构建适合每一个教师成长的管理机制

□孙 焱

近年来，江苏省提倡 “适合的教育”。《现代汉语大词典》 中对 “适合” 一词的解释是 “犹符合、犹适宜”。《现代汉语辞海》中对 “适合” 一词的解释是 “符合（实际情况或客观要求）”。有学者认为，“适合教育思想的精髓是 ‘适合’，‘适’ 是 ‘适应’ ‘适度’ 的意思，‘合’ 有合规律性的意思”。“适合的教育” 是面向每个学生因材施教的教育。创造“适合的教育” 既是人自身发展的需要，更是教育改革的方向。将“适合的教育” 理念引向教师的专业发展，需要教育行政部门构建“适合每一个教师成长” 的管理机制。笔者作为江苏人民教育家培养工程培养对象，持续四年研究教师成长机制问题。适合每一个教师成长要以人为本，追求人文关怀，引导教师崇尚真、善、美；要适合每一个教师的个性，适合每一个教师的实际需求，在尊重和理解的基础上为教师提供专业支持和服务；要与新时代教育发展要求紧密结合，为教师的可持续发展奠定基础，把教师在成长过程中的自主性、选择性与倾向性还给教师本人，激发教师自主发展的活力。

从管理机制角度进行教师专业发展的研究和实践，是一个新的视角。构建适合每一个教师成长的管理机制，为教师提供各种主动发展的机会和条件，激发其专业发展的内在动力，对教师专业成长具有一定的现实意义。这里的管理机制包括：适合每一个教师成长的路径规划、平台搭建和评价促进。三者形成关联机制，旨在让各类（教学型、科研型、管理型和全能型）、各层次（普通、骨干和名特优）、各阶段（老、中、青）的教师均有成长的可能，均有适合个人发展与成长的平台与通道，使教师专业成长指向多元性及终身性。

一、价值释义：构建适合每一个教师成长的管理机制

构建适合每一个教师成长的管理机制是指整合教师成长的内外部因素，在分析其相互关系的基础上，从教师成长路径、发展平台建设、专业评价认定等方面进行探索与实践。建构适合每一个教师成长的管理机制，突出针对性和实效性，使其在推动老、中、青年教师发展的过程中，发挥更强大、更持久的积极作用。

（一）有利于培养高素质教师队伍

强教必先强师。新时代教育发展需要高素质的教师队伍，而高素质教师队伍的成长不是一蹴而就的。找准教师成长的关键要素，建构适合教师成长的管理机制，搭建利于教师成长的平台，理应成为新时代区域层面教育行政部门、教育科研部门以及基层学校的工作重点。

（二）有利于形成教师发展合力

教师成长有其特殊规律，建构教师成长机制，是唤醒、引导、激励和帮助教师成长的出发点。教师成长机制，即教师成长原理，具体包括教师成长的内在规律、外部因素、表现形态等。建构教师成长机制，整合教师成长的内外部因素，使其形成合力，推动教师遵循发展规律健康成长。

（三）有利于促进教师自主发展

教师成长需要内驱力，需要建构教师成长的管理机制，也离不开教师专业发展标准的研制。安德鲁·卡耐基说，“如果你想要快乐，就设定一个目标，这个目标要能指挥你的思想，释放你的能量，激发你的希望”。爱因斯坦也曾指出，“在一个崇高的目标支持下，不停地工作，即使慢，也一定会获得成功”。他们都强调了远大目标对人的自主发展的重要性。为此，通过机制构建可以激发教师发展的内驱力，引导教师学会在不同阶段修正目标，促进教师自主发展。

二、规划路径：提供适合每位教师成长的“指南针”

通过构建校际互动、区域联动、省内外高校与教研部门齐动的“动力型” 教师培养模式，可以实现教师培养对象从注重高端教师到关注每个个体的转型升级。换句话说，以教师成长多元路径为 “指南针”，可以解决普通一线教师专业发展助力问题。这些路径可以包括以下几个方面。

（一）开创“实践性”课题研究路径，解决一线教师课题研究入门问题

探寻基于学校真实问题、重大问题的新目标和新举措，开创 “以实践性问题为切入口—以草根化研究为基础—以大数据分析为载体—以区域性协作为平台—以引领式专家论证为保障” 的课题研究新路径，通过课题选题的广泛征集、申报评审书写作的辅导讲座、立项课题的开题论证、研究过程的分享交流、结题鉴定的等级呈现等活动，探索 “选题指导—申报立项—过程管理—结题鉴定” 的课题研究一体化运行机制，从而实现课题研究从数量扩张向质量提升转型，解决普通一线教师课题研究入门问题。

（二）形成“校本化”行动指导路径，“以校为本”培养教师

重视 “以校为本” 的教师培养，形成 “发现学校实际问题—进行个性化分析—研制解决方案—指导学校教师参与实践研究—提炼概括总结” 的校本化教师培养指导范式，立足教育教学工作实际、教师素养构成要素、教师成长阶段差异等维度，规划教师校本培养内容。以服务为核心，遵循校本性、全员性、整体性、自主性和合作性原则，建立健全教师培养管理制度，制定相关管理工作条例。建立活动菜单认领制、中小学与高校教师培养协作制和特色教师培养基地流动制，提高广大教师的理论修养、研究能力和改进能力，为学校教育教学难点问题的突破提供必要指导，解决不同层次教师参与研究的方式方法问题。

（三）探索“链接式”成果推广路径，打通成果转化“最后一公里”

建立 “成果筛选—主题凝练—成果表达—成果认定—推广辐射”的链接式成果转化和推广辐射运行机制，指导教师进行成果的结构化表达，加强对重点成果的推广应用。一是推动重点课题研究成果与教育教学实际工作的有效对接；二是培植基于校本特色的课改典型学校，用好省内外期刊平台，提升和扩大课改典型学校的影响力和辐射力；三是注重教育科研物化成果的推广，协助名师个人及学校集体出版研究专著，适时评选、推介优秀教育科研成果。对解决一线教育教学问题有贡献的教育教学成果，通过鉴定进入成果转化项目认定程序，颁发“成果转化项目认定书”。力争打通成果到实践的 “最后一公里”，让骨干教师的研究成果也能使普通教师受益。

（四）创设“协进式”团队建设路径，有计划地培养各层次人才

规划各级各类教师培训工作，形成 “骨干领衔—自主申报—双向选择—互通互融—协作共进”的协进式教师团队建设新路径。通过有目的、有计划地开展 “教科研进基层” 活动和 “区域科研县区行” 活动，打造 “教育科研特色基地”，培育 “教师自主发展示范校”，组建 “教科研专家库”，培养各层次人才，促进形成师德水平高、业务素质好、研究能力强的协进式团队。通过创建教师培养联盟学校和市级名师工作室培植基地等方式，解决教师培养 “个性化” 和 “群体化” 发展问题。

三、搭建平台：构建各类教师专业发展的“实践场”

教师队伍培养要围绕 “抓载体、促发展、保增长、创品牌” 的工作思路，坚持 “引领教师科研、分享实践成果、推动教育改革、促进整体发展” 的培养原则，搭建四个引领各类教师专业发展的平台，使之成为适合每一名教师专业成长的 “实践场”。

（一）搭建“进乡入校”普惠平台，引导基础型教师平稳发展

整合多方资源，以实践为导向，组织教育教学专家 “进乡入校”，帮助基层学校和一线基础型教师制订专业发展规划，引领他们以读书、思考、实践、研究和写作的方式，解决教学质量提升和专业发展问题。同时，深入开展 “校校行” 专项培训活动，重点加大对农村教师教科研工作的帮扶力度。每次活动针对薄弱地区、薄弱学校的实际需求，制订相应的活动计划，采取名师送教、论文面对面指导、课题申报一对一辅导、学校发展规划研制指导等形式，切实帮助薄弱地区、薄弱学校提高办学质量，促进其内涵发展，强化教科研工作在全市中小学的普及力度，提升基层学校一线教师的教科研素养。为基础型教师发展提供示范平台，让教师在活动中成长受益，找到自身专业发展的方向和支撑。

（二）搭建“教·研·写”一体化平台，推动骨干型教师快速发展

为培养既有丰富教育教学实践经验，又有一定理论素养，具备理论总结提炼水平的骨干型教师，解决骨干教师能上课不会写作或会写作但上课水平不高的问题，为学校搭建 “教·研·写” 一体化平台，持续开展系列培训和展示活动。“教” 是课堂教学和课堂观察，“研” 是评课和议课，“写” 是把教学实践中的所感所思及时转化为 “接地气” 的论文。将课堂教学、教学研究和论文写作作为一个整体活动进行设计，可以较好地解决教学和科研分离现象，为骨干型教师的快速发展提供平台。

（三）搭建“专业能力”竞赛平台，助推全能型教师自主发展

定期举办中小学教师专业研究能力大赛，构建课堂教学、课题研究和论文写作 “三位一体” 的教师发展模式，突破教师专业发展中的“高原期” 瓶颈问题。同时，启动“学术领军人才培育工程” 和 “教育领军人才培育工程”，组建导师团队，为培育对象量身定制发展规划，引领学术型教师走研究之路，实现由单兵作战向团队协作创新转变，为全能型教师自主发展提供展示平台。

（四）搭建“调研项目”招标平台，引领研究型教师内涵发展

秉持教育要 “兴调查研究之风”、发展要 “取科学决策之道”的理念，围绕教育教学重点、难点和热点问题，高起点谋划教育改革与发展课题，引领研究型教师开展超前研究和实证研究，为教育决策提供高效服务。以项目招标的方式引导特级教师、正高级教师开展调查研究，对形成的调研报告进行论证和评奖，每年择优遴选汇编出版 《重大调研课题报告集》，为当地教育发展中的重大理论和实践问题提供破解之道，为高端教师专业发展搭建实训平台。

四、以评促进：装上教师专业成长的“助推器”

教育的发展离不开评价跟进，教师的专业成长同样离不开评价促进。一位哲人曾说，“一个没有系统而完整体系的评价，可能是一个好的评价，也可能是一个坏的评价。但好也好得有限，而坏则每况愈下”。教师评价需要全面、客观、准确，并具有促进作用。

江苏省连云港市在对全市人才培养 “333 工程” 实施九年的经验总结和问题反思的基础上，研制并出台 “适合每一个教师成长” 的《连云港市中小学高层次人才培养“新333 工程” 实施方案》。该方案中明确了教师成长的认定标准，其中包括教学能手、教学标兵和教学名师；教研能手、教研标兵和教研名师；管理能手、管理标兵和管理名师（校长）的认定条件和参考标准。明确了教师成长的认定办法，即基层学校认定 “能手” 及 “教育优秀人才”，县（区）教育局认定“标兵” 及 “教育拔尖人才”，市教育局认定 “名师（名家）” 及 “教育领军人才”。明确了教师成长的考核评价：“省特级教师” “市名校长（模范班主任、名教师）” 由市、县（区）共同管理，市教育局负责考核；其他层次人员以县（区）管理为主，学校配合，县（区）教育局负责考核，报市教育局备案。每年考核一次。学校根据考核单位提供的考核合格名单，发放当年的津贴和补助；连续两年考核不合格的，取消相应称号、待遇和培养资格。

综上所述，构建适合每一名教师成长的管理机制，在思路创新上主要体现在以下三个方面。

（一）将“适合的教育”理念引向“适合的教师成长”

要做好 “适合的教育”，首先要构建适合每一个教师发展的机制。连云港市中小学高层次人才培养 “新333 工程” 旨在建立适合每一个教师的发展机制，为课堂教学突出、科研兴趣浓厚的教师提供适合其发展的平台和路径，打造科研型、教学型、管理型、全能型教师的成长通道。

（二）将教师成长从“荣誉评审”变为“标准认定”

在研制出各类教师认定标准的基础上，将各类名师由市教育局评选改为不同层级的名师分别由各县（区）、各基层学校依据标准认定，不仅在操作上简单易行，而且让每一个教师 “心中方向明确，手里有法可循，脚下有路可走”，从而助推教师专业发展。换言之，将教师成长从 “荣誉评审” 变为“标准认定” 是对每一个教师成长的实践关切。

（三）将各类教师学术荣誉评选从“行政集权”变为“三方分权”

学术荣誉主要包括教学、科研和管理三个系列，每个系列的发展层次分别为新秀（骨干）、标兵（带头人）、名师（名家）。市级名师由市级相关部门评选；市级学科带头人名额分配到各县（区），由县（区）相关部门评选；市级骨干教师名额分配到学校，由校级相关部门评选。这种 “三方分权” 模式，形成了适合每一名教师成长的管理机制。

教育家吕叔湘曾经说，“教育近乎农业生产，绝非工业生产”。教育家叶圣陶解释说，“学生跟种子一个样，有自己的生命力，老师能做到的，只是供给他们适当的条件和照料，让他们自己成长”。教师的专业发展与成长也是如此。每一个教师都是千差万别的，不可能供给 “一样的水分”，只有 “适合的发展机制” 才是最好的，也是最有效地促进教师专业成长的 “土壤”；也只有通过机制引导，才能真正实现教师的 “适合发展”。实践表明，构建适合每一个教师成长的管理机制有利于培养高素质教师队伍，有利于形成教师发展合力，有利于助推教师可持续和自主发展。这个系统工程的实施，既需要教育行政部门的主动作为，也需要基层教育管理者的积极参与，更需要一线教师的实践验证。