基于工作嵌入视角的工程咨询行业员工离职意愿研究

文/张倩 王罕

一、引言

在知识经济高速发展的今天，各行各业的竞争主要围绕知识型人力资源展开，高等人力资源是企业迅速抢占市场和赢得市场竞争的关键驱动力之一。工程咨询是新型高端智库，提供的是智力型研究成果，主要为政府部门和投资业主提供多层次、宽领域的专业咨询服务和技术支撑，工程咨询行业是知识型企业的典型代表之一。

工程咨询公司的核心竞争力是具有高端智力和先进技术经验的知识型人才，了解他们的专业能力和服务水准对提升自身的市场竞争能力至关重要。由于咨询工程师特殊的行业背景和工作性质，其思维模式和价值观呈现出独特的时代特性，一般具有较强的创造力、自主意识强、富有挑战性、高流动性和工作过程难以监督等特点，因此不仅要关注薪资水平,还要密切关注咨询工程师的自我价值意识。如何最大限度地调动咨询工程师的工作积极性与主动性、提高员工对组织的忠诚度并有效降低离职率，是工程咨询行业管理者需要关注的问题。

二、模型构建和研究假设

（一）模型构建

目前学界关于员工离职管理的研究成果有：March&Simon首先提出了辞职模型；Price利用其社会学、经济学和心理学知识建立了一种新的离职意愿模型；Sheridam和Abelson提出员工离职的“尖峰突变”模型；Lee & Mitchell从Beach映像理论角度提出影响员工离职意愿的多路径观点；Abrams等人研究得出，组织认同对员工离职意愿有显著的负面影响；赫茨伯格根据双重因素理论提出了影响工作满意度的五个因素；Mitchell和Lee等人提出了员工辞职后工作嵌入的概念；Halbesleben对组织承诺、工作嵌入、工作满意度的预测能力进行了比较分析。

根据国内外对离职意愿的研究，本文以工作嵌入（含其六个维度）、工作满意度、组织承诺作为影响工程咨询行业员工离职意愿的变量，主要研究工作嵌入及其不同维度在预测离职意愿时的不同效果，并研究了传统离职变量和新离职变量与离职意愿的异同性。

下图为本文所研究模型：

（二）研究假设

假设I：工作嵌入对工程咨询行业员工的离职意愿有负面预测效应；

假设II：工作嵌入及其各个维度均对工程咨询行业员工的离职意愿有负面预测效应；

假设III：工作满意度对工程咨询行业员工离职意愿有负面预测效应；

假设IV：组织承诺对工程咨询行业员工离职意愿有负面预测效应；

假设V：工作满意度对工作嵌入与工程咨询行业员工离职意愿有关联作用；

图1 工作满意度、工作嵌入和组织承诺对离职意愿的影响模型

假设VI：组织承诺对工作嵌入与工程咨询行业员工离职意愿有关联作用。

（三）问卷说明

本文依据的《工程咨询行业员工生活质量调查问卷》共由三个部分组成。第一、二部分是对工程咨询行业人员工作满意度、组织承诺和离职意愿的测量，以量表的形式表现。第一部分采用李克特专用五分制，第二部分是选择题形式，第三部分是性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限等个人基本信息。

（四）量表设计

1.工作嵌入量表设计

在Mitchell、梁小威、肖婕敏、冯江平综合分析的基础上，结合工程咨询行业的特点得出14题的工作嵌入度问卷。问卷采用李克特式专用五点量表计算得分，分值为从1到5分，均取整数，得分越高，嵌入的程度越具有代表性。

2.工作满意度量表设计

主要参照 Weiss、Dawis、England、Lofquist 等人制作的明尼苏达满意度短式问卷，在此基础上结合工程咨询行业的特点进行适当的删减得出14题的工作满意度问卷。

3.组织承诺量表设计

在综合分析了组织承诺的基础上，根据Allen & Meyer提出的组织承诺量表，在此基础上结合工程咨询行业的特点进行适当的删减得出5题的组织承诺量问卷。

4.离职意愿量表设计

参照Grifiic、Home、Mobley等量表，加入工程咨询行业的特点设计。问卷共有三个问题，全部用李克特式五点量尺来记录。

5.统计方法

本次调查采用了SPSS 22.0软件对调查搜集到的数据进行统计分析。主要采用的分析方法有：描述性统计分析、因子分析、方差分析和回归分析。

三、数据分析

（一）信度检验

信度检验采用关键成分分析的方法进行因素的基本提取，再使用高度可变的极大方差法进行数据处理。得出的信度系数如下：工作嵌入剔除社区联结因子（因子负荷量远低于0.5）为0.761、工作满意度为0.796、组织承诺为0.809、离职意愿为0.797。因此工作满意度量表、工作嵌入量表、组织承诺量表、离职意愿量表的系数均大于0.70,均具有较高的信度水平，问卷的内在一致性较高，问卷测量结果稳定，达到了问卷的编制要求。

（二）效度检验

通过分析得出的效度检验的KMO值如下：工作嵌入为0.795、工作满意度为0.802、组织承诺为0.819、离职意愿0.707。因此工作满意度、工作嵌入、组织承诺、离职意愿的KMO均大于0.7，说明该变量之间的相关性较好，能够做因子分析。

Bartlett球形校验中工作满意度、工作嵌入、组织承诺、离职意愿的Sig概率均小于0.01，验证了原假设，即变量之间的相关性较为显著，因此说明问卷具有较好的关联效度。

（三）相关性分析

1.工作嵌入与工程咨询行业员工离职意愿的相关性分析

组织匹配、社区联系在0.01水平上呈现显著负面预测效应；组织牺牲、社区匹配在0.01水平上负相关非常显著；社区牺牲在0.05水平上呈现显著负面预测效应；组织联结与离职意愿呈现不显著负面预测效应。因此假设II成立。

组织匹配与组织联结呈现不显著预测效应；社区匹配、社区联结和社区牺牲呈现显著负面预测效应。其中组织匹配、组织牺牲、社区匹配具有高度的负相关性，其次是社区联结，社区牺牲要低的多。

2.工作嵌入与工程咨询行业员工工作满意度之间的相关性

工作嵌入与工程咨询行业员工工作满意度均呈现显著正面预测效应。

3.工作嵌入与工程咨询行业员工组织承诺之间的相关分析

工作嵌入与工程咨询行业员工组织承诺都呈现显著正面预测效应。

4.工作嵌入、工作满意度、组织承诺与工程咨询行业员工离职意愿之间的相关检验

工作嵌入、组织、工作满意度与工程咨询行业员工离职意愿之间都呈现显著负面预测效应，只是工作嵌入对员工离职意愿负向预测效应最显著。由此证明了假设I、III、IV均成立。

（四）回归分析

1.工作嵌入与工程咨询行业员工离职意愿

组织牺牲对员工离职意愿的解释力度为0.37，组织牺牲和社区匹配对员工离职意愿的解释力度为0.472，组织牺牲、社区匹配和组织匹配对员工离职意愿的解释力度为0.527，组织牺牲、社区匹配、组织匹配和社区联结对员工离职意愿的解释力度为0.567。

回归分析得：组织匹配、社区联结、社区匹配、组织牺牲对工程咨询行业员工离职意愿均具有负向预测效应。其预测方程为：

Y= -0.222*组织匹配-0.152*组织牺牲-0.208*社区匹配-0.141*社区联结+5.108

2.工作嵌入、工作满意度、组织承诺与工程咨询行业员工离职意愿

工作嵌入对员工离职意愿的解释力度为0.332，工作嵌入和工作满意度对员工离职意愿的解释力度为0.367，工作嵌入、工作满意度和组织承诺对员工离职意愿的解释力度为0.386。

回归分析得：组织承诺、工作满意度、工作嵌入对工程咨询企业员工离职意愿均具有负向预测效应。其预测方程为：

Y= -0.260*工 作 嵌入-0.212*工作满意度-0.179*组织承诺+4.881

（五）工作满意度和组织承诺的关联效应检验

1.工作满意度的关联效应检验

以工作嵌入、工作满意度为自变量、工作离职意愿为因变量的回归分析，将工作嵌入对工程咨询行业离职意愿的预测效应由-0.581变为-0.331，但仍能显著性地达到相应预测水平。因此，工作满意度被认为是工作嵌入和离职意愿中间的关联效应，因此假设V成立。（见表1、表2）

表1 引入前后对离职意愿的关联效应分析

表2 工作满意度对工作嵌入与离职意愿的关联效应分析

2.组织承诺的关联效应检验

在回归分析中，工作嵌入、组织承诺为自变量，离职意愿为因变量，工作嵌入对离职意愿的预测效应由-0.581变为-0.424，但仍能达到相应预测水平，因此认为组织承诺在工作嵌入与离职意愿间起部分关联效应，因此假设VI成立。（见表3、表4）

表3 引入组织承诺前后工作嵌入对离职意愿的回归分析结果比较

表4 组织承诺对工作嵌入与离职意愿的关联效应分析

四、结论与建议

（一）结论

1.工作嵌入对离职意愿呈显著负向预测效应，工作嵌入中的组织牺牲、社区匹配、组织匹配和社区联结对工程咨询行业员工离职意愿也是显著负向预测效应，但组织联结和社区牺牲对工程咨询行业员工离职意愿却是负向预测效应不显著。

2.工作满意度、工作嵌入、组织承诺对工程咨询行业员工离职意愿均呈现负向预测效应，但他们对离职意愿的解释程度不同，工作嵌入解释力度最大，其次为工作满意度，组织承诺解释力度最小,他们对离职意愿的预测效应为0.386。

（二）管理启示

1.提高员工组织认同感和工作参与度。认同感是企业与个人目标达成一致的基础,组织认同感可以加强员工与组织的联系，使员工工作效率更高、投入感也更强，有助于企业更好地执行和实现目标。提高员工组织认同感有助于加强工程咨询行业员工的生产力、提升企业业绩、降低人员流动率等，使得员工之间的沟通更加紧密、更具凝聚力、更容易达成合作，达到事半功倍的效果。

2.培养工程咨询行业员工正确、健康的工作价值观。作为企业价值观的发起人，管理者不仅主要从企业的角度绘制蓝图,更要以身作则，将企业价值观传递给全体员工,用企业价值观实现员工对自己身份的认同感。

3.提升员工的工作投入与融合度。一是建立、健全和完善员工关系的管理机制,建立科学合理的员工沟通渠道,及时收集员工工作中存在的问题并反馈信息,提高对员工的重视度;二是建立内部学习机制,为员工建立内部学习工作伙伴机制,或指派业务负责人、专家为员工的持续学习和成长提供组织支持,提高员工的工作融入度。

4.在现实的管理运营中,企业还需要关注非工作和非情感因素对工作满意度的影响,例如，给予员工额外的工作支持,采用特定的激励措施，增加员工对组织的嵌入和依附(薪酬、福利、人文关怀、持股等)，从而留住员工。