人力资源管理效率提升以及绩效考核策略

王全春

本文通过对人力资源管理与绩效考核的现状问题、提升事业单位人力资源管理效率及绩效考核的策略等三个方面进行分析，为事业单位的工作人员提供参考依据，并推动事业单位人力资源管理的完善和效率的提升。

人力资源管理与绩效考核作为当前社会中掌握人力资源最主要的两个因素，也是我国事业单位、企业组织中不可或缺的一种管理工作人员的方式。人力资源管理与绩效考核可以针对事业单位内部的工作人员通过岗位职责、工作质量等综合绩效进行考核，从而决定对于工作人员的奖惩及晋升。

一、事业单位人力资源效率提升及绩效考核的重要性与作用

（一）绩效考核为人力资源管理中人才选拔和晋升提供参考依据

事业单位人力资源中的绩效考核最主要的作用是帮助事业单位选拔高质量人才，同时为事业单位内部各部门工作人员的晋升以及调动提供参考。除此之外，绩效考核可以让事业单位人力资源管理效率得到有效地提升，使事业单位的管理人员对于工作人员的工作内容、岗位职责、专业优势以及不足之处有一个整体性把握，并且不断完善工作人员的专业技能，根据工作人员的优势进行岗位的调配，对高质量人才的选拔与晋升提供有效合理的参考依据。

（二）绩效考核使人力资源管理中的薪资管理更加合理规范

在事业单位人力资源的管理中，绩效考核为相应的薪资管理提供了参考依据。绩效考核不仅能够避免工作人员与单位之间、同事之间因为薪酬福利产生纠纷。还能够保证人力资源中薪资管理更加规范合理。除此之外，绩效考核能够使员工充分发挥主观能动性及创新意识，增加对工作的热情，最大程度发挥自己的优势和价值。再加上工作人员本身对于绩效考核有着趋利避害的思想，因此在绩效考核的标准下工作人员往往会朝着更好的标准努力，不断提升自己的工作质量以及服务态度。

（三）绩效考核可以使人力资源管理效率提升并营造和谐的工作环境

科学有效的人力资源管理制度以及绩效考核制度，能够杜绝事业单位工作人员的“不作为”现象以及恶性竞争的现象，使工作人员之间产生一种良性的竞争氛围，让工作人员能够在更加透明公开的环境中对待工作内容与考核结果，减弱了传统考核制度中的弊端。整个事业单位的工作人员都能够根据绩效考核的相应标准获得对应的物质奖励、精神奖励或者其他福利，从而形成良好和谐的工作环境。

二、事业单位中人力资源管理与绩效考核的现状及存在问题

（一）人力资源管理中绩效考核体系不健全

我国现阶段事业单位人力资源管理中还没有健全的绩效考核体系，最主要的原因就是因为缺乏相应的参考资料及经验，再加上现阶段事业单位绩效考核体系的建立全依靠工作人员自己探索，没有专业人员进行指导，在实际的建设中一不小心就会出现决策的偏差，从而造成整个绩效考核体系不能充分发挥出原本的作用及效果。目前很多事业单位并没有重视绩效考核的作用，使得部分工作人员没有工作积极性，对新知识和专业技能的培训没有进行不断的学习。

（二）人力资源管理中绩效考核没有明确的目标和评判标准

要想提升人力资源管理效率，首先确定绩效考核的主体和目标。如果在绩效考核的工作中没有制定明确的目标及评判标准，就会造成管理者无法衡量工作人员绩效的高低，对于考核的具体条例和重点内容都没有及时的划分，管理者与工作人员都没有具体的参考标准和依据，就无法对绩效考核的结果进行评定，绩效考核也就失去了本身的意义，工作人员可能会因此对单位中管理者安排的各项工作产生不满的情绪。

（三）人力资源管理中绩效考核使各部门之间缺乏有效的沟通交流

事业单位人力资源管理中的绩效考核，往往是考察工作人员的综合能力。绩效考核的最终目的就是为了让工作人员能够发现自身的优势及不足之处，并且取长补短，不断完善自己的缺点。虽然我国目前很多事业单位已经认识到了绩效考核的重要性，但在日常的人力资源管理工作中，并没有做出实际行动体现绩效考核的重要性，再加上没有有效的奖励机制，事业单位内部的工作人员就没有对绩效考核制度引起足够的重视。要想明确绩效考核最终目标，就必须安排专门人员有效收集员工相关信息，使各部门之间加强交流合作，各部门的管理人员有权对工作人员进行客观的评价作为绩效考核的参考依据。只有在绩效考核中加强将结果反馈给各部门与工作人员的模式，才能够在各部门之间建立良好的沟通交流环境，为绩效考核在人力资源管理中提供新的发展思路，激发工作人员在事业单位工作进程中做出最大的努力，促进事业单位的长远发展。

（四）人力資源管理中绩效考核的结果没有进行充分的利用与反馈

我国现阶段很多事业单位，虽然制定了人力资源管理中相对应的绩效考核管理体系，但在绩效考核管理体系实施的过程中，没有将其真正落实到事业单位的日常工作管理中，导致绩效考核的最终结果没有办法真实反映事业单位工作人员的日常表现、工作质量以及服务态度等相关指标。除此之外还有很多事业单位在绩效考核管理工作上没有进行系统的规划，在实际的办公过程中，也没有相应的配套支持措施，导致绩效考核工作严重滞后、绩效考核的数据不准确，绩效考核就无法发挥自己应有的作用。长此以往，事业单位中工作人员的工作积极性与工作热情就会受到一定程度的影响，工作人员以及部门之间失去凝聚力，更重要的部门及工作人员甚至会出现消极怠工的情况。最重要的是很多事业单位在完成绩效考核的管理工作之后，并没有对绩效考核的有关结果进行合理的利用与反馈，同样也会导致绩效考核没有发挥原本的作用，工作人员对于考核结果不进行及时的改进，这一系列现象都会造成“只考核，不进步”的影响。

（五）事业单位人力资源管理意识不强烈

从我国现阶段事业单位人力资源管理工作的现状来看，很多事业单位管理人员并没有对人力资源管理引起足够的重视，众所周知，人力资源管理是事业单位中最重要的一环，而在人力资源当中最为重要的环节则是资源与内容的管理。如果事业单位的工作人员不能充分了解人力资源管理对事业单位的重要意义，那就没有办法区分出人力资源管理中的重点内容。而事业单位相关人员如果不能充分掌握人力资源管理理念的相关知识，那就不可能构建一个完整的人力资源管理体系。

（六）事业单位工作人员的激励制度不健全

随着我国现阶段相关政策的出台，事业单位也发生了很大的转变。但部分事业单位仍然没有建立完整的工作人员激励制度，这就使得事业单位内部工作人员在进行日常工作时缺乏相应的工作热情和积极性，工作人员对事业单位的好感度、忠诚度以及向心力都会降低。如果事业单位长时间没有匹配与单位日常运行状况相等的激励制度，最终将会影响到人力资源的管理和配置，严重打击工作人员的工作热情和创造力。

（七）事业单位绩效考核的方式手段较为单一

我国事业单位在进行人力资源管理时，应该以科学的以人为本的管理理念为基础，逐渐完善日常的工作流程和相关管理制度，并且在这个过程中，可以让事业单位工作人员积极的参与进来，激发工作人员的主人翁意识。然而在实际的建立工作流程和相关制度过程中会产生许多问题，例如，人力资源管理理念落后，管理人员对人力资源管理及绩效考核制度没有引起足够的重视，忽视了工作人员的日常工作表现以及考核过程的监督工作等。在我国大部分事业单位中，上述过程都存在着总体目标不明确的问题，如果没有专业人员在这个过程中进行针对性指导，那么事业单位工作人员绩效评估工作就不能做到严格执行。很多事业单位在具体的绩效考核过程中，仅根据工作人员任务完成数量来评估工作人员的绩效，这种考核方式并不能够真正反映员工的日常工作表现。

三、事业单位中人力资源管理效率提升及绩效考核策略

（一）在人力资源管理中建立科学有效的绩效考核管理体系

为了使人力资源管理能在事业单位中发挥更多的作用。建立科学有效的绩效考核管理体系是保证考核结果公平公正的重要前提。因此可以根据以下三个方面建立科学有效的绩效考核体系：

第一，在制定人际管理中绩效考核体系的详细内容时，应该根据事业单位部门职责与岗位内容的不同，以及每个工作人员的优势特点、专业程度来制定对应的绩效考核标准。

第二，要真正能够将科学有效的绩效考核管理体系落实到位，通过绩效考核管理体系，切实保障事业单位工作人员的自身利益与多方面需求。如果仅仅是依靠绩效考核理论体系建设的相关理论要求，就会忽视绩效考核体系的可行性与发展性，导致事业单位内部的绩效考核体系评估结果不准确。

第三，建立完善规则全面、系统性强的人力资源管理的绩效考核体系，首先要针对事业单位内部不同职级、不同岗位、不同职责、不同部门的工作人员，分别建立对应的绩效考核内容，使考核的内容能够与工作人员的日常工作相呼应，从而真正达到对工作人员绩效衡量的准确性与评价的确切性。最大限度赋予员工有效的工作职能，对员工绩效考核表现出来的行为及结果，提出针对性的改进措施，并反馈给部门管理人员。达到提高事业单位工作人员工作质量，加强服务效率与态度的目的，促进工作人员与事业单位共同的成长进步。

（二）在人力资源管理中合理分配事业单位内部资源待遇

针对我国现阶段社会经济环境下事业单位，如果想要增加自身的竞争力并加快发展，就必须做好事业单位内部人力资源的管理工作。不仅要抓住对高质量人才的筛选以及培养，还要做到对这部分人才，根据其专业优势安置到合适的部门及岗位之中，使其充分发挥自身的价值与能力。因此，在事业单位人力资源管理中的绩效考核制度，针对高质量人才在事业单位中选择合适的岗位有着重要的意义。在事业单位中，如果工作人员需要进行调岗或者晋升，就可以根据绩效考核中的标准来评估工作人员的工作质量、工作态度、服务态度、专业技能以及综合素质等，并使用这些数据作为参考进行详细的评价与判断，评估其是否适应新岗位的工作要求，从而使事业单位中的每个部门都能够达到人尽其用的目的。

（三）改革创新人力资源管理中绩效考核的形式及要求

可以根据现代化建设的步伐，充分利用现代信息技术将绩效考核的标准与内容，根据不同角度纳入对应的人才评价系统。使网络数据与绩效考核日常记录工作结合到一起，将日常绩效考核数据与定期抽检绩效考核数据综合起来形成统一的标准，综合评定工作人员的绩效内容。并且可以建设一个自助式服务的绩效考核数据记录平台，使事业单位的每个工作人员都可以通过终端在线查询自己的绩效考核数据记录及评估结果，使工作人员自己能够判断自身专业技能与岗位的匹配程度。在大数据的统计下，如果工作人员的绩效考核评估过程以及结果出现问题，系统会自动为工作人员及其上级领导提供相应的反馈，让其了解工作人员自身及下属的工作表现。

（四）事业单位应该强化考核体系反馈的信息

事业单位不仅要建立健全完善的绩效考核机制，还要建立完整的绩效評估反馈体系，使事业单位工作人员对自身的绩效考核成果有更加深入的了解，同时还能使事业单位的绩效考核体系能够更加公正透明化。事业单位通过绩效考核的评估反馈体系，进行相应的沟通交流，使绩效考核相关人员对评估结果产生的疑问能进行及时反馈，对于自身出现的问题也能进行及时的沟通解决，从而有效减少工作人员在日后工作中出现同类问题的频率。

（五）提高事业单位工作人员的综合素质

在事业单位中，人力资源管理的最根本目的是让工作人员在合适的岗位上充分发挥出自己的优势和价值，从而实现自我进步和事业单位发展的双向发展。然而，如果想要事业单位能够长远发展就要提高事业单位中工作人员的整体素质和专业水平，高素质、高质量的复合型人才，对事业单位的可持续发展有着重要的影响。因此，事业单位的工作人员必须在实践中不断学习，提高自己的专业水平，服务水平和综合素质。事业单位的管理人员也必须加强对工作人员专业技术和知识技能的培养，组织工作人员定期的培训、交流学习，最终实现人力资源管理和绩效考核体制的无缝衔接。除此之外，还可以邀请专业人员进行专业型知识技能的讲课，对于优秀的工作人员，可以在事业单位内部分享他的工作经验和工作感悟，让其他工作人员能够积极的向其学习，从而达到以一代多，提升整体工作人员专业水平的效果。

综上所述，我国现阶段事业单位的人力资源管理与绩效考核还存在着很多的问题，这种现象不能为事业单位的发展提供良好的内部环境。人力资源管理的目的是为了提高事业单位中工作人员发挥的价值，绩效考核的目的则是为了指导约束事业单位内部工作人员能够主动加强工作效率，提高工作质量，激发工作人员的工作热情。