互联网时代网络招聘面临的机遇、问题及对策分析

2022-02-18徐晗，赵鑫

江苏科技信息 2022年20期

徐晗，赵鑫

(1.东北财经大学,辽宁大连 116025；2.大连财经学院,辽宁大连 116622)

0 引言

21世纪互联网技术和信息技术迅猛发展，越来越多的企业因时而动，对公司的招聘方式进行技术性的变革，开始关注并运用互联网技术进行招聘。网络招聘有着巨大的生命力，但不可避免地也存一些问题。文章基于互联网时代网络招聘的现状，分析网络招聘的存在问题并提出改善的策略。

1 网络招聘的内涵与特点

1.1 网络招聘的内涵

网络招聘也被称作电子招聘或互联网招聘，主要是指利用网络发布招聘信息吸引求职者向企业寻求职位的模式。源于美国的网络招聘现在已经变成世界上许多国家用来招募人才的一种方式。随着计算机网络的发展，网络招聘已经被大多数公司和应聘者认可。企业纷纷从传统招聘向网络招聘转变，采用网络招聘来节约人力成本[1]，网络招聘逐渐成为企业员工招聘和求职者投递简历的主要渠道之一。

1.2 网络招聘的特点

1.2.1 招聘成本低

使用互联网招聘相较于传统招聘投入的劳动力和资本成本相对较低。企业可以利用较低的成本发布招聘广告，网络招聘的全过程可以全程在互联网上进行，不受地域、天气等条件的影响，减少了招聘人员的差旅费、场地费等不必要的费用；同时，企业的人事部专员不用长途跋涉前往各地招聘人才，在很大程度上保证了企业的工作效率，为企业节省了很多成本，带来更大的利益。

1.2.2 招聘效率高

网络招聘的使用依托于互联网，企业可以利用招聘平台的筛选功能，对已经接收的人员信息进行初步筛选，过滤掉不符合基本条件的求职者，减轻公司人事部专员的负担。同样的，招聘软件为求职者提供与其意愿相似度较高的职位，能够使其更有针对性地投递简历，提高了招聘的效率。

1.2.3 突破时间地域限制，覆盖面广

在互联网时代下，许多公司都建立了自己的企业网站，以发布其业务项目、产品服务和招聘信息，或将招聘公告发布在商业性招聘平台上。企业可以直接运用互联网技术对简历进行快速筛选和简要分析，了解应聘者主要信息以及是否具备该应聘岗位的相应能力，求职者足不出户就可以完成招聘工作，打破了传统招聘的地区限制。

1.2.4 求职者拥有更多主动权

在互联网时代，求职者能够把自己的简历信息储存在招聘网站的人才库中，并可以在人才库中设定自己的目标薪资要求、工作地点、职务类型等，招聘平台会将求职者的信息推荐给匹配度较高的企业，如果求职者的简历足够优秀，可能会有公司主动上门联系，为求职者提供了更多的机会。

2 网络招聘的主要方式

2.1 商业性招聘网站和软件

商业性招聘平台是网络招聘渠道中利用最为广泛的一种形式，如Boss直聘、拉钩网、智联招聘、中华英才等，其通过互联网技术帮助雇主和求职者实现招募和求职。这些网站和软件为雇主提供了品牌广告、视频、公司简介等产品，能够智能地锁定地方、地区和国家性的就业广告，同时通过向求职者和招聘者收取中介费来赚取利润。

2.2 公益性招聘网站

政府联合地方性企业设立公益性招聘网站、公益性人才招聘会，提供全方位的公益性引才服务，为求职者提供了大量的就业岗位，助力待业人员寻找工作。公益性人才招聘会不收取应聘人员的费用，为家庭困难的求职者或应届毕业生提供了免费的机会，不仅能够减轻这些求职者对于招聘费用的压力，还能够拓宽公司的招聘范围，扩大求职者的基数，使公司得到更多选择的机会。

2.3 社交网络招聘

社交招聘也被称为社会化招聘，是基于社交网络的一种特殊招聘方式，即企业利用微信、微博等社交软件在社交媒体平台进行人员招聘的相关工作。社交网络平台招聘作为一种新兴的招聘模式，为企业人才招聘带来了巨大优势[2]。社交网络招聘使企业对个人才能的了解不再局限于履历表，而是可以通过个人的人际交往活动。此外，抖音、微视等短视频平台招聘可以更加形象生动地展示企业的信息，也更容易被大众所接受，其使用率不断提高。

3 互联网时代网络招聘面临的困境

艾瑞咨询的研究报告数据显示，近年来网络招聘全年平均月覆盖用户数达到7 400万，截至2020年我国网络招聘行业市场规模已达108亿元，同比增长0.9%，招聘市场规模未来发展也将呈现出较高的增长趋势。当前，企业的招聘方式也由之前的通过校园招聘、人才市场线下招聘的方式转变为利用互联网技术进行网络招聘[3]。随着选择利用互联网来进行招聘的企业数量逐渐增多，网络招聘也面临一些问题。

3.1 政府监控、法律保障亟待提高

网络招聘作为一种比较新颖的招聘模式，目前还欠缺充足的法律政策来对其进行监管，政府管束的力度较弱，导致线上招聘市场紊乱，遭受欺骗的求职者没有地方可以申诉，无法维护自己的合法权益。同时，由于缺乏相关法律法规的制约，部分招聘平台对个人信息进行贩卖以获取利润，导致应聘人员个人信息的泄露，进而引发各种互联网信息安全问题。

3.2 网络招聘的应用范围相对集中

当前，对于互联网招聘的使用多集中于专业化、计算机应用渗透率较高的行业，招聘的岗位也多为专业性比较强的岗位。除此之外，由于全球经济一体化进程的加快，我国一些经济水平高的地区也出现了国际化招聘趋势。但目前很多企业尚未研发多种语言版本的平台、软件使用存在地域限制、没有与国外大部分招聘平台建立互通体系等，可能导致错失引进国际优质人才的最佳时机。

3.3 招聘网站的服务体系和技术不完善

线上招聘可以充分利用网络招聘平台吸引更多待业或准备跳槽的优质人才。但目前招聘网站大多停留在将招聘信息挂在网上，未能为企业及求职者提供更加全面的咨询服务。网络招聘平台服务系统还有待进一步深入优化提升，目前能够真正提供深层服务的招聘网站不多，其提供的招聘信息的真实性也还不能得到完全的保障，求职者维护自己权益的相关渠道不完善，维护个人权益的难度较大。

3.4 招聘信息缺乏真实性

在使用互联网进行招聘时，招聘信息良莠不齐，求职者遭受虚假招聘信息欺骗的事件频频发生，招聘公司也很难判断申请人的信息真实与否、与求职者的真实信息是否对等。与此同时，部分猎头公司通过招聘网站试图窃取求职者的个人信息来为自己制造便利，进而损害了求职者的权益。同时，实名身份认证系统尚不成熟，网络监管存在诸多漏洞，部分不良企业利用互联网招聘平台发布虚假信息，对求职者的安全造成危害。

3.5 招聘双方缺乏有效的双向沟通

人员招聘是求职者与企业双方进行双向选择的过程，但网络招聘的过程发生在电子屏幕背后而不是面对面进行，容易出现隐藏、谎报信息的情况。有一些缺乏诚信的人事部专员，在与求职者进行交流的过程中，为了招揽到优秀的人才，只谈及企业出色的一面，使得应聘者对企业产生过高的期望。同时，在线上面试的过程中，应聘者为了在企业里谋求一个好的职位，夸大对自己有益的实际情况，导致网络招聘信息的真实性降低。

4 互联网时代提升网络招聘效果的具体策略

4.1 建立健全网络招聘法律法规体系

4.1.1 政府加强网络监管

网络招聘与传统现场招聘相比,具有范围广、速度快、成本低、灵活多变等优势,但也存在信息真实度低、个人信息泄露等问题[4]，合理有序的网络环境需要政府通过其监督管理职能来维系。作为国家秩序的管理者，政府应当不断提高对网络招聘平台的监管水平，加强对招聘双方所提供信息的检查，健全和完善行业实名登记、网络实名等网络安全制度。加强执法力量，完善执法体系，切实履行执法责任，严格执法，严查违法行为，健全网络生态系统。网络招聘信息生态系统的构建，能够有效解决网络招聘现行运行模式存在的诸多问题[5]。此外，政府亦需加大对网络招聘反诈骗措施的宣传力度，呼吁公众更多学习网络安全知识，从而营造一个安全防范意识高、程序严格的线上招聘环境。

4.1.2 借鉴学习国外相关优秀政策

网络招聘的立法方面可以借鉴发达国家中网络招聘模式实施效果较好的地区，学习其优良之处，为己所用，以此来丰富和完善我国的法律，建立更加有序、稳定、安全的网络招聘环境。例如，美国在保护网络个人隐私方面做了很大的努力，可以借鉴其相关法律，通过完善立法充分保护公民隐私，加快立法程序的启动，分清时间的轻重缓急，抓紧制定和完善最迫切需要的法律法规，扩大现行法律法规的适用范围。

4.2 扩大网络招聘技术应用范围

4.2.1 加大互联网硬件设施建设投入

对于经济欠发达地区的求职者来说，开展网络招聘或其他基于网络环境的活动仍然受到一定程度限制，因为他们对互联网的充分运用较难，无法及时获取网络招聘的相关信息，也不能及时参与网络招聘活动。政府可以在经济欠发达地区大力推广互联网的使用，同时也应逐步提升各地区的互联网硬件配置，促使越来越多的人有条件使用互联网，让那些因为时间、空间、经济成本条件而受到限制的待业人群，也能够利用线上招聘市场进行应聘、面试。政府还可以在该地区的学校、人才市场等求职者相对集中的地点开设指导网络求职的课程，引导求职者学会利用互联网找到自己适合的岗位，帮助更多的人群脱离无工作的状态。

4.2.2 塑造功能更加强大的招聘网站

招聘方要用更细致、更专业的手段去建立自己的网站，将网页按功能进行细分，制作更加简洁明了、方便操作的网页；同时，要及时收集并更新现有的招聘信息，以确保网站的正常运行。招聘方可以在搜索引擎中适当投放招募广告，在短时间内吸引用户点击进入其招聘页面，方便潜在的应聘者更容易注意到这些招聘信息。与此同时，招聘人员也应该有策略地做好线下营销，如社区平台推广、自媒体平台推广及互联网整合营销等，从而吸引更多的人群利用手机、电脑等进行互联网应聘。

4.3 加强网络招聘的技术和服务平台支持

4.3.1 提升网络招聘平台招聘效率

网络招聘平台可引入人才测评、招聘一体化人才管理系统，挖掘求职者的潜力，高效地帮助企业招募、评估、管理、发展和留用人才，以提高网络招聘的成功率。求职者根据自己的条件和求职意向,从网上纷繁复杂的招聘信息中快速准确地找到适合的信息异常困难[6]。在国内，一些发展速度比较快的招聘网站已经引入了将不同职位所需的人才进行比较并提供招聘简介的评价制度。这些制度不仅可以使应聘者更加准确地对自己进行定位，从而合理地开发自己的潜力；还可以使公司的招聘专员能够更加准确地知晓应聘者的品质、个性特征和潜力。

4.3.2 增强网络招聘平台安全性

招聘平台应当保护求职者的个人资料，处理网络招聘中个人隐私的安全漏洞，为个人隐私和信息安全提供保障。政府应当对企业进行更加严格的审查，全方位地把控企业市场准入，对违反网络招聘管理规定的企业进行严厉惩罚；各大招聘平台可以增加虚假企业黑名单信息共享功能，实时共享信息，在最大程度上保护求职者的利益。

4.4 强化网络招聘信息的有效性

无论是求职者还是用人单位，都应该在投递简历或准备面试之前，先充分了解对方给的关键信息，求职者通过查阅该公司的口碑、业务、企业文化、前员工对其的评价等信息，利用其中的有效信息来判断招聘信息的真实与否。相关管理部门应该严格落实《网络招聘服务管理规定》，严厉打击网络平台传播虚假信息的公司，认真严格地对用人单位提供的各类信息的真实性、合法性进行审查。

4.5 丰富招聘双方网络交流互动

网络招聘不应停留在企业与求职者的单向沟通状态。对行业而言,招聘企业与求职者之间的匹配效率问题始终有待解决痛点[7]。企业应该加强与求职者的互动，利用网络与求职者进行交流，才能充分了解所招聘人员的特征。同时，招聘人员可以通过查阅其微博、浏览朋友圈的方式，观察其与他人进行的互动交流方式以及对某些热点事件的评价与看法，从而更加直观地了解这个人的个性、工作风格、兴趣、行为习惯，比起求职者递交的求职简历更加真实可信。招聘双方还可以充分利用社交软件等方式来进行交流，从日常生活的状态中更加充分和真实地了解申请者的个人状况。