事业单位人力资源管理中的问题及对策

焦玉婷

现代的人力资源管理工作主要方向，就是通过科学的培训方法，以及人力物力相结合的培训手段，更加科学合理地对人力和物力进行控制和调配，使二者始终可以维持在最佳比例上。利用科学的方法和手段，激励人的工作动力以及主观能动性，使每一个员工都能发挥自身的潜能，提高自身的发展水平，满足当前事业单位发展需要。从而尽可能将员工的价值最大化，实现最优的人力配置。本文将针对事业单位人力资源管理中的问题及对策进行探究。

人力资源管理是将人的各方面素质和能力以及行为特征等综合信息进行全面的分析，并且根据相应特点进行合理配置的一种重要资源管理工作。人力资源与其他资源一样具有可用性和有限性等特点。

一、事业单位人力资源管理的现状

在现代化事业单位管理中，由于各个部门分工较为明确、细致，需要对管理人员和技术人员都进行合理的配置，才能够真正地发挥工作人员的最大效益。当前，事业单位进行人力资源配置的水平仍然较低，并没有以实际工作效率为目的，根据本单位的实际情况对人力资源进行合理配置，导致部分员工并不能够发挥其工作潜能。没有调动起员工的主观能动性，仍然存在一定的人力资源浪费现象。

二、事业单位人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源管理观念较为陈旧

人力资源管理观念落后，在当前的事业单位发展中是一个较为普遍的问题。造成这种现象的主要原因是传统的人力资源管理理念已经沿袭了很长一段时间，很难在短时间之内进行改革和创新。这就导致事业单位当前时代的人才建设和本单位的发展战略出现了冲突，二者并没有进行有机的结合，导致事业单位的人力资源管理工作水平已经远远落后于当今时代的发展状态。

根据当前的实际情况来说，事业单位人力资源管理工作力度较低的根本原因是事业单位的管理人员对于人力资源管理的意识较为薄弱，对人力资源可以为事业单位起到的作用并没有整体的认识。在部分事业单位中，领导阶层并没有针对人力资源管理设立专项的部门，仍然依靠上级领导部门掌握人才配置和选拔。还有部分事业单位虽然设置了人力资源管理部门，但是并没有专业的人力资源管理人才进行分工和领导，仅仅是按照大框架对工作人员进行招聘。在实际的工作中，并不了解自身所承担的工作职责。大部分的工作人员由于不了解人力资源管理对于事业单位发展的实际意义，以及对于自身工作发展的影响，导致了在实际工作中工作人员的分工并不明确，整体来说是较为杂乱的。同时，工作人员的工作积极性较低，对于自身的工作责任并没有良好的态度。整体来说，缺少服务意识和创新意识。

随着我国经济体制的不断变革，企事业单位的管理理念也在不断地更新，传统模式下的人力资源管理方式已无法满足当前快速发展的社会需要，甚至仍然沿袭传统的人力资源管理制度，会对事业单位的发展造成阻碍。而对于人力资源管理人员自身来说，受到事业单位激励制度较弱的工作模式的影响，工作人员对自身的工作职责以及工作内容没有深刻的认识。只是针对社会发布简单的招聘公告，以及进行本单位工作人员的工资发放等工作，从根本上局限了自己的工作思维，没有真正地发挥出人力资源在事业单位发展中的实际作用。

（二）缺少完善的人力资源管理激励机制

由于事业单位的工作特点，导致事业单位工作人员过于注重管理程序在工作内容中的地位和比例。只强调自身管理机制的权威性，并没有考虑到在当前社会管理模式下激励机制所起到的重要作用。人力资源管理并不只是对工作人员的工作岗位职责进行安排，同时，也要制定相应的考核标准和技能培训。但是根据我国当前事业单位发展的实际情况来看，事业单位的人力资源管理体系并不完善，并没有可以真正落实的考核方案和培训计划，导致员工很难在自身的工作崗位中发挥作用。

在当前事业单位人力资源管理工作中，工作人员仍然按照严格的管理制度开展工作。明确的工作规范和规章制度可以为工作人员提供更加具有指导性的工作方案，但是如果过于强调规章制度在工作中的作用，会逐渐削弱员工发挥自身主观能动性和创造性的能力。最终导致工作人员仅仅是按照固定的模式进行机械化的工作，反而对事业单位的发展造成了阻碍。

在进行事业单位的内部管理时，为了更好地提高员工的工作积极性，管理人员要着手建立相应的激励体制。并且要注重激励体制的多样性，从而充分地发挥员工的工作热情。在部分事业单位的管理中，采取了将工作内容与绩效考核机制联系到一起的激励模式，但是由于事业单位的特殊性，导致这样的管理模式很难真正的落实到实际工作中。因此，这样激励机制是无效的，并没有起到真正的激励作用，导致人力管理资源工作效率无法提升。

（三）没有明确划分各部门岗位分工和工作职责

由于事业单位的部门设置较为复杂，人力资源岗位进行人员配置时，也呈现出一种结构复杂的情况。但是在实际的工作过程中，冗杂的人员配置并没有节省工作人员的工作流程，甚至在一定程度上降低了工作人员的工作效率，导致事业单位的人员并没有得到合理的配置。

针对人力资源管理这一岗位的人员配置来说，由于领导阶层和事业单位的管理人员对该岗位的重视程度不够，导致人员的随意性较大，同时没有根据工作人员的实际工作能力为其安排相应的工作内容。大部分人力资源管理的工作人员都不具备相应的专业知识，导致无法根据事业单位的实际情况作出合理的、有效的分析，并不能够深刻认识到自身的工作职责，难以真正发挥人力资源管理工作的实际作用。

同时，由于事业单位的阶级性较为明显，在岗位安排中，还存在部分利用职位关系来获取工作岗位的现象。这也减少了事业单位发掘相应人才的几率，没有真正发挥出工作人员的实际才能，使事业单位的人才需求陷入了恶性循环，始终处于缺少人才的情况中。而通过分析可以得知，事业单位对于人才的紧缺，正是由于管理人员对人力资源管理工作的忽视所导致的，专业人才缺乏阻碍了事业单位的可持续发展。

（四）缺乏健全的人才选聘体系

受到事业单位选拔体制的客观因素，很多事业单位在进行招聘时，招聘到的人才和岗位的需求并不完全相符。事业单位的选拔制度通常很难根据自身的实际情况针对人才进行选拔。这就导致了事业单位想要真正培养出可以根据本单位实际情况进行数据分析的人力资源管理人才需要投入大量的时间和人力，是一个具有长期性的工作。只有这样才能真正使人力资源管理水平与事业单位的自身发展相结合，符合事业单位的实际发展需要。但是有时也会出现即使后期事业单位针对人才进行了培训，也未必能够达到预期的效果的情况。

事业单位进行人员管理时，受到各种制度和规范的约束，导致人才的整体流动性是较大的。有一部分人才很难稳定的在本单位发展，最终造成了事业单位在选拔后，不仅没有选拔到单位真正需要的专业人才，保留的工作人员也面临着人才流失和工作技能无法达到相应需求的情况，对于事业单位的工作质量和发展质量，都造成了严重的影响。同时，对于已经在事业单位工作的人力资源管理人员管理也面临着巨大的挑战。传统的人力资源管理模式并不能够满足当今时代的社会需求，采用传统的人力资源管理模式进行工作的员工，很难根据当今社会的实际情况转变自身的工作方式，无法对本单位的实际发展情况进行判断，很难对事业单位的发展起到促进作用。因此，事业单位人力资源管理部门工作人员的能力水平较低与培养人力资源管理人才所消耗的时间和精力较大，是导致事业单位人力资源管理工作难以快速发展的重要原因之一。

三、提高事业单位人力资源管理工作效率的具体对策

（一）加强人力资源管理意义普及，提高员工意识

想要真正推进人力资源管理工作的工作质量，首先要注意的就是要转变人力资源管理工作的工作理念，根据我国事业单位目前情况来看，在进行改革时要逐渐摒弃陈旧的、落后的传统管理观念，用更加积极的态度和意识增加新型人力资源管理理念的应用。同时，我国现在仍然在现代化建设的过程中，根据我国政府的政治要求，在进行人力资源管理时应该坚持以人为本的管理理念，要将以人为本体现在管理工作的各个环节中。想要进一步解决事业单位人力管理工作中存在的问题，首先就要转变管理人员的观念和意识。从员工的角度出发，转变旧的管理理念，意识到促进员工发挥主观能动性的重要作用和人力资源管理对于事业单位发展的重要意义。

人力资源的主要工作内容就是将事业单位的工作人员看作可以利用的重要资源，以人为核心，对于工作人员的工作能力和潜能进行发掘和开发，从而最大限度地发挥工作人员的实际价值。除此之外，管理人员还要根据当前时代的管理理念对人力资源管理工作进行指导，使人力资源管理部门的工作人员可以更多地参与到事业单位的决策工作中来，了解事业单位的未来发展方向。并且根据事业单位的实际情况，对人力资源进行合理配置，从而有效地提高人力资源管理工作的工作效率。

（二）建立健全人力资源管理激励体系

人力资源管理激励体系的建立与事业单位未来的发展状况是息息相关的，无论对于员工个人还是对于单位都有着十分重要的意义。事业单位要建立更加全面的激励体系，为激励事业单位工作人员的工作积极性提供有效的措施。根据事业单位的实际工作情况来说，根据绩效机制来对事业单位的工作人员进行激励和考核，并不足以改善当前事业单位工作人员的工作情况。管理人员要建立更加全面的内部激励机制来提高人力资源管理工作的效率。

在建立更加全面的内部激励体制时，首先要对本单位原本执行的薪酬制度进行改变，要制定出一套更加规范、更加全面、更加科学合理的人力资源管理体系制度，真正做到将员工的绩效考核制度和能力资源管理工作保持一致，让人力资源管理体系更加具有可操作性。使绩效考核制度与薪酬制度可以真正的联系起来，发挥出薪酬机制的激励作用。原本的绩效考核机制通常来说范围是较为广泛的，很难拉开员工之间工作绩效的差距。在进行绩效考核时，一定要制定明确的考核标准，并且在培训、评价、考核等方面都要制定一定的量化机制，真正将考核结果以更加直观的方式展现出来。事业单位的管理人员可以通过量化工作内容的方式，更加清晰地呈现出工作人员的实际工作情况，合理的拉开工作人员的收入差距，改变原有的平均分配模式，鼓励员工积极工作，为员工提供工作动力。除此之外，管理人员也可以增加员工反馈的渠道。在制定管理体系时，要更加注重员工的意见，了解员工在工作中的需求和想法，并制定出相应的措施。只有坚持以人为本的原则，才能够使事业单位的发展方向与当前时代的具体要求相符合，为员工营造出良好的工作环境，從而促进事业单位的健康发展。

（三）加强岗位分析，明确责任制度

想要更好地对人力资源进行配置，首先要对各个岗位的工作职责进行全面的分析。由于事业单位中结构较为复杂，存在很多岗位职责较为模糊的情况导致了人员在进行岗位配置时出现了不合理的情况。通常来说，岗位分析可以有效地提高工作人员对于自身工作岗位的认知能力，包括执行工作时所需要具备的技能以及相应的知识结构和责任划分。事业单位的管理人员要尽量避免采用其他岗位进行兼职的方式对人力资源进行管理。在工作人员兼职状态或是专业能力不够的状态下，工作人员很难对当前的人力资源管理机制提出有效的建议，只能做基础性的工作。这样的状况必然造成事业单位人力资源管理工作效率较低，在工作中遇到问题时，很难真正将责任划分给个人，导致解决问题时会遇到重重阻碍。

因此，在进行招聘选拔工作时，管理人员需要求职人员充分了解应聘岗位需要承担的责任和义务，并且按照严格的规章制度对人才进行选拔，坚持公平、公正、公开的原则，从而优化各个岗位工作人员的合理配置，提高管理效率。

（四）完善人力资源管理人才选拔机制

人才选拔始终是事业单位实际工作中面临的重要问题之一。由于事业单位的特殊管理模式，导致在进行人才选拔时缺少针对性。因此在实际的工作中，事业单位管理人员要加强对工作人员的培训力度，从而达到提升工作人员专业素质和水平的目的。事业单位的管理人员要加强单位内部的人员培训，积极地展开人力资源管理的知识普及工作，增加人力资源管理工作意义的普及，不仅可以让员工了解到人力资源管理对于事业单位未来发展的重要意义，同时也可以让员工了解到人力资源管理与自身的密切联系。提高员工对于人力资源管理工作的认识。

事业单位的管理人员可以采用多种形式的培训方法，增加员工参与培训的积极性，提高员工的专业素质水平。并且逐步将人员培训培养成一种固定制度，针对不同的工作人员采取分层次、分类别的专业培训。对于新入职的工作人员来说，要针对他的岗位内容进行岗前培训，使新员工尽快熟悉自身的工作内容，明确自己的岗位职责，尽快融入到人力资源管理工作的工作环境中。而对于老员工来说，则需要定期的为其讲解新型的工作知识以及法律法规，更新传统观念。定时培训可以更好的发挥出人力资源管理工作的作用，也可以保证老员工不断的接受新型的人力资源管理知识，使员工可以更加轻松的学习和掌握当前时代背景下的人力资源管理工作模式，提升员工的个人工作能力和职业技能水平，从而保证员工自身得到一定的发展，事业单位的人力资源管理模式也与当今时代的具体要求相符合。

（作者单位：平度市人社局社保中心）