事业单位人力资源管理运用措施分析

林义芳

（武夷山市劳动人事争议仲裁院，南平 354300）

引 言

随着社会经济水平的发展和事业单位改革的深入，从事公益服务类的事业单位如何管理，如何得到健康发展，是改革后事业单位要面临的重要问题。在这个问题上，我们可以学习和借鉴现代化企业的先进成果，以建立一套优秀的人力资源管理系统为切入点，通过不断改进和优化，实现事业单位长期、健康、稳定的发展。

一、事业单位人力资源管理的重要性

（一）人力资源管理有助于事业单位岗位结构和人才配置合理化

我国建立了事业单位岗位管理制度，明确了岗位类别和等级，事业单位根据职责任务和工作需要，并按照国家有关规定设置岗位。科学的人力资源管理体系能够准确地对事业单位性质、所承担的职能及岗位结构进行分析和设置，制定岗位竞聘方案，并对单位中每一位工作人员的综合能力进行评估，反馈，使人才在知识、专业水平、组织能力和工作经验等方面进行公平竞争，竞聘到合适的岗位，最大限度地发挥人才的优势。岗位结构和人才配置合理化能够确保相关人员高质量、高效率地完成相关工作，促进事业单位良性运转。

（二）人力资源管理有助于事业单位人才招聘和培训开发体系化

人力资源管理有助于事业单位规范人才招聘程序，确保新进人员素质，提高选人用人的公信度，维护应聘人员的合法权益。之后，人力资源管理部门能够制定合理的培训开发制度，为工作人员提供职业生涯规划，提供学习、进步的机会和空间，不断发现和推荐人才，将人才招聘和后续的培训开发体系化，为事业单位的长远发展做好人才储备。

（三）人力资源管理有助于事业单位考核机制和激励机制有效化

目前，我国大部分事业单位都在实施绩效工资，部分事业单位已开始实行年薪制薪酬管理办法，如福建省目前在公立医院薪酬制度改革中实行的院长目标年薪制和公立医院工资总额管理办法等，取得了很好的激励效果。良好的薪酬激励必须有合理平衡的考核机制作为前提，因此优秀的人力资源管理能帮助事业单位将考核工作机制和绩效工资分配机制相挂钩，理顺考核与分配的关系，让薪酬制度的实施过程公平公开、灵活多样、相互制衡、有效激励，充分发挥工作人员的工作积极性和创造性，促使他们取得优良的工作绩效。

（四）人力资源管理有助于事业单位机构改革和职能转变顺利化

事业单位在发展到一定阶段后，可能由于外部环境变化，包括政治、经济、国家有关法律法规、社会功能等的变化，或内部环境，如机构臃肿、管理效率低下、经费流程不畅通等，必须进行机构改革。面对机构改革带来的事业单位机构撤销、变更、职能转化和企业化管理等情况，人力资源管理部门作为参与者，充分发挥着推动者和协调者的作用，积极服务并有效推动组织机构改革。事业单位企业化改革过程中：首先，可以调查了解、汇总分析相关工作人员的需求差异等数据信息，供组织最终决策参考；其次，可以整合工作流程，帮助分析、保持和完善新的人力资源管理机制和管理体系，思考职能转化中存在的问题，并予以解决，让单位尽快适应新的工作局面；最后，可以进行上下沟通、多方协调，减少改革阻力，顺利完成组织机构改革和相关职能的转化。

二、部分事业单位人力资源管理中存在的弊端

（一）重办公管理而非人力资源管理

事业单位是相关制度和政策的执行者，部分事业单位的工作方式较为呆板。在一般事业单位中，虽然各部门各有分工，系统的人力资源管理甚至“可有可无”，基本上是简单的“办公管理”，而非系统的“人力资源管理”。工作人员一般也是“多一事不如少一事”，缺乏工作的积极性和主动性。正由于事业单位缺乏系统的人才规划、培训开发、绩效管理等职能性活动和人力资源管理体系，许多事业单位内部职能部门被弱化，甚至停滞化，没有发挥应有的作用。部分事业单位因国家组织机构调整等外部或内部原因而面临改革，从此就被边缘化，加上管理较为混乱，造成人才和资产流失，失去活力和防御风险的能力，难以适应社会经济的快速发展。

（二）重人才招聘而非人才培训开发

近年来，事业单位也非常重视人才招聘工作，但缺乏完善的人才培养和使用机制。例如：首先，刚从学校毕业的学生被公开招聘到事业单位后，其在校所学知识与实际安排的工作岗位无法100%匹配，久而久之，因疏于学习和钻研，其专业技术渐渐荒废；其次，大部分事业单位对这样的“新人”几乎不会进行后续的培养和关怀，基本是放任式地任其发展，除了个别“新人”乐于主动学习，能够积极向上，综合能力较为突出，在有了几年工作经验后能负起一定的工作责任，大部分“新人”被招聘到事业单位后表现一般，难以尽其才；最后，一部分事业单位老龄化情况已经比较严重，但由于部分事业单位受到组织编制等方面的限制，不能够及时补充后备力量，使单位年龄结构出现失衡现象。

（三）重任务承担而非有效考核激励

我国事业单位绩效工资实施已有一段时间，但部分事业单位的实施效果不明显。主要原因是部分事业单位的工作人员除了完成本职工作外，还要承担许多政府工作指标和任务，工作量和工作压力都比较大，单位却没有相应的考核机制去量化和平衡。绩效工资分配方案大都成了摆设，考核结果的运用，即绩效工资的分配难以执行，绩效工资的激励作用难以有效发挥。因此，部分人员觉得“干多干少一个样”，出现了“聪明式干部”和“躺平式干部”，工作主动性不强。

三、事业单位人力资源管理优化措施

（一）制定人力资源管理的逻辑体系与职能框架

为了使人力资源管理在事业单位中能够有所突破和有效发挥，必须做好统筹规划，按照一套清晰的逻辑顺序，沿着适合事业单位的人力资源管理理念、人力资源管理方案、人力资源管理制度和人力资源管理实践展开。

1.坚持党管人才，创新人力资源管理理念

人力资源管理的理念是一个单位中组织对于与工作人员之间的关系，以及组织用人的价值导向及其基本方式所做的思考，它体现了组织对于人和组织的关系，以及工作人员对于组织的重要性、人性等问题的综合思考。在我国深入实施新时代人才强国战略的过程中，事业单位要创新人力资源管理理念，从根本上还是要坚持党管人才管理理念。党管人才就是党爱人才、党兴人才、党聚人才，也就是要通过制定政策、创新机制、改善环境、提供服务，不断提高人才工作水平，促进各类人才健康成长。首先，要建立一支优秀的人力资源管理团队，配备综合素质较高、有一定人力资源管理专业知识、工作经验丰富的工作人员为小组成员，老中青搭配，稳定开展工作。其次，要按照党组织和支部工作的要求进一步优化党建工作，在单位营造严肃、活泼的党建工作氛围，创建员工之家，增设党员模范示范岗，让工作人员有归属感和参照标杆。再次，要积极开展轻松、愉快的参观学习和交流活动，让工作人员有更多机会融入群众，融入社会，增强集体荣誉感，提高组织吸引力和感召力。最后，要从党组织上关心爱护人才，发挥用人主体在人才培养、引进、使用中的积极作用，积极为人才“松绑”，为各类人才干事创业、实现价值提供良好服务。

2.做好统筹规划，制定人力资源管理方案

人力资源管理方案是比人力资源管理理念更具体，但依然比较宽泛的总体行动方向。事业单位在以党管人才的人力资源管理理念指导下，需要统筹规划，制定好人力资源管理方案，方案内容涉及人力资源管理部门工作职责、岗位分析和招聘计划、考勤管理、奖惩制度、绩效管理、培训开发、劳动关系管理、人事档案管理，以及各部门工作职责制定和流程管理等。其中，考勤管理、奖惩制度和绩效管理既独立又相互联系。为了考勤管理能达到实效，可与奖惩和绩效挂钩；奖惩制度要落实，必须考虑考勤及工作绩效情况；绩效管理的重要环节是绩效考核，与工作人员日常考勤及奖惩情况息息相关。总之，人力资源管理方案的逻辑性要强，环节要清晰，程序要明确，公开公正。

3.实行方案转化，建立人力资源管理制度

人力资源管理方案只有转化为具体的人力资源管理制度，才能使人力资源管理的理念和政策落地。人力资源管理制度是指实施人力资源管理方案所要依据的具体程序或规则，它是一种具体的、可操作的行动指南。传统的单位人事管理制度一般为单位规章制度，侧重考勤、奖惩、考核和绩效等管理细则制定，比较简单，需进一步提升和优化。例如，可在制度中加入招聘、岗位轮动、培训、晋升、劳动关系处理及领导回避制度等。又如，领导回避制度内容可以写“领导干部在执行公务时，凡涉及直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转、培训、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响”。

4.紧抓实施环节，开展人力资源管理实践

人力资源管理制度得到实际的执行，从而落实到每一位工作人员的过程及其带来的结果，就是人力资源管理实践。在事业单位人力资源管理实践中，通常也可以围绕单位职能、岗位结构设计、招聘、绩效考核和绩效工资管理、培养与晋升、同事关系管理等几个方面作出全面的努力。现以S县某事业单位对新招聘工作人员培训与开发计划部分实践为例。

一是在岗培训，人才培养。单位通过资深业务人员或专家指导（人力资源管理部门为指导专家设立相应绩效报酬的制度），以“传帮带”或“小组指导”方式，一边工作一边进行在岗培训和人才培养。指导人员倾听员工在工作中遇到的困惑，帮助他们界定问题的性质，提供建设性意见。可根据工作情况适时安排新进人员进行轮岗学习、跨专业学习，增加挑战性任务，开发人际关系建设，提升其综合素质能力。从党管人才的角度，以用人为本，组织适时予以关注关怀，宽容失败，为人才松绑，增强他们对组织的认同感和归属感，促使他们更为投入地完成工作，达到更高的工作效率。

二是量化绩效，考核改进。引入企业常用的量化绩效考核制度（表1），并将其与绩效工资挂钩，同时也与专业水平、工作年限等指标一起作为下一步晋升候选的参考标准。

表1 量化绩效考核评分表（部分）

自S县某事业单位实施量化绩效考核制度以来，取得了明显的效果（表2）：在实施量化绩效考核的第一季度，由于员工首次接触这一制度，表现出了一定程度的不适应，需要对工作进行改进的人数占比高达30%，且仅有5%的员工达到了优秀。但在第二季度，待改进的人数占比就下降到了10%，同时优秀与良好登记的人数占比都有所上涨。这证明了量化绩效考核制度的优越性，不仅可以改进工作人员的工作状态，还能提升员工的工作质量。

表2 量化绩效考核分数与分布

三是自我评估，候选推荐。自我评估的目的在于使工作人员对自己的性格、职业发展兴趣、爱好特长、价值取向及知识、技能、能力水平等有相对客观的评价，从而为其职业发展确定合理的目标。S县某事业单位在自我评估方面利用了一些比较成熟的心理测试问卷。这些测试问卷可以帮助工作人员更为清晰地理解自己的职业和工作兴趣。单位组织高层管理人员通过一系列的开发活动、正规教育、工作经历和严格筛选，将具有一定潜力的、有可能胜任较高一层管理岗位的工作人员列入候选名单，当高层管理岗位出现空缺时积极推荐，为其提供晋升新一级岗位的机会。

（二）推进人力资源管理法制化建设

事业单位的人力资源管理工作必须服从国家有关法律法规，增强人力资源管理工作的针对性和时效性，在吸引人才、留住人才、使用人才的过程中避免临时出台缺乏前瞻性、稳定性的政策，而要放眼长远，注重法治，形成开放、包容、合理的人力资源管理体系。比如，某些事业单位在人力资源管理上缺乏法治和专业知识，长期以来在对工作人员的招聘、解聘、人事档案等进行管理的过程中程序混乱，机制缺失，造成许多难以解决的历史遗留问题。因此，在推进人力资源管理法治建设的过程中，要充分考虑当前社会发展形势的复杂性，尤其是在市场环境下，要始终致力于党的核心领导，注重整合梳理各项人才政策，确保横向和纵向有效衔接，积极打造公平的人才竞争环境、高效的成果转化流程，这样才能确保人力资源管理工作的正确性，利用科学的人力资源管理更好地化解各种社会矛盾问题，更好地释放人才的内在潜力。

结 语

综上所述，在事业单位中尝试运用先进的人力资源管理能够对事业单位内部的各项资源进行再合理化配置，充分发挥事业单位公益服务性的社会功能。传统的事业单位的人事管理暴露出重办公管理而非人力资源管理、重人才招聘而非人才培训开发和重任务承担而非有效考核激励等问题。优化事业单位人力资源管理措施，可借鉴现代化企业人力资源管理模式，从人力资源管理的理念、方案、制度和实践上不断创新、总结和反馈，特别是在实践中重视人才的长期养成和人才良性竞争，充分发挥人力资源管理的作用，让我国事业单位发展欣欣向荣。