基于心理资本干预理论的团体心理训练对护士工作投入与幸福感的影响

赵 萍 查大慧 潘发明 王安珍 肖婷婷 薛 锦 杨万琴 韩品坤

工作投入是一种与工作有关的积极、完满的情绪与认知状态，包括活力、奉献和专注3部分[1]。工作幸福感是个体工作目标和潜能充分实现的心理感受及愉悦体验[2]。研究[3]显示，护士的工作投入和幸福感对提高其工作绩效以及临床护理质量均产生影响。急诊、重症监护室(intensive care unit,ICU)和手术室等科室的护士，由于面临急危重症患者多、抢救任务重等复杂情形，影响护士的工作投入和幸福感，导致护士的职业倦怠和离职意愿高于其他科室，在一定程度上已影响到医疗护理质量水平[4-6]。因此，如何提高其工作投入与幸福感已成为卫生组织管理者的重要课题。心理资本由美国学者Luthans于2004年提出，是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，包括自我效能、乐观、希望和韧性4个维度[7]，其能够提高护士的工作投入与幸福感、降低离职倾向[8]。2007年，Luthans等[9]在此基础上进一步提出心理资本干预模型(psychological capital intervention,PCI)，该理论模型认为进行心理资本干预应从自我效能、希望、韧性和乐观4个方面进行，目前在心理资本的干预研究中应用广泛。经文献检索发现，目前对急诊、ICU和手术室等科室护士心理资本的干预研究较少，且干预手段较单一，因此有必要寻求一种新型有效的干预方法。团体心理辅导是一种在团体情境下开展的心理辅导形式，具有覆盖面广、训练效果易巩固等优点，是进行心理资本干预的新型方式[10]。本研究拟将急诊、ICU、手术室、脑外科、神经内科、心内科护士作为高风险群体作为研究对象[11]，重点探讨基于PCI理论的团体心理训练对以上高风险科室护士工作投入与工作幸福感的影响[11]，以期为提高这一特定人群的心理素质、工作投入与幸福感提供理论依据与实践借鉴。

1 资料与方法

1.1 一般资料 2020年12月采用立意抽样法选取某三级综合医院急诊、ICU、手术室、脑外科、神经内科、心内科的护士为研究对象。纳入标准：①具备护士资格证者；②在本院工作满1年以上者。排除标准：①从事护理工作之前有抑郁等心理疾病病史者；②认知障碍者；③干预期间不在医院工作，如休产假、病假等者；④近期有重大影响心理情绪事件如离婚、亲人逝世等者。所有入选人员签订知情同意书。最终纳入80名护士，使用随机数表法将80名护士分为观察组与对照组，每组40名，两组护士均为女性，年龄、职称、学历、护龄等资料进行比较，差异无统计学意义(P>0.05)。见表1。

表1 两组高风险科室护士一般资料比较

1.2 研究方法

1.2.1 对照组 实施一般心理支持，发放心理学、职业规划等资料给护士自学，待证实基于PCI理论的团体心理训练干预方案效果显著后，再予实施相同干预。

1.2.2 观察组 实施基于PCI理论的团体心理训练干预方案。

1.2.2.1 基于PCI理论的团体心理训练干预方案的制定 采用文献回顾法、半结构式访谈法及专家函询法制定而成。具体干预方案见表2。

表2 基于PCI理论的团体心理训练干预方案

续表2

1.2.2.2 基于PCI理论的团体心理训练干预方案的实施 由1名具备团体心理训练丰富经验的心理学副主任医师与1名具有国家执业资格的心理咨询师共同组织指导。具体实施方法如下：①课题组定期召开会议，每次活动前由专家对授课老师进行详细指导，提炼出每项心理辅导课程及心理游戏的重点及实施中的注意事项，以便于护士能够更好地配合参与。②课题负责人建立“高风险科室护士微信群”，在微信群中发布每次授课及训练活动的时间安排，提醒授课老师提前做好准备、护士提前安排好工作和生活，确保他们能够按时参加。③每次训练均严格遵守干预方案中“活动主题及目标”“辅导内容”“时间”设置的要求，开展课堂团体辅导与小组讨论、视频播放、心理游戏等训练项目。④每个月开展1次训练，干预时间共计6个月。

1.3 资料收集方法 在获得医院伦理委员会批准与研究对象知情同意后，编辑问卷星电子问卷，并通过微信发放问卷链接。在问卷首页注明本次调查目的、填写方法及注意事项。为避免重复填写，在问卷星的权限管理中设定同一手机或电脑限填1次。80名护士均完成干预前及干预6个月后的调查。两次调查均发放80份问卷，有效回收率均为100.00%。

1.4 观察指标

1.4.1 心理资本 采用骆宏等[12]对心理资本问卷(PCQ-24)进行翻译修订的心理资本问卷(中文版)进行评价，该问卷包括自我效能、希望、韧性、乐观4个维度，共20个条目。采用Likert 6级评分法，总分20～120分，分值越高说明护士的心理资本水平越高[13]。该问卷的Cronbach’s α系数为0.923[13]，本研究中,该问卷的Cronbach’s α系数为0.942。

1.4.2 工作投入 采用2002年Schaufeli等[1]编制、经张轶文[14]翻译修订的工作投入量表(UWES)进行评价。该量表包括活力、奉献、专注3个维度，共17个条目。采用Liket 7级评分法，总分17～119分，分值越高说明护士的工作投入程度越高[3]。该量表总的Cronbach’s α系数为0.949[3]，本研究中,该量表的Cronbach’s α系数为0.961。

1.4.3 护士工作幸福感 采用陈玲等[15]编制的护士工作幸福感量表进行评价。该量表共包括福利待遇、人际间、工作价值、管理者及工作特征5个维度共19个条目，采用Likter6级计分法，总分19～114分，分值越高说明护士工作幸福感越高[2]。该量表的Cronbach’s α系数为0.914[2]，本研究中,该量表的Cronbach’s α系数为0.937。

2 结果

2.1 两组护士干预前后心理资本评分比较 干预前两组护理人员心理资本得分进行比较，差异无统计学意义(P>0.05)；干预6个月后，两组护理人员心理资本得分高于干预前，差异有统计学意义(P<0.05)；两组护士干预前后心理资本评分的差值比较，差异有统计学意义(P<0.05)，干预后观察组护士的心理资本上升优于对照组(P<0.05)。见表3。

表3 两组护士干预前后心理资本评分比较分)

2.2 两组护士干预前后工作投入评分比较 干预前两组护理人员工作投入得分进行比较，差异无统计学意义(P>0.05)；干预6个月后，两组护理人员工作投入得分高于干预前，差异有统计学意义(P<0.05)；两组护士干预前后工作投入评分的差值比较，差异有统计学意义(P<0.05)，干预后观察组护士的工作投入上升优于对照组(P<0.05)。见表4。

表4 两组护士干预前后工作投入评分比较分)

2.3 两组护士干预前后工作幸福感评分比较 干预前两组护理人员工作幸福感得分进行比较，差异无统计学意义(P>0.05)；干预6个月后，两组护理人员工作幸福感得分高于干预前，差异有统计学意义(P<0.05)；两组护士干预前后工作幸福感评分的差值比较，差异有统计学意义(P<0.05)，干预后观察组护士的工作幸福感上升优于对照组(P<0.05)。见表5。

表5 两组护士干预前后工作幸福感评分比较分)

2.4 高风险科室护士心理资本与工作投入、工作幸福感的相关性 心理资本、工作投入、工作幸福感3者间总评分及各维度评分均呈正相关(P<0.05)。见表6。

表6 高风险科室护士心理资本、工作投入和工作幸福感的相关性分析(r值)

图1 心理资本在工作投入和工作幸福感之间的中介效应

表7 高风险科室护士心理资本在工作投入和工作幸福感之间的中介效应依次回归分析

3 讨论

3.1 基于PCI理论的团体心理训练可有效提升高风险科室护士的心理资本水平 急诊、ICU、脑外科、手术室、脑外科等科室的护士，由于面对的疾病病种较复杂、患者病情变化快、抢救频繁，因此对护士的技术水平和心理素质要求相对高于其他科室。心理资本是护士内心深处的原动力，是蕴藏在护士内心深处的潜在能量[16]。作为一种积极的心理状态，心理资本可改善高风险科室护士在面对突发状况、高强度工作压力及作息不规律等不利环境时的心理适应能力，从而使护士以积极、自信的状态来坦然接受工作的挑战，面对急危重症患者时能够有条不紊的开展工作，充分发挥自身的专业优势给予患者提供优质的护理。本研究基于心理资本干预模型理论[9]对高风险科室护士进行6个月的团体心理训练，结果显示：护士心理资本得分高于实施一般心理支持的护士(P<0.05)。分析其主要原因在于：基于PCI理论的团体心理训练培训从自我效能、希望、乐观和韧性4个方面进行干预，使干预更加全面和具有针对性；另外，采用课堂团体辅导形式有利于创造一种重视护士工作的文化及氛围，能够有效舒缓护士的压力，提升心理素质，增强其自信心及职业认同感，减轻负性情绪[17]，从而提高了护士的心理资本水平。

3.2 基于PCI理论的团体心理训练对高风险科室护士工作投入与工作幸福感水平的影响 工作投入是一种与工作有关的积极、完满的情绪与认知状态，提升工作投入能够促进护士职业认同、增加工作绩效，提高临床护理质量，保障患者安全[3,18]。本研究结果显示，实施基于PCI理论的团体心理训练的护士工作投入评分高于实施一般心理支持的护士(P<0.05)，与相关研究[19-20]结果相似。分析其原因：一方面，护士工作投入与心理资本之间存在显著相关性，基于PCI理论的团体心理训练增强了护士的心理资本，随着自我效能、希望、韧性、乐观程度的提升，护士的工作投入水平也会随之增高；另一方面，团体心理训练中训练自信心的游戏如“自信心百宝箱”、“优点轰炸”等，使护士能够充分认识自己的优缺点，并且寻找克服不自信的方法，提高了护士对工作的信心和乐观的心态，从而促进其适应工作环境，勇于面对逆境、提高韧性，把更多的时间和精力投入工作；再有，通过职业生涯自我管理课程和“丑小鸭变天鹅——职业希望蓝图绘制”等项目使护士能够纵横职业比较，优化职业心态，形成良好的职业价值观和工作动机，从而增加了工作投入[21]。而工作幸福感是员工通过对工作各个方面的感知和评估而产生的动力和情感，其主要受到个体、工作性质、家庭和组织管理4个方面的影响。本研究显示,实施基于PCI理论的团体心理训练的护士工作幸福感评分高于一般心理支持的护士(P<0.05)，究其原因：基于PCI理论的团体心理训练可建立良好的团体氛围，不仅培养了护士乐观、自信、坚韧的品质，而且增强了护士的组织支持感，促进了护理团队默契合作，从而减轻护士的工作压力，提升了工作幸福感[5]。另外，由于高风险科室护士的工作性质存在风险性大、工作环境特殊、工作压力超高的特点，培养护士自信、乐观、坚韧的品质能够使护士利用所学专业知识与技能使患者转危为安，实现其自我价值，从而体验到工作的成就感和幸福感。再有，本研究干预方案中的小组讨论等项目包含正确处理工作-家庭冲突相关内容，能够有效指导护士正确处理工作与家庭之间的关系，从而减少其负性情绪。综上所述，基于PCI理论的团体心理训练可从个体、工作性质、家庭和组织管理4个方面全面提升护士的工作幸福感。

3.3 护士心理资本在工作投入和工作幸福感之间的中介效应 本研究结果表示，心理资本在护士工作投入和幸福感之间起到主要中介的作用，效应量为77.57%。表明工作投入可直接影响工作幸福感，也可通过心理资本这一中间变量间接影响工作幸福感。分析原因为，较高的工作投入能够使护士感觉体现了个人价值，从而身心愉悦，心理和生理健康水平更高[3]，有助于增强心理资本水平；而心理资本越高，越能提升工作绩效水平，从而影响幸福感。也有研究[22]发现，心理资本是工作幸福感的保护性因素，可正向预测工作幸福感。高风险科室护士面临着工作环境特殊、劳动强度高、风险系数高等多方面的压力，然而护士具有自信、乐观、希望和韧性等组成的丰富的心理资本，所以使其维持较高的工作幸福感。本研究结果提示，管理者应不断提高护士的心理资本水平，帮助护士掌握提高心理资本的知识和方法，从而增强防范、抵御心理问题的能力，降低工作压力给心理健康带来的不良影响。同时还要使护士树立正确的幸福观，鼓励护士以积极乐观的态度主动投身于工作中，使护士在更多的工作成就中提升工作幸福感。

综上所述，对高风险科室护士实施基于PCI理论的团体心理训练干预，能提高护士的心理资本、工作投入与幸福感水平，从而有利于为临床急危重症患者提供高质量的护理服务，促进患者康复。由于本研究样本来源于一所医院的几个高风险科室，样本量较少，干预时间仅半年，因此存在一定局限性。今后研究将扩大样本量及医院来源，并延长干预时间，观察其远期效果。