辅导员不安心本职工作，跳槽或转岗之心日益强烈。笔者在对某高职院校教师开展的攻读博士学位需求的调研中发现，全校具有硕士研究生学历的教师共43 名，在2021—2023 年间有攻读博士研究生意愿且为专职辅导员的14 名，辅导员读博的最大动因在于增加转岗的机会。

二是部分管理人员转岗成为梦想。管理人员是保障高职院校教育教学工作正常运转的重要队伍，但高职院校管理人员不仅收入低（与同期入职的一线教师相比），而且实行坐班制，时间自由度低，同时晋级提拔名额少，发展机会有限。管理人员在校内的存在感和获得感普遍较低。有数据表明，近年来管理人员学历提升较快，也源于管理人员的转岗需求，以此实现个人价值。

三是部分教师不珍惜教师工作。教师是学校的骨干队伍，教师综合素质和专业水平是学校人才培养质量的决定性因素。但由于高职院校的教师队伍过于年轻，他们既缺乏生活的阅历，也缺乏知识的积淀和教学经验的积累与总结。个别教师甚至缺乏严谨的工作态度和育人的责任心。因高职院校大多远离城区，有一些教师要求将周教学任务集中起来完成，匆匆忙忙赶课，缺少与学生的交流，没有给学生充分的消化时间，一定程度上妨碍了教育教学质量的提高。

（三）教师专业成长有待提高

1.青年教师教学能力有待提高

从主观上看，青年教师缺乏明确的职业生涯规划，对自身专业成长认识和努力不够。部分青年教师只能照着课件上课，离开课件就不会上课；对实习实践带教热情不高，到企业带教更不知如何下手，对“双师型”教师的必要性和重要性认识不足。从客观上看，新手多，教师工作量大，未经过听课、磨课过程就走上讲坛；生师比过大，师资缺乏，学校不能有效地为其成长提供强有力的帮助和支持，如老带新帮扶时间不够、听课量少等。

2.中年教师负担过重

中年教师在学校是骨干，在家庭是顶梁柱。他们孩子小、家庭负担重、课时量大，学习和教学研究时间不足，科研任务和带教实习一样不能落下，而职业院校女教师普遍多于男教师，中年女教师所承担的生活压力就更为明显。

3.老年教师安于现状

由于晋升教授职称难度大，老年教师普遍安于现状，“一副（副教授）到底”的想法和现象较为普遍。

（四）职业认同不高，职业精神弱化

生活压力、工作压力与收入现状的反差，导致青年教师职业认同感偏低。而“上有老、下有小”的生活现状及繁重的工作压力使中年教师产生职业倦怠，职业精神弱化，奉献精神淡化。

（五）自我发展内驱动力不足

高职院校普遍存在职称评定需求与岗位不足的矛盾。教师教龄、年龄相对集中，中级职称岗位少，矛盾凸显；高级职称岗位特别是正高级职称岗位相对充裕，但教师申报正高级职称积极性不高，畏难情绪严重。以贵阳幼专为例，截至2021 年6 月底，符合申报教授资格的有36 名教师，但近3 年有申报意愿的仅11 人，其余25 人没有意愿。这11 名教师的年龄分布分别是“70后”8 人、“80 后”2 人、“60 后”1 人，这 就意味着，未来3 年讲师评上副教授也缺岗严重，这必将制约其他教师的专业职称晋升，甚至会产生更深远的影响。

如何解决高职院校教师队伍建设中存在的问题，以高素质的教师队伍促进现代职业教育高质量发展，为建设社会主义现代化强国提供有力的人力资源支撑，是高等职业教育必须深入思考和认真研究的问题。

三、高质量建设发展职业院校教师队伍的对策

如何建设一支专业化水平高和创新能力强的高素质教师队伍，并充分调动教师的工作积极性和主动性，这需要高职院校从政策导向、制度建设等方面构建教师事业发展的平台；需要从政治上关怀、情感上关心、人格上尊重等方面激发教师对工作、学校和教育事业的执着、热爱和情怀；需要从按劳分配、多劳多得、科学合理的绩效考核办法中获得教师的心理认同，付出相对应的经济报酬，让教师过上体面、有尊严的生活。当教师在岗位上收获幸福感，事业上获得成就感时，外在的压力就会变成发展的内生动力，负面情绪就会消减，积极的、正能量的、奉献的精神就会得到弘扬。

（一）构建政府、教育行政部门和学校协调机制，架构促进教师队伍建设的制度保障

地方政府要从促进经济和社会发展、提高职业院校教师队伍质量的角度，制定符合本地区实际、具有职业教育特点的教师专业成长的政策措施。教育行政部门要积极协调人社、财政等相关部门，制定促进教师队伍建设和专业发展的具体措施，从资金保障、畅通高层次人才通道、“双师型”教师的引培等方面提供有力的支撑和保障；高职院校要聚焦为区域经济和社会发展服务、提高人才培养质量，以打造高素质创新型教师队伍为目标，从学校层面顶层设计教师队伍建设的整体规划、实施路径，勇于体制机制创新，加大制度政策支撑，聚力“双师型”教师成长。政府、教育行政部门和学校要上下联通，形成政策、制度、考评考核、保障措施等方面贯通的机制，形成教师队伍建设的合力。

（二）构建有利于“三支队伍”共同发展的体制机制

学校党委、行政从学校层面营造、设计有利于教师队伍发展的氛围和体制机制。一是从精神层面上引导、鼓励教师心无旁骛，甘守三尺讲台，教书育人、为人师表，安心教书育人工作，激励教师在教育教学上成为名师、专家，提振、提升教师个人奋进的主观意愿和内驱力。二是要为教师队伍、辅导员队伍、管理队伍搭建事业成长的平台。对教师队伍，从教师个人能力、兴趣、志愿等角度，按学校统筹和教师志愿的原则将教师分为教学型、科研型和教学科研型三大类别，扬长避短，充分发挥教师专业优势和个人特长，创造有利于各类型教师专业发展的平台；对辅导员队伍，不仅要落实国家关于辅导员岗位津贴制度，更要从政治素养培养和职业能力锤炼方面加以指导、帮助，提高其政治理论水平和工作能力，增强岗位的吸引力和应对能力。对管理干部，学校要积极进行事业单位改革，畅通管理队伍晋级的渠道，使同时间段进校的管理人员在工资待遇上基本能与教师待遇一致，安心为教育教学服务。要使三支队伍的人员均能在各自岗位上找到最适合自己的位置，做到各尽其能、各显其才。三是从物质层面上提高教师的待遇，使职业院校教师能过上体面的、有尊严的生活。高职院校要结合《国家职业教育改革实施方案》《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》《人力资源社会保障部 教育部关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》等文件精神，完善教职工的绩效考评方案，简化考评办法，使之一目了然，教职工可以对照绩效考核办法来实现自我完善和自我调整，发挥绩效考核对调动教职工内驱力的积极作用，变“要我做”为“我要做”。高职院校要根据“双高”建设要求及教职工个人特点和成长的需要，实现岗位动态调整机制，将学校发展与个人意愿相结合，把其放到最适合发展的岗位，最大限度地发挥其主观能动性，充分调动其工作主动性和积极性。

（三）科学制定政策，畅通教师发展路径

1.鼓励教师学历提升

高职院校的发展历程，决定了高学历主要集中在青年教师群体。但从未来发展看，职业教育要实现职业教育吸引力和培养质量显著提高、职业本科教育招生规模不低于高等职业教育招生规模的10%的目标［1］，不仅地方本科院校要向应用型大学转型，部分优质高职院校也要实现专业升本或学校升本，这就需要现有本科和硕士研究生学历教师提高学历层次。一方面，大力引进博士是，另一方面，内培提高教师学历水平，才是最主要和重要的路径。学校要制定足以吸引教师主动、自觉提升学历的管理和鼓励政策。促成学校需要与个人意愿的有效结合，在精神和物质上给予鼓励和支持。

2.制定教师职称评定的正面导向性政策。

按照《人力资源社会保障部教育部关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》和高等学校教师系列专业技术职务任职资格申报评审条件的要求，高职院校要结合学校中长期发展目标的要求，科学制定教师职称评定的政策，政策必须有利于教师专业成长和学校发展。教师绩效考核管理办法、科研考核办法、“双师型”教师认定、学历提升和奖励政策及职称评定管理办法等系列配套文件须形成科学合理的闭环，将促进教职工的素养提升和专业发展作为政策制定的出发点，以激励、正面的导向鼓励各类人才竞相发挥各自的才能。一方面营造教职工积极为学校发展做贡献的良好氛围；另一方面充分创造教师个人事业发展的环境，形成双向良性循环。

3.科学设计和规划教职工培养培训整体方案

要从学校专业建设、人才培养目标、“双高”建设、师范认证、“十四五”规划及未来发展需求出发，结合学校教师现有专业结构、职称结构和各类队伍发展现状，有针对性、个性化地制定教师短、中、长期培养培训方案。培训方式要综合考量学校发展需要、教师入职时间、专业类型和需求等因素，将送出去与引进来相结合、集体培训与个性化培训相结合、分层与分类培训相结合，让培训效果最大化，真正使教职工在培训中开拓眼界，汲取新观念、新理念，促进其专业知识和专业能力、技能的提升，让终身教育的的理念深入人心。

（四）凸显师德功能，健全师德建设长效机制

《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》明确指出：“弘扬高尚师德。健全师德建设长效机制，推动师德建设常态化长效化，创新师德教育，完善师德规范，引导广大教师以德立身、以德立学、以德施教、以德育德，坚持教书与育人相统一、言传与身教相统一、潜心问道与关注社会相统一、学术自由与学术规范相统一，争做‘四有’好教师，全心全意做学生锤炼品格、学习知识、创新思维、奉献祖国的引路人。”2019年教育部等七部门印发的《关于加强和改进新时代师德师风建设的意见》要求：“把立德树人的成效作为检验学校一切工作的根本标准，把师德师风作为评价教师队伍素质的第一标准，将社会主义核心价值观贯穿师德师风建设全过程，严格制度规定，强化日常教育督导，加大教师权益保护力度，倡导全社会尊师重教，激励广大教师努力成为‘四有’好老师，着力培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人。”

高素质的教师队伍首先必须是具有高尚的职业道德修养、坚决执行党的教育方针的教师队伍。要加强党委对师德师风工作的领导，充分发挥基层党组织的作用，党员、干部要做遵守师德的模范，强化师德修养的实践养成和内化，切实起到先锋模范作用。同时要坚持正面导向，开展《新时代高校教师职业行为十项准则》的宣传和学习，弘扬社会主义核心价值观，传播正能量。营造积极向上的浓郁氛围，通过集体学习、体验式教育、案例式教学、榜样示范等多种形式，帮助提高教师政治素养和辨别是非的能力，使错误的、低级的、消极的、庸俗的、不负责任的、违反职业道德的思想和现象无立足之地。要从关心、爱护教师的角度，及时制止教职工中出现的违反《新时代高校教师职业行为十项准则》的苗头和现象，防微杜渐，对已经违反的要及时处理，起到引以为戒的警示作用。

（五）科学制定“双师型”教师认定办法，打造高质量双师队伍

《国家职业教育改革实施方案》要求：职业教育要“向企业社会参与、专业特色鲜明的类型教育转变，大幅提升新时代职业教育现代化水平，为促进经济社会发展和提高国家竞争力提供优质人才资源支撑”。要实现“着力培养高素质劳动者和技术技能人才”的目标要求，就必须“多措并举打造‘双师型’教师队伍”。《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》指出：“突出‘双师型’教师个体成长和‘双师型’教学团队建设相结合……大力提升职业院校‘双师型’教师队伍建设水平，为实现我国职业教育现代化、培养大批高素质技术技能人才提供有力的师资保障。”［3］可见“双师型”教师队伍建设是体现职业教育特色、培养高素质技术技能人才的重中之重。一些高职院校针对“双师型”教师队伍建设提出了明确要求，通过“成长计划”“引培计划”“锻造计划”“攀峰计划”等来实现“双师型”教师数量上合格（50%的占比）、质量上有保证。

（六）营造各类人才竞相成长氛围，做到各尽其才

高素质创新型的教师队伍、高水平的管理队伍和政治素质过硬的思政工作队伍是学校高质量发展的前提和保证。职业院校要通过明晰的奖惩办法、科学的职称评聘制度和畅通的干部提拔任用制度，做到人尽其用、各尽其才。一是加强高职院校基层党、团组织建设，充分发挥党员的先锋模范作用，建立健全“把骨干教师培养成党员，把党员教师培养成教学、科研、管理骨干的‘双培养’机制”［4］。二是要通过教学竞赛、科学研究和技能实操比赛等多种形式，在教育教学实践中磨砺教师，在勇于创新中提高专业理论、技能和指导实践的能力，不断提高专业水平。鼓励教师向教学骨干、卓越教师和教育家型的教师方向发展，引导教师成为塑造学生品德、品行、品位的“大先生”。三是要为具有创新能力或创新潜质素养的教师提供干事创业的机会和平台，例如：建设科学技术创新创业孵化实验中心，提供经费支撑和精神、物质奖励，给予充裕的研究时间、配备助理人员，等等。营造鼓励和激励创新创造的氛围，并为其提供良好的后勤服务保障。四是要通过岗位锻炼、专项培训、轮岗交流等方式培养一批政治素养高、服务意识强、执行力强的教育教学管理干部，畅通管理人员职务晋升的通道，使其看到职业生涯发展的前途和希望，调动管理人员自我发展的内驱力，使其努力成为学校的管理骨干和管理行家。五是通过选拔、培养、基层锻炼（上挂培养）等方式打造理想信念坚定、政治敏锐、心理素质好、热爱学生工作的大思政队伍，增强其党团组织建设、学生思想教育与管理、危机处置等能力，帮助其在育人实践中不断成长为思想政治教育工作的行家里手。

中国现代职业教育奠基人黄炎培先生在谈到职业教育理想时说，职业教育是“使无业者有业，使有业者乐业”。发展至今，职业教育已成为“国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分”，在经济社会发展中的作用越来越凸显。高职院校能否承担起为国家“培养更多高素质技术技能人才、能工巧匠”的重大责任，关键在于教师队伍的素质和质量的高低。只有做到教师职业道德与专业能力、创新能力同频共振、共同发展，才能推进现代职业教育高质量发展，为全面建设社会主义现代化国家提供人才和技能有力支撑，为实现中华民族伟大复兴的中国梦作出职业教育的重大贡献。