街道基层非编人员薪酬管理现状及相关对策——以厦门市思明区K街道为例

杨明明

（厦门市思明区梧村街道，厦门 361000）

改革开放40多年来，街道作为我国城市基层治理基本单位，作用越来越重要。街道办事处兼具“行政”和“自治”双重属性，是服务城区人民群众的基层机构，是连接国家与社会的关键桥梁。街道办事处作用的发挥与其人力资源管理有着很大关系，做好人力资源管理，薪酬管理是核心部分。对于街道办事处中的非编人员来说，做好薪酬管理尤其重要，是激发其积极性的重要手段。

一、理论背景

（一）薪酬及薪酬管理的含义

薪酬是劳动报酬的统称，是指员工因为与雇主存在雇佣关系而从雇主那里获得的不同形式的经济收入及有形的福利和服务。薪酬管理指的是组织通过对所属员工提供的服务来确定其应当得到的薪酬总额、结构及薪酬形式的过程。薪酬是吸引、留住和激励员工的重要手段。薪酬管理是复杂的，涉及用人单位的财务承受能力，同时涉及组织能否更好地激励人，给员工带来公平感、成就感、归属感等。

从员工的薪酬视角，借鉴需要层次理论，员工对薪酬会产生生存和稳定需要、地位和尊重的需要、公平公正的需要、自我实现的需要。从单位的薪酬视角，考虑单位成本，在政府的税收收入中，厦门市思明区K街道每年要至少拿出12%支付员工薪酬。从社会的薪酬视角，薪酬有利于经济繁荣和发展，能够促进社会公正和稳定。

（二）街道办事处人力资源

街道办事处的人力资源管理是指为了科学合理且充分有效地发挥基层街道办事处的人力资源，在行使国家行政权力、完成政府任务、管理地区和社会公共事务、服务基层群众过程中，对地区进步和经济发展起积极作用而进行的人力资源配置、素质提高、能力利用及开发规划等一系列活动相结合的有机整体。

（三）街道非编人员情况介绍

非编人员也叫编外人员，是指单位计划编制之外的人员，编外人员也可以理解为非正式人员（非正式工）或编外招聘人员。街道办事处非编人员是指在街道办事处就职，但是没有编制的工作人员。非编工作人员是街道办事处重要的人力资源，以厦门市思明区为例，街道非编工作人员占总人员数的50%左右，发挥这部分人员的工作积极性、主动性，对街道办事处的各项工作推动有着重要作用。

二、新时代加强街道非编人员薪酬管理的必要性

（一）薪酬管理是激发员工工作积极性的必然要求

街道作为基层管理单位，承担政府行政管理职能，随着审批权力的下放，街道服务群众、公共事务管理内容逐步增多，员工的薪酬水平、薪酬结构及其支付方式会对员工的工作积极性、工作效率、工作态度及服务和办事的结果产生显著影响。

（二）薪酬管理是发挥层级员工能动性的必然要求

街道作为基层单位，承接各项政府工作任务，面对社会服务辖区居民群众。随着时代的发展，群众对基层政府的要求越来越高，需要获得的幸福感越来越强烈，这就需要基层政府不断创新工作的方式方法，发挥基层工作人员的工作能动性，在工作中发现亮点。较高的薪酬水平能够激励员工在工作中发挥更多的能动性。

（三）有利于推进基层单位改革，更好地服务群众

基层单位在改革的过程中，必须发挥连接政府和群众的纽带的作用，薪酬水平的提高、薪酬管理的科学性将有利地推动基层政府更好地发挥服务群众的作用。

三、街道办事处非编人员薪酬管理中常见的问题分析

（一）部分街道办事处人力资源管理人员缺乏薪酬管理理念

目前，部分街道办事处缺乏专门的人力资源部门，人力资源工作基本由办公室人事管理人员完成，相关人员简单地进行工资、奖金、福利的发放，人力资源管理理念不强。人员的招聘工作主要委托第三方完成；人员的培训工作主要是党的知识的学习，流于形式，业务知识的学习主要是为了完成上级的工作任务；绩效考核形式简单，只在年底在德能勤绩等方面进行评定，平时未开展绩效管理、绩效沟通工作；薪酬结构简单、单一，缺乏灵活性、科学性，人员的工作态度、积极性受到严重影响；“人管人”现象普遍，缺乏“以制度管人”。

（二）街道办事处非编人员类型多样，来源复杂，薪酬结构配置不合理

街道人员类型较为复杂，分为公务员、事业编制、非编人员三大类。公务员有相应职级，事业类人员被编制在相对独立的综合服务中心，包括技术岗和管理岗位。非编人员构成较为复杂，包括党建管理员、民生助理员、街道非编工作人员、投资公司人员，街道非编工作人员包括教育专员、垃圾分类工作人员、消防站工作人员等，一般在街道综治办、综执办、社建办、党建办、经服办、城管办、街政办等部门履行各项工作职能，服务基层人民群众。非编人员来源复杂，包括司机岗位转岗、正规考试录用、社区工作人员借调、拆迁公司转岗等。待遇参差不齐，缺乏合理的薪酬结构设计。有的转岗人员原岗位的工资待遇比转岗后的工资待遇高，采用高位保留办法，造成通过正规考试上岗人员的工资待遇比部分转岗人员低。

（三）街道办事处非编人员的薪酬未与街道总体工作目标相一致

战略性薪酬管理是通过为组织提供正确的人员及所需的知识、技能和行为对组织战略的实现提供强大支持的各种薪酬管理活动。街道人员的薪酬待遇应该与街道总体战略目标相匹配，完成街道年初的工作目标，支持街道组织文化。目前，非编制工作人员薪酬基本能够满足生存需要，工作压力未能与街道需要完成的工作任务、需要达到的目标相匹配，与组织战略目标、街道文化更没有必然的联系。部分员工处于盲目状态，不知道或者不清楚街道希望达到的组织愿景。

（四）街道非编人员的薪酬缺乏公平性

薪酬公平性分为外部公平性和内部公平性。

薪酬外部公平性也称为薪酬外部竞争性，主要是指薪酬相对于市场上的相应职位、岗位是否具有竞争性。街道非编人员岗位主要起到维护社会稳定作用，能够解决新增毕业生及急需上岗人员的就业问题，其薪酬水平与其他行业比较不具有较强的竞争力，但街道非编人员工作岗位相对稳定，在就业压力较大的社会大背景下，薪酬比较稳定。

薪酬内部公平性也称为内部一致性，关注单位内部不同职位间的薪酬对比问题。目前，街道非编工作人员内部薪酬结构不是根据职位、技术、能力设置的，职位、岗位设置的标准缺乏统一、科学、被认可的评定方式和等级，缺乏公平性。基本岗位工资依据学历、工龄来定，缺乏科学性。只有绩效奖和加班费按照多劳多得的原则，未体现同工同酬。

（五）街道非编工作人员的薪酬结构缺乏有效激励机制

街道非编工作人员的薪酬一般简单地按工龄、学历划分档次，不是根据工作实际表现及工作难易程度评定职位级别、制定薪酬标准，缺乏行业统一的规范，没有起到激励员工的作用。以厦门K街道为例，非编人员薪酬体系按照本科和专科人员定薪酬，一共两档，缺乏晋升通道。由于档次单一，薪酬相对稳定，不利于激发员工的积极性和创造性，易出现消极怠工甚至离职现象。员工只要学历高，就可以拿到较高的工资待遇，容易滋生重学历、轻工作表现的现象。

四、相关建议

（一）薪酬设计要与组织战略目标相匹配

按照街道的年度计划、目标，制定街道经济社会发展战略目标，重新设计包含非编工作人员在内的人力资源战略，做好内部员工的培训工作，向街道全体员工下达街道整体年度工作目标和任务。根据街道年度工作目标，对各部门工作职位进行分析和评价，完善绩效考核指标、评价与反馈，做好薪酬设计和管理。

（二）建立合理的职位薪酬体系

街道各种非编专员除了完成上级政府的各项专项工作任务，还要完成其他临时类行政事务工作，如文明创建、卫生督导、项目创新等，这就要求调动非编人员的工作积极性、主动性、创造性、协作性。职位薪酬体系是以职位为基础确定员工薪酬的方式方法，根据职位本身的价值确定职位价值等级，建立职位等级结构，根据外部劳动力市场的薪酬水平确定对应的薪酬水平，将合适的人员放在合适的位置上。职位是指能够由一个人来完成的各种工作职责的集合，每一项工作职责可以分解为若干重要的工作任务。职位分析就是了解每一个职位，然后把每一个职位描述出来，从而使其他人能够了解这个职位。职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值，从而建立一个职位结构体系，一般采取定性和定量的评价方法。首先，获取职位信息，确定报酬要素。采取德尔菲法、面谈法、工作日志法等，对不同职位进行仔细、全面地分析，如心理要求、身体要求、电脑技术要求、承担责任、工作条件等。其次，选取不同街道、不同区域20个代表性的基准职位作为职位评价对象，其他职位的价值通过与典型职位的报酬要素比较得出，如比较安监站工作人员与森林防火员得出森林防火员的工作价值。最后，根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序（见表1，1为最高等级要求，4为最低等级要求）。

表1 根据街道报酬要素对职位进行评价排序

接下来，专家或者评定小组成员对职位内部的报酬要素进行定价，确定报酬要素在职位价值中所占的权重，根据典型职位内部的报酬要素的定价对职位进行排序，确定职位价值，建立职位报酬要素的等级基准表。这样精准、系统地量化职位评价方法，容易向员工解释职位的薪酬价值，便于建立科学合理的薪酬结构。

（三）设置合理的薪酬结构体系

薪酬结构包括薪酬的等级数量、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值及最低值），以及相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。薪酬结构是对统一组织内部不同职位或者技能之间的工资所作的安排。街道非编工作人员的薪酬结构可以按照非编工作岗位评定结果，确定每一项非编工作人员职位价值。与外部劳动力市场薪酬水平进行横向比较，得到基本薪酬基数，然后进行等级划分。薪酬区间是指薪酬等级内部薪酬变动的最大幅度。薪酬变动范围是指最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距。一般来说，职位所承担的责任较大，花费的时间较长，员工对街道的贡献率较大。

上半部分薪酬变动比率=（最高值-中间值）÷中间值

下半部分薪酬变动比率=（中间值-最低值）÷中间值

根据街道各项职位评价情况对职位进行排序。按照职位评定情况进行初步分组，根据街道不同职位的评价情况确定职位等级数量及变动范围。最后将不同职位等级划分、评价情况与市场薪酬调查数据结合起来进行比较分析，得出相对合理的薪酬价值。例如，可以将安监站工作人员按照职位评价情况划分为管理岗位、技术岗位、辅助岗位，将民生工作人员划分为管理岗位、辅助岗位、活动策划岗位、会计岗位，等等。

薪酬分类不宜等级过多，可按照宽带型薪酬结构，将街道非编人员分为一级事务类、二级专技类、三级管理类，形成扁平型组织结构，直接面对社区或者群众，避免信息通过层层汇报、审批才能到达负责该信息处理的部门或者人员处，出现层层拖拉、相互推卸责任的现象，提高效率，创造参与性和学习型的文化，保持自身组织结构的灵活性和创新性。要增加人员的上下级流动，与街道中心工作紧密配套，增加人员的参与率，通过人员工作表现给予恰当的薪酬（表2）。

表2 非在编人员基础工资结构参考

（四）岗位薪酬设置注重公平性

实行以岗定级、以级定薪，人岗匹配、易岗易薪，按照实际承担的岗位或者职位确定薪酬，让有知识和能力的人员在实际承担的岗位上做出相应的贡献，以职位为基本薪酬决定依据确定薪酬体系，制定具体的岗位工资标准。例如：非在编工资项目由基本工资、岗位工资、岗龄工资、高出保留、平时绩效奖、个人缴纳公积金和社保、单位缴纳公积金和社保、代扣税构成。应发工资：基本工资+岗位工资+岗龄工资+高出保留+平时绩效奖实际发放数。实发工资：应发工资-（个人缴纳公积金和社保+税）。基本工资。按照学历或职称、工人技术等级对应标准。学历学位证书、职称（专业技术）证书、工人技术等级证书由用人单位验证原件后盖章留底。网络教育、函授、成人教育、夜大、电大等学历可通过“中国高等教育学生信息网”查询认定。取得新的学历、职称、工人技术等级证书后提交单位认定。岗位工资按照学历或职称、工人技术等级对应标准。“岗龄满5年以上”，即从第6年1月1日起，按照对应标准调整。例如：2013年5月到本区非在编辅助岗位报到，当年按照“辅助管理岗位三级”标准；从2018年1月1日起，可调整为“辅助管理岗位二级”标准。“岗龄满10年以上”，即从第11年1月1日起，以此类推。岗龄工资即在本区非在编岗位上的工作年限，第一年（报到的当年）30元，第二年从1月1日起增加30元，以此类推。平时绩效奖为月末开展绩效考核工作，在下个月随工资发放绩效奖。注意掌握《关于规范和调整非在编人员工资待遇的通知》中“几种特殊情况工资待遇处理规范”关于平时绩效奖不能发放的情况。高出保留指部分非在编人员的原工资已高于此次调整标准，高出部分予以保留，随工资增加逐步冲销。计算方法：原月实发工资-调整后月实发工资。（①每月平时绩效奖以理论值500元计算；②每年1月1日岗位工资、岗龄工资增加，高出保留冲销；③每年7月1日公积金和社保基数变动，高出保留重新计算。）

（五）岗位薪酬设置注重人员培训

根据录用和在职人员的情况，对人员的职业倾向、沟通协调能力、知识水平进行评定，合适的岗位选择合适的人员竞聘上岗，鼓励员工参与，加强与员工的沟通和交流，鼓励街道各部门员工努力提高自身的能力，掌握更多的技能，增强街道组织的凝聚力和竞争力，鼓励街道工作人员创新工作机制，加强自身管理。人力资源工作人员建立合理的培训开发计划，充分利用薪酬结构提供的薪酬增长空间提升组织自身的竞争力。

结 语

薪酬管理是人力资源管理中重要组成部分，与绩效评估、人员招聘等工作密切联系，关系到组织目标的实现等问题，越来越引起重视。在新经济与全球化时代，薪酬发展和科学的薪酬设计成为组织重要组成部分。如何留住人、管好人、用好人，发挥人力资源最大优势，成为组织成功的关键。