新时代高校人力资源管理研究

闫 玲

新时代高校人力资源管理研究

闫 玲

[中国政法大学人事处]

高校人力资源管理水平关系到教师队伍质量，高质量的教师队伍是高校落实立德树人根本任务的关键。研究发现，高校人力资源管理存在招聘工作有效性不足、师德师风教育及监督机制不完善、绩效评价体系改革缓慢、薪酬福利水平不高且结构不够合理、劳动关系管理不够合理等问题。新时代提出立德树人根本任务，为高校人力资源管理改革指明了方向，分析高校人力资源管理存在的问题，从立德树人的视角提出优化方案，是高校优化教师队伍，落实立德树人根本任务的重要保障。

高校；人力资源管理；立德树人；师德师风

一、引言

党的十八大以来，党中央把立德树人确定为教育的根本任务，高校作为落实立德树人根本任务的重要阵地，高校教师直接担负着落实立德树人根本任务的重要责任，要做到以文化人、以德育人，必须有一支水平高、素质好、品德优的教师队伍。高校人力资源管理工作承担着对教师的招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理等一系列重要任务，这些管理环节，每一个环节做不好，都会影响到高校的教师质量，进而影响到立德树人根本任务的落实能力。认真调查研究高校人力资源管理规律，明确当前高校人力资源管理存在的问题和不足，深入改革人力资源管理制度，做好人力资源管理全过程工作，打造一支优秀的管理团队和教育教学团队，是高校落实立德树人根本任务的重要保障之一。

二、高校人力资源管理存在的问题

（一）招聘工作有效性不足

我国高校人才招聘工作一般分为招聘计划制定、招聘公告发布、求职简历筛选、笔试、面试、试讲、阅档、心理测评、录用等环节，这其中任何一个环节设置不够科学，都会导致招聘工作有效性不足。我国高校在人才招聘环节重点存在三个方面的问题。

1．招聘计划科学性不高

招聘计划是招聘工作的基础，高校人才招聘数量指标、时间计划等由校级人事部门把控，应聘者能力条件要求由二级用人单位把控。实际招聘计划执行中往往存在三类矛盾，一是学校批准的数量指标与二级用人单位实际需求之间的矛盾，导致二级用人单位无法很好地优化自身教师队伍结构；二是招聘计划规定的时间节点与人才供应周期之间的矛盾，在当年招聘的时间计划内，如果未发现合适的人才，则招聘往往就要顺延到第二年，限制了二级用人单位补充人才的时间；三是批准的招聘人员类型（国内应届生、留学回国应届生、社会在职人员等）与招聘需求之间的矛盾，例如，如果学校批准的招聘指标为国内应届生，若通过考察，未发现合适的应届生，受招聘计划的限定，则无法引进合适的社会在职人员，会导致当年的教师队伍补充计划受到限制。

2．招聘渠道多样性不足

高校招聘往往是被动地等待求职者报名应聘[1]，按照国家事业单位招聘政策，目前国内所有高校基本都做到了形式上的公开招聘，但是很多高校的招聘公告往往只是在学校官网或者按照政府要求在指定的事业单位招聘平台发布，除此之外缺少其他的宣传活动，招聘公告写的是面向全国甚至全球招聘，但是受招聘媒介的制约，人才的遴选范围往往不够大，不能很好的达到公开招聘的效果。

3．考察形式有待完善

随着国家对师德师风问题的重视，各高校在招聘过程中已经开始逐步重视对师德师风的考察，但受传统评价体系的影响，招聘考察过程中，一定程度上依然存在对师德师风考察不够的现象，近年来几乎每年都有个别高校教师违反师德师风的案例被爆出，这些教师中甚至有知名的教授、学者等，在科学研究专业领域很优秀，但在师德师风方面却存在严重问题，其中一个重要原因往往是招聘考察不全面造成的。立德树人根本任务要求教师首先是一个德才兼备的人，侧重“帽子”和“论文”的考察方式很难考察竞聘者的思想道德情况。[2]此外，笔试面试考察内容有限，人事档案记载内容也有限，这些都无法很好地全面衡量一个人综合素质。

（二）师德师风教育及监督机制不够完善

近年部分教师存在职业认识不足、价值取向偏差、政治信念弱化等问题，例如缺乏敬业精神、育人意识、爱国精神及社会服务意识等。[3]立德树人根本任务要求教师不但要传授文化知识，更要进行思想道德教育，把学生培养成为有健全的人格、有丰富的文化知识、有坚强的意志、有伟大的爱国主义精神等德才兼备的综合型人才，所以师德师风问题不彻底解决，就很难把立德树人根本任务落到实处。高校师德师风问题时有发生，重要原因之一就是师德师风的日常教育和日常监督不够，导致师德师风准则难以贯彻实施。[4]高校师德师风教育及监督机制还不健全主要表现在三个方面，一是未形成师德师风教育培训的长效机制，很多高校往往在教师入职培训时进行一次全员覆盖的师德师风教育，后期工作过程中教师们接受师德师风教育的机会较少；二是师德师风教育范围往往未涵盖所有教师队伍，高教教师队伍包括专任教师、辅导员、管理人员、服务人员等多种类型，师德师风的教育很少将服务人员涵盖在内，高校存在对服务人员参与思想政治教育不够重视的情况[5]，服务人员作为高等教育的参与者，与学生接触频繁，是落实立德树人根本任务的重要参与者；三是缺少师德师风问题监督管理的长效机制，往往是出了问题后或者接到上级文件的一段时间内，才开始全面自查自纠、清查整改。

（三）绩效评价体系改革缓慢

高校传统“重科研、轻教学”的绩效管理制度一直被饱受诟病，近年来这种“重科研、轻教学”的评价制度正在慢慢改善。新时代全面提高人才培养能力是践行立德树人根本任务的重要要求，当前高校虽然已经认识到提高人才培养能力的重要性，但是育人评价体系的建立往往要比建立科学研究评价体系困难，科学研究的评价体系涉及科研经费产出、论文数量、承担课题数量等，这些指标易量化、易统计、易考评，但是人才培养能力评价却相对困难，特别是存在对师德师风的考核评价机制缺失或考评结果运用不够的问题。[6]因此科学研究产出依然是职称职务晋升、绩效工资等级评定的主要参考指标，这种评价体系与立德树人根本任务要求匹配度不够高。

（四）薪酬福利水平不高且结构不够合理

高校教师作为高学历、高能力和高知识储备的群体，但其收入水平却不高，同社会上同等人才的收入差距往往很大。我国高校薪酬分配体系中缺少知识的价值，教师收入水平与社会上同等人才收入有着显著的差距[7]，这种薪资福利制度往往很难激发高校教师的敬业精神。另一方面，高校教师的工资按照职务职称进行明显的等级划分，特别是有“人才帽子”的教师工资收入要比普通教师高很多，而“人才帽子”往往是通过提高科学研究产出获得，这往往能够影响到一线从事教学工作教师的工作积极性，教学如果教不出“人才帽子”、教不出“高级职称”，也就教不出高工资，使得教师更愿意从事科研工作，从而不利于立德树人根本任务的落实。

（五）劳动关系管理不够合理

劳动关系管理能力不足具体表现在非编制人员对组织目标的认同感不高。高校作为财政拨款类事业单位，其人才队伍规模受到总体编制数的限制，因此高校在事业编制之外增加了项目聘用制、劳务派遣制等多种用工形式，俗称“合同制”员工，这些用工形式的员工往往不占用事业编制，很多非编制人员与事业编制人员从事的工作性质差别不大，但是高校往往缺少对非编人员进行劳动关系维护的热情，学校的各类培训机会、奖励机会、职务职称晋升机会等，非编人员往往很难有参与资格，造成非编人员归属感较低，工作热情不高，人员流动性大，对学校立德树人根本任务缺少认同感和参与的积极性。

三、高校人力资源管理对策

（一）多措并举提高招聘工作的有效性

招聘工作是人力资源管理的入口环节，招聘的成败直接决定着高校人力资源的基础实力，做好招聘工作，严把人才入口关，是新时代高校人力资源管理工作更好地服务于立德树人根本任务的重要前提。一是优化招聘计划，高校应该根据社会需求、市场人才供应周期、学科结构、学生需求以及学校发展目标等因素制定招聘计划，进一步简政放权，赋予二级用人单位一定的用人指标自主权，招聘时间要求应该更做到根据市场人才供应情况适时调整，放宽招聘人员类型限制，统筹考虑国内应届生、留学回国应届生和社会在职人员等各种人才的招聘需求，不因人才身份而加以限制，做到不拘一格降人才。二是多渠道挖掘优秀人才，通过学校网站、政府招聘平台、社会招聘平台、国际招聘平台、宣讲会和定向邀请等多种渠道挖掘人才，并适当延长招聘公告期，对于各类紧缺人才，可以设置长期有效的招聘公告。三是优化考察形式，要把师德师风、思想道德的考察贯穿在招聘到录用的过程始终，科学利用心理测评、综合素质测评、原单位调研、试用期等渠道，对引进教师进行全方位测评。

（二）建立师德师风教育及监督长效机制

确保每位教师始终是一个德才兼备、品格高尚的人，是高校践行立德树人根本任务的重要保障，因此必须把师德师风教育及监督工作贯穿于每位教育工作者的职业生涯始终，并保证教育及监督全覆盖。

一是要增强教师的职业认识，新时代对教师的要求已不仅仅是传道授业解惑，而是知识导师和德育导师的综合体，要培养教师高尚的人格、无私的奉献敬业精神和积极乐观的育人意识；二是监督工作要做到经常化、持续化、制度化，建设必要的监督预警平台，将师德师风问题消灭在萌芽阶段；三是要做到师德师风教育及监督全员覆盖，包括专任教师、辅导员、管理人员、服务人员等所有高校工作人员。

（三）优化教师考核评价体系

习近平总书记曾指出评价教师队伍素质的第一标准是师德师风。新时代高校的主要任务就是培养高水平和高素质的人才，评价指标应该包括传统教学科研指标和师德师风表现等综合因素，制定科学合理的育人能力和师德师风考评体系，综合评估教师的全面表现，探索建立教师职称可上可下的动态调整机制，提高教师队伍活力，要充分调查研究师德师风考核机制，制定出切实可行的考核标准，将师德师风的考核规范化、常态化，完善考核和激励措施，构建学校、学院、学生三维一体的评价体系，让教师的工作在阳光下开展。

（四）提高薪酬福利水平，优化分配结构

在薪酬福利方面，高校同其他社会组织一样，应该根据实际情况实时调整薪酬水平和薪酬结构，从而实现公平有效的薪酬目标，以提升组织内员工积极性和创造性。习近平总书记曾指出教育投入要更多向教师倾斜，不断提高教师待遇，让广大教师安心从教、热心从教。高校要重视教师待遇，制定切实可行的薪酬福利制度，使教师收入水平同社会接轨，激发教师的敬业精神，要优化工资分配机制，工资分配要充分考虑人才培养贡献，让广大在教学一线的教师没有后顾之忧，以崇高的热情投入到立德树人根本任务工作中去。

（五）优化劳动关系管理体系

优化劳动关系管理体系，重点是优化非事业编制人员管理机制。多种用工制度并存已成为新时代高校人力资源管理的常态，非事业编制人员已成为高校教职工队伍的重要组成部分，要使多种劳动关系形式的员工更好地服务于立德树人根本任务，高校必须解决好非事业编制人员的劳动关系管理问题。要探索有效的管理机制，让非事业编制人员在高校内有更多的参与感和归属感，在各类职务晋升、职称评定、表彰奖励中应该考虑给予非事业编制人员参与机会，同时对于符合一定条件的非事业编制人员应该给予获得编制的机会，从而提高非事业编制人员的工作热情和对立德树人根本任务的认同感。

四、小结

落实立德树人根本任务，广大教育工作者的能力和素质水平是关键，高校人力资源管理工作必须与时俱进，勇于开拓创新，紧跟时代步伐，担负起时代赋予的使命，以服务立德树人根本任务为目标，扎实做好高校教师队伍建设工作，进一步深化人力资源管理制度改革，不断优化人才队伍、不断提高教师素质、不断激发教师工作热情，注重教育科研能力建设和师德师风建设并重，全面提升高校落实立德树人根本任务的能力。

[1]林凤.提升高校公开招聘工作有效性的探讨[J].福建商学院学报,2018（04）:84-89.

[2]吕鹏娟.高校人才招聘效能提升策略研究[J].经济师，2019（07）:157-159.

[3]何旭娟,覃小逢.新时代高校师德师风建设研究综述[J].新西部,2019（29）:118-119+130.

[4]卫建国.高校师德师风建设重点任务和难点辨析[J].中国高教研究,2021（09）：38-44.

[5]袁洪君.“服务思政”视域下高校服务型人力资源管理[J].高校后勤研究,2021（05）:29-32.

[6]王继红,匡淑平.新时代高校师德师风建设的现实挑战与优化策略[J].思想理论教育,2020（05）：92-95.

[7]刘名宇,綦佳.高校教师薪酬结构与改革[J].中外企业家,2019（31）:195.

（责任编辑:赵鹏程）