新时期高校人才培养机制与管理模式创新探究

邵冬梅

（中国刑事警察学院，辽宁 沈阳 110854）

近年来，国家政策不断加强对人才培养机制构建的支持力度，同时也相应扩大了对高等教育领域的投资额度，这对于高校教学科研来说，在各方面质量的提升都得到了重要保障。基于各个高校全面开展人才培养的契机，改革创新的序幕也相继拉开。为了人才培养和管理创新能够得到稳步发展，就要构建并优化人才培养机制和管理体系，以顺应新时期人才需求的发展，同时人才队伍建设也要能够适应时代需求[1]。

随着高等教育的更新发展，教书育人和人才培养逐渐成为高等院校教育的根本和核心，在这个发展过程中，人才培养体系和管理方面就显现出诸多问题，针对人才培养模式的创新方面的探讨还尚显不足，缺乏与时俱进的深入系统的研究。很多普通高校的人才培养体系和管理工作，通常会把人才培养的重点和关注点放在对学生共性培养的方面[1]。但当今社会更需要的却是多样性与个性差异化并存的人才群体，而这也正是人才培养的关键所在，往往被忽视[2]。因此，我们必须要转变传统培养机制与管理体系观念，重新适应新时期新工科发展需要的、应用创新型人才的输送和培养，构建更加适应人才成长的培养体系和管理机制[3-4]。立足各个高校自身的发展特点，尝试探索新时期适合高校人才培养机制和管理体系的路径和创新模式是本文重点探讨的问题。

一、人才管理和人才培养存在的问题

（一）人才资源缺乏

纵观国内高等院校的人才管理和人才培养，最普遍存在的问题就是人才资源不足的问题[5]。尽管国内大部分的高等院校近年来都在不断地新增专业并设立新的学科，但是满足学校更新发展的人才总量却依然匮乏，难以与之匹配支持。甚至于在学科建设方面，亦或是专业发展方面，应用型和实用型人才的支撑都相对缺乏，进而严重制约了高校整体创新发展的进度。

（二）人才管理结构不合理

随着新时期高校对人才的重视程度不断提升，在摒弃了论资排辈的传统理念的同时，也逐步使人才的总体结构得到改善。但高校人才的队伍在结构方面，依然处在不平衡的状态，绝大部分的学科和专业创新不足，没有注入具有创新思想的年轻团队，亦没有与发展相匹配的前沿理念，也没有一个良好的可持续发展的氛围。

（三）人才流失问题较严重

人才流失是很多高校在当前一个时期普遍面临的共性问题。由于各地经济发展水平和地域优势的不同，导致了人才的频繁进出。高校急需研究和探讨的主要问题是：现有的人才管理体制机制是否符合当前人才发展的需求？高校是否能够给予人才发展足够的空间？高校在人才发展的支持和奖励方面是否起到一定的激励作用？高校对于新引进人才的培训，是否建立了切实可行的机制以提升适应性[6]？探讨如何构建更加完善优化的人才管理体制机制，是吸引和引进人才的重要保障和基础[7-8]。

（四）人才培养评价制度缺乏有效激励性

以目前国内高校研究生培养模式为例，大部分高校的研究生只有入学考试这一关，普遍存在的“严进宽出”的研究生人才培养评价制度，不利于激发研究生人才的科研创新性和积极性，很难培养出具有攀登学术高峰精神的优秀人才。并且我国的研究生培养评价制度，主要是基于政府办学和政府的评估，仍然是借助于分学科、分专业领域进行评估，传统的人才培养评价制度已经不能完全体现评价的效果，而完善有效的人才培养评价制度及科学合理的人才培养评价体系却是当前急需建立的。

（五）人才培养的应用型特点不明显

由于高校普遍教育资源匮乏，存在制度束缚、师资力量不足、学院硬件条件和人才培养方案设置等限制，导致人才培养的应用型特点不突出。在我国很多高校都存在着课程资源严重不足的现状，这对人才培养模式的优化创新来说是一个严重的壁垒。课程是体现以学生发展为中心理念的最后一公里，这也是全世界高等教育的共同理念，急需重视课程体系的合理优化。

（六）科学研究体系缺乏实用创新性

以科学研究实训实践为例，很多专业组织参加的科学研究活动，多为与学位论文有关的实验操作活动，缺乏特色和实用创新性。例如，针对文科类的实践活动，主要以进行社会调查为主，针对理科类的实践活动，主要以专题或综合实验为主，缺少针对应用实践部门需求的调研，缺乏实用创新性。

（七）经费和师资力量不够充足

当前，国内大部分高等院校面临的现实问题是经费的需求远远无法满足高校大规模的扩招和规模的扩大。基于此，高校可通过四个方面促进人才培养模式的创新改革，实现人才培养的灵活性与多元化发展。其一，在教学内容的设置上，促进科研与教学的融合；其二，在教学方法的选择上，强化科研对教学的支撑；其三，在教学成果的转化上，关注科研成果的转化；其四，在教学问题的处理上，重视科研和教学的延展。此外，可聘任专业上优秀的人才作为院校的兼职教师，既弥补高校师资总量的不足，又提升高校教师的总体素质。

二、人才管理和培养创新模式的有效路径

（一）人才引进机制的创新优化

人才资源的缺乏对于高校内部来说，无论是个别学科，还是专业都是存在的。高校需要进一步明确目标人才引进的类型和数量，实现质量人才引进机制的不断改进和完善优化。引进人才还要打破传统模式，不能仅仅局限于和依靠于招聘信息和招聘会。可以通过定期举办学术交流会议等方式，促进人才引进模式的优化和完善，畅通人才引进的渠道，助推人才引进工作能够切实有效地开展进行。

（二）人才培养机制的创新优化

培养人才与其待遇挂钩在某一程度上实现了“育才”的目的。但也出现个别人为了物质利益急功近利的情形。因此，我们认为在建立激励式的人才培养机制的同时，应充分考虑其他方面的因素或方式。

构建高校的多层级、多等级人才库，针对立体化人才结构进行分类。一方面，为人才的职业规划，如晋升、职称评定等搭建平台、畅通渠道；另一方面，高校顶层应高度重视人才培养并制定顶层规划，鼓励人才积极参与专业内或领域内的各种相关的项目，充分引导和发挥各层级人才的示范和引领作用，实现人才的多层次、多等级立体全覆盖，全面实现人才培养机制的创新优化。

（三）构建分段式研究生人才培养机制

以研究生为例，目前国内很多高校都建立了相应的人才培养机制，主要是导师负责和集体培养相结合。这种人才培养机制的模式，往往会存在不利于拓宽知识面的弊端、建立的知识结构缺乏合理性以及师生之间的交流减少的局限性。因此，高校在实行人才培养过程中，迫切需要构建导师团队人才培养模式与管理体系，形成多师同导、多模式指导的创新管理模式。

采取“一对一”模式，定期进行接触交流，转变学生的本科思维模式，引导学生尽快进入具备独立科学研究能力的阶段。以新工科应用技术类领域为例，当前高校研究生人才培养的客观需求是构建研究生人才培养的导师团队。导师团队的管理模式是进行先进学术思想交流的纽带，同时也是实现学科交叉研究的有效途径，可有效提高研究生人才培养的整体质量水平。如何构建合理优化的人才培养导师团队是一个挑战性的问题。我们认为，可以从健全管理制度和考核评价机制入手，同时要构建完善的梯队结构。

充分利用网络沟通的人才培养方式，采取“多对多”模式，要求导师团队所负责的所有学生通过邮件的方式每两周或定期发送邮件给导师团队的每一位导师，交流这段时间的学习心得、想法以及下一步学习研究计划，导师团队的导师可根据自己的时间安排回复邮件。

将整个研究生人才培养的阶段看作一个从入学作为起点，毕业作为终点的障碍跑比赛，如何顺利地跨越每个重要阶段节点，克服比赛中的各种干扰因素，充分结合利用教练的指导、队友的配合以及观众的加油助威，最终顺利通过终点是至关重要的。

因此，我们将研究生的学习阶段比作比赛过程，分为既独立又交叉的三个赛段。第一赛段，让学生单纯的全身心投入到导师分配布置的研究课题任务中，从最初的入门、科普到深入研究。经过第一赛段的理论知识铺垫和课题任务的研究，已经基本具备了独立的科学研究能力。第二赛段，进入集中实践锻炼阶段，这一环节对于培养具备高理论素养又具有实战经验的高层次人才水平至关重要。充分发挥自身在第一赛段学习的知识储备，学习掌握具备应用型人才的需求特征。第三赛段，为反馈阶段。经过三个赛段的历练，还要回归最终的学位论文及答辩。由导师团队成员逐一点评，然后送交实践导师审阅，对所提出问题进行修改，不断完善。此过程至少要重复几次，才可完美收官。

（四）人才评价机制的创新优化

人才评价是人才引进和人才培养的关键点和核心，尤其是考核机制等方面，但是实际上会存在单一化或者片面化等问题。针对人才的整体评价，不仅要注重心理素质、教学和职业道德，还要关注科研水平。本着对学校、人才和学生负责的原则，构建客观、公平和全面的人才评价机制。

高校在人才评价体系的构建过程中，首先要建设一支水平高、素质高的师资队伍，在重点考察引进人才的心理素质、教学和职业道德的前提下，再考察人才的科研学术水平。人才评价体系的构建不能采取简单的一刀切的方法，在根据不同层次、不同领域和不同等级，建立健全符合高校实际、能够促进高校发展的全方位、立体化的人才评价体系之前，要开展对多个专业领域和多个学科领域的深入且充分的调研，做到“横纵”结合，即，横向覆盖多个不同学科，纵向覆盖多个不同专业，以此为据，制定科学合理规范的人才评价机制和考核标准。

同时，高校在人才评价机制的实施上，还可以采用民主测评的方式，一方面，校内采取团队之间、导师之间相互评价的方式；另一方面，校外采取同专业、同行业之间相互评价的方式。建立科学、合理、规范的人才评价机制，实现人才评价机制的创新优化。高校只有从上述多个方面、多个角度来考察、评价人才的现实综合表现，才能更加全面地发挥人才自身、团队和学科的优势。

（五）人才管理激励机制的创新优化

完善合理且行之有效的人才管理激励机制的建立，不仅能调动人才投身工作的积极性，还能为高校的发展营造积极向上的学术环境。这就需要高校建立一个人才创新发展平台，更好地重视和尊重人才的培养和发展。首先，要对人才工作的付出给予充分的肯定，及时给与表彰和认可，积极引导高校人才，使其自身价值能够更好地发挥。可通过人才管理激励机制中的物质奖励，激励高校人才积极探寻高水平的研究成果转化。特别是对高校或社会或国家做出了特殊贡献的人才，一定要通过人才管理激励机制中物质方面的奖励，对人才的贡献给予认可和鼓励，以此激发人才继续投身教学、科研，实现成果转化的积极性。

（六）注重应用型人才的优化培养方案和目标

高校对优化应用型人才的实践教学内容、实践训练体系要提供必要的基础条件。主要有：一是，重视制度体系建设，强化应用型人才实践教学体系建设；二是，重视硬件设施建设，要加大对硬件设施的投入力度，尤其是要健全完善实践教学相关的设施设备的配置。

现阶段，对于实现高校人才培养与地方上应用型人才需求接轨的培养目标，高校可采用的方法主要有：一是，立足地方需求，结合学生的专业学习实际，明确当前时期内高校应用型人才的培养目标，是以实现就业为目的，侧重高校人才在本科阶段的知识结构和教学质量，着重培养高校人才的社会适应能力。二是，立足高校自身的应用办学实际情况，以应用技术创新研究为重点，积极组织各学科、各专业开展应用技术研究，着重培养当前时期内适应社会发展的应用型人才。

（七）人才培养定位要具备特色，与主导产业对接构建特色专业

高校的人才培养要以应用发展为方向，在秉承区域特色的同时，注重地区经济发展的需求，培养出适应区域发展的并能为区域发展助力的应用型人才[5]。坚持高校教育与区域发展有效衔接，为促进不同区域的经济发展，积极建立并打造对接区域主导产业发展的特色专业。围绕新兴学科和产业，实现专业的改造和升级，对接区域经济和社会发展需要的同时，积极培育专业特色和优势。立足于区域特色和致力于区域发展的应用型人才培养目标，基于新时期理念，打造兼具产教融合及办学特色鲜明的专业。

紧密围绕地区主导产业、突出发展产业及产业链，以促进就业为导向，调整课程资源和相关专业设置。为了大力培养区域经济发展的应用型人才，要不断提升人才培养和服务社会的能力，通过与地方企业开展合作，实现产、学、研一条龙的模式，促进特色专业的建立，优化线上、线下课程资源的配置，构建地方支柱产业和新兴产业对接的平台，增强专业建设与产业发展的相容性[8]。

（八）畅通人才培养的科技创新渠道

在新时期新工科的背景下，实践动手能力的工程技术人才培养至关重要。高校实践创新活动，在高校整体人才培养过程中发挥着举足轻重的作用。搭建能够提升科技创新能力的人才培养创新平台，需要高校与企业建立常态化的联系机制，经常性地到企业调研、学习，了解社会需求并制定切实可行的人才培养计划。

高校和企业可以通过技术创新和人才交流等方面开展进一步的合作交流，主要有以下几种模式。第一，企业参与办学，共同培养人才。第二，在高校的工程教育体系规划中，高校与企业协商建立实习基地。第三，在高校和企业战略合作的背景下，畅通高校和企业关于人才培养科技创新方面的沟通交流渠道。高校可结合实际，请实践经验一流的专业人才为学生讲课，也可与企业共同建立实践教学或科研项目的团队，鼓励学生参与进来。第四，高校通过与企业建立关系，互助交流，合作共赢，实现优势互补。

（九）注重师资队伍建设

新时期，高校的师资队伍建设是大部分高校整体建设中最为关键的内容。高校要基于社会的发展和地方对应用型人才的需求，强化对师资队伍的建设。一方面，高校要注重对高层次人才的引进，以此提升师资队伍整体的水平；另一方面，高校要加强对应用型人才的培养，以此来适应新时期背景下学科和专业多样性的需求。通过“送培”和“内培”，全面提高师资队伍整体的教学能力，使师资队伍成为新时期高校人才培养的有力支撑。

三、结束语

在激烈的高校就业竞争中，高校要秉承自身的办学特色、设置吸引人的人才培养模式，实现长期可持续发展。重视人才培养体系和管理体系设置的合理性，以新时期下高校人才培养的目标为导向，及时更新人才培养和管理的观念，积极构建符合高校发展的应用型人才培养的设计方案及平台，最终实现高校人才培养的目标。同时，要重视把握人才机遇，也要兼顾获得全面稳定发展，这个过程的核心重点就是创新人才管理模式，探索人才培养方式，加强引进人才意识，不断优化人才的评价机制，探究人才激励机制创新，注重高校的师资队伍建设，为达到国家“双一流”高校建设的要求，实现新时期高校人才培养目标，奠定良好的人才基础。