共享型领导对员工忠诚度的影响：组织承诺的中介作用

汤 一 卢宇飏（通讯作者） 汪金花 贡佳琦 段欣仪

（首都经济贸易大学，北京 100070）

一、理论综述与研究假设

1.共享领导与员工忠诚

共享领导是一种团队属性，指的是领导力在团队成员之间分配而不是只专注于一个指定的领导者。陈明淑等（2018）的研究表明，提高新生代员工忠诚度的重要手段有信息分享、相互协作以及授权，团队协作作为共享领导的维度之一，说明这一维度对员工忠诚度有正向影响作用。Carson等（2016）的研究表明共享领导有利于团队成员充分发挥优势，帮助其实现自我价值。陈萍（2004）认为，员工愿意长期留在企业中进行发展是因为员工的自我实现需求在企业中得到满足，而绩效期望会促进员工超水平的发挥，展现优势，在组织中实现自我价值，从而不断增强对企业的忠诚度。随着企业的不断发展，共享型领导的应用日益广泛，员工忠诚度问题在新生代员工群体中更加凸显，对于共享型领导与员工忠诚度之间关系的研究亟需加以关注。由此，提出假设：

H1：共享型领导对员工忠诚度有显著正向影响；

H1a：团队协作对员工忠诚度有显著正向影响；

H1b：绩效期望对员工忠诚度有显著正向影响。

2.组织承诺的中介作用

Perryer等（2010）的研究发现，领导支持会产生高水平的员工组织承诺。Zopiatis等（2014）表示当企业赋予员工一定的决策权利，令员工可以充分参与企业工作，可以为员工带来成就感，参与能让员工之间和谐共事，彼此信任感增强， 有效地完成工作。据此提出假设：

H2：共享型领导对组织承诺有显著正向影响。

王惠芳（2014）研究验证了企业共享领导与知识型员工组织承诺之间存在正相关关系。其中团队协作与情感承诺和持续承诺呈正相关关系，由于团队成员交流越频繁，合作次数越多，沟通与交流产生的感情就越深厚，这种感情会升级为对组织的感情。因此，相互协作水平越高，情感承诺也越高。胡宁等（2021）的研究表明，共享领导对情感承诺有积极影响，而绩效期望维度要求员工按标准严格完成工作，并不断创新，有利于对团队成员产生组织认同感。据此提出假设：

H2a：团队协作对情感承诺有显著正向影响；

H2b：绩效期望对情感承诺有显著正向影响。

王惠芳的研究还表明，团队成员之间相互协作水平越高，搭配越默契，成员就更愿意留在组织中，长期为组织创造价值，持续承诺就越高。当认同感较高时，产生离职想法的概率就越低，因此，较高水平的组织认同感会产生较少的离职倾向（王筱桐等，2022）。综上，绩效期望有利于产生较高水平的组织认同感（胡宁等，2021），并且持续承诺即为员工想要留在组织中的意愿较高。据此提出假设：

H2c：团队协作对持续承诺有显著正向影响；

H2d：绩效期望对持续承诺有显著正向影响。

绩效期望与规范承诺呈正相关关系，当员工对自身有高水平的绩效期望时，对公司的规章制度和绩效考核标准就会非常重视，此时对组织的责任感就越大，规范承诺越高（王惠芳，2014）。团队合作产生的感情会转变为对组织的感情，可以有效促进成员的组织认同。团队合作和绩效期望都会正向影响组织认同，而组织认同感也是规范承诺的体现。据此提出假设：

H2e：团队协作对规范承诺有显著正向影响；

H2f：绩效期望对规范承诺有显著正向影响。

姚唐等（2008）的研究表明组织承诺的3个维度会不同程度的影响员工忠诚。有较高组织承诺的组织成员往往产生较高的组织忠诚和信任，较少的离职决策。大量实证研究证明，员工如果在企业中感受到更高的共享领导的水平，就会产生对组织更高的组织承诺水平。共享型领导可以将组织信息分享给员工，让每位成员都有充分表达想法的权力。基于社会交换理论，共享领导程度的加强会提高个人的组织承诺，从而表现出较高的员工忠诚度水平。据此提出假设：

H3：组织承诺在共享型领导与员工忠诚度之间起中介作用；

H3a：情感承诺在团队协作与员工忠诚度之间起中介作用；

H3b：持续承诺在团队协作与员工忠诚度之间起中介作用；

H3c：规范承诺在团队协作与员工忠诚度之间起中介作用；

H3d：情感承诺在绩效期望与员工忠诚度之间起中介作用；

H3e：持续承诺在绩效期望与员工忠诚度之间起中介作用；

H3f：规范承诺在绩效期望与员工忠诚度之间起中介作用。

二、研究设计

1.研究样本

本研究通过调查问卷的方法对在企业中工作的员工信息进行收集，共计回收有效问卷150份，样本有效率88.2%。样本特征中，年龄在35岁～45岁占比最高为36%，工作年限十年以上的占比最多为55.3%，大多数调查对象来自国企，占比63.3%，属于教育行业的对象最多，占比36.7%。样本对象具有丰富的工作经验，符合我们的实验预期。

2.测量工具

本文对国内外学者相关领域研究中的研究量表进行梳理筛选，最终选择出三个已经验证的成熟量表并进行整合得到研究所用的调查问卷。其中量表内容分别针对共享型领导风格、组织承诺与员工忠诚度，作答计分全部采用Likert 5点量表法进行。

3.共享型领导风格

基于王惠芳（2014）的文章《企业共享领导与知识型员工组织承诺关系的实证研究》中运用的问卷进行，本研究主要研究团队协作和绩效期望这两个维度，共10个题项。

4.组织承诺

基于关于组织承诺的文献研究发现，虽然关于组织承诺的研究较早，但对组织承诺的界定不同，导致目前还没有统一的测量量表。本文组织承诺量表参考Meye等（1991）将组织承诺量表按情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度展开，同时参考了可英（2013）在文章《民营企业中组织承诺、员工忠诚度与组织绩效的关系研究》中对于组织承诺的测量量表。针对本次调查的对象进行小幅度调整，共7个题项。

5.员工忠诚度

忠诚度的测量问题设计参考了Meyer等（1991）关于规范与持续承诺的量表与Porter所开发的组织承诺量表里衡量员工忠诚度的问题，并借鉴了可英（2013）对于员工忠诚度的测量量表，共6个题项。

三、调查结果统计分析

1.描述性分析

如表1所示，三个变量均值较高，标准差和方差均趋近于1，数据波动性较小，比较稳定，说明整体实验对象有较高的共享型领导应用、组织承诺水平，员工忠诚度。同时，从各变量总体变化趋势可以看出三者之间的总分数的变化趋势呈正相关。总体来看问卷的结果比较符合本研究的预期。

表1 样本数据描述性分析

2.信度检验

本文通过Cronbach’s Alpha系数进行调查问卷的信度检测，共享型领导风格、组织承诺、员工忠诚度三个量表基于标准化项的克隆巴赫系数分别为0.929、0.843和0.924，综合整体信度以及项数总统计量的情况本问卷信度检验良好，此量表具有非常好的可靠性。

3.效度检验

本文采用KMO值作为衡量标准进行效度检验。因文中所采用的问卷均源于国内外已经验证的成熟量表，各量表所提取的公因子数均为已知。本问卷KMO值为0.931，效度水平较高，巴特利特球形检验卡方值为2706.174，显著性小于0.05，该问卷数据适用于做因子分析，如表2所示。

表2 共享型领导风格KMO和巴特利特检验

4.回归分析

假设检验分为两个部分，即主效应检验与中介效应检验。其中，主效应检验验证了共享型领导的不同维度与员工忠诚度之间的关系，中介效应检验用来验证组织的承诺的各个方面在共享型领导与员工忠诚度的关系中所起的作用。回归分析结果见表3。

表3 各变量间的回归系数

（1）共享型领导的各个维度的主效应检验

首先，本文构建了基本回归模型M （y～x1+x2+x3+x4），模型包含了实验对象所具有的基本特征。此后，在M的基础上，模型逐步加入团队协作、绩效期望两个变量进行回归，构建模型M7（y～x1+x2+x3+x4+x5）、M8（y～x1+x2+x3+x4+x6）。M7、M8的F值均达到显著水平，表明将两个维度变量引入后的回归模型效果良好。其中：①对于M7，自变量团队协作与因变量员工忠诚度之间的相关系数r=0.692，表明团队协作与员工忠诚度之间显著正相关，H1a成立；②对于M8，自变量绩效期望与因变量员工忠诚度之间的相关系数r=0.619，表明绩效期望与员工忠诚度之间显著正相关，H1b成立。

综上，共享型领导的两个维度均与员工忠诚度呈显著正相关，H1得到验证。

（2）组织承诺的各个维度的中介效应检验

H1得到验证后，在共享型领导的两个维度变量与员工忠诚度之间继续考察组织承诺各维度的作用，并构建相关模型进行分析。如表3所示。

①共享型领导对组织承诺的作用

将因变量情感承诺，即组织承诺中的第一个维度，实验对象的基本特征作为自变量，构建M*（x7～x1+x2+x3+x4）这一基础回归模型，然后将共享型领导的两个维度纳入模型M*，由此得到模型M1（x7～x1+x2+x3+x4+x5）与M2（x7～x1+x2+x3+x4+x6），由表3得模型M1与M2的F值均达到显著水平。结果表明引入共享型领导的两个维度变量后模型检验具有较好的效果。并且，团队协作、绩效期望与情感承诺的相关系数分别为0.777、0.619，表明均有显著正相关关系。故H2a、H2b得到验证。

将因变量持续承诺，即组织承诺中的第二个维度，实验对象的基本特征作为自变量，构建M**（x8～x1+x2+x3+x4）这一基础回归模型，然后将共享型领导的两个维度纳入模型M**，由此得到模型M3、M4，两个模型的 F值均达到了显著水平，团队协作、绩效期望与持续承诺的相关系数分别为0.479、0.416，表明均有显著正相关关系。故H2c、H2d得到验证。

将因变量规范承诺，即组织承诺的第三个维度，实验对象的基本特征作为自变量，构建M***（x9～x1+x2+x3+x4）这一基础回归模型，之后将共享型领导的两个维度纳入模型M***，由此得到模型M5、M6，两个模型的 F值均达到了显著水平，团队协作、绩效期望与持续承诺的相关系数分别为0.6、0.518，表明均有显著正相关关系。故H2e、H2f得到验证。

综上，H2得到验证。共享型领导对组织承诺有显著正向影响。

②组织承诺的中介作用

将情感承诺、持续承诺、规范承诺分别作为自变量加入M7中，构建回归模型M9、M10、M11。首先将模型 M7 和 M9 作比较，加入情感承诺这一自变量，团队协作对员工忠诚度的影响显著降低（rM9=0.417，rM7=0.692，rM9＜rM7），由此可知情感承诺在团队协作与员工忠诚度的正向关系中起部分中介作用，H3a得到验证。将模型M7和M10作比较，加入持续承诺作为自变量以后，团队协作对员工忠诚度的影响显著降低（rM10=0.622，rM7=0.692，rM10＜rM7），由此可知持续承诺在团队协作与员工忠诚度的正向关系中起部分中介作用，H3b得到验证。将模型M7和M11作比较，加入规范承诺作为自变量以后，团队协作对员工忠诚度的影响显著降低（rM11=0.448，rM7=0.692，rM11＜rM7），由此可知规范承诺在团队协作与员工忠诚度的正向关系中起部分中介作用，H3c得到验证。

将情感承诺、持续承诺、规范承诺分别作为自变量加入M8中，构建回归模型M12、M13、M14。三个模型中绩效期望对员工忠诚度的影响显著降低（rM12=0.322，rM8=0.619，rM12＜rM8，rM13=0.525，rM8=0.619，rM13＜rM8，rM14=0.364，rM8=0.619，rM14＜rM8），由此可知情感承诺、持续承诺、规范承诺在绩效期望与员工忠诚度的正向关系中起部分中介作用，故H3d、H3e、H3均得到验证。

综上，H3得到验证，组织承诺在共享型领导与员工忠诚度之间起中介作用。

四、研究结论与研究启示

1.研究结论

本文经过问卷调查与SPSS数据分析，探究了共享型领导风格、组织承诺、员工忠诚度之间的内在关系及作用机制，经验证研究假设均成立，并总结得出以下结论。

结论1：共享型领导风格可以通过团队协作和绩效期望这两个途径提高员工对组织或团队的忠诚度；并通过团队协作与绩效期望，可使员工感受到自己在团队中存在的意义，充分调动员工的积极性，并提升对组织的忠诚度。

结论2：共享型领导风格可以通过团队协作和绩效期望的途径提升组织承诺。参与决策可以让员工更愿意在团队中工作，并能让员工和谐共事，彼此信任感增强， 更有效地完成工作。

结论3：员工组织承诺在共享型领导风格与员工忠诚度间的关系中具有中介作用。通过采用共享型领导风格，使每一个团队成员都对团队负责，加强员工的归属感与责任感，使员工忠诚度提高。

2.研究启示

本研究对于企业管理实践有以下几点启示。

首先，共享领导能够正向促进员工忠诚度，因此在实际工作中，尤其对于处在高创新、高复杂性、成员分担的工作具有高度相关性的团队，应尝试采取共享型领导的工作方式。在高度依赖的工作环境下共享领导会产生优于单独领导者的领导效果，更易产生比指导型领导条件下更多的选择方案，因此也更易产生具有创造性的结果。整合成员资源并实施共享领导也可以在处于高工作复杂性时弥补个体领导知识能力的不足。当团队成员共同领导一个团队时，员工能够在各自负责的部分承担相应权利与责任，增强自主性及认同感。

其次，企业应该重视培养员工的组织承诺，让企业价值观与员工个人价值观相贴合。当员工认同企业价值观和企业的品牌文化时，才能长期稳定地投入到工作当中。

最后，企业应关注员工的心理与情感管理，调动员工的内在动力来提高工作积极性，让员工具有与组织一起奋斗的决心，帮助员工在获得归属感的同时也为企业创造更多价值。企业内部可定期举办交流会、经验分享会以及拓展游戏等，不仅能够帮助员工加强凝聚力，还可以培养员工之间的默契与情感，增强团队氛围。