试析高职行政管理部门绩效考核工作

卓林

（南京铁道职业技术学院，江苏南京 210031）

高职院校针对行政管理部门的工作进行绩效考核指的是学校依据评价标准，科学考评行政管理部门的工作完成以及职责履行情况。绩效考核不仅仅是考察行政管理部门工作是否落实到位的重要方法，更是作为发放员工绩效工资的重要依据。绩效考核可以让行政管理部门提高对工作的重视程度，增强他们的责任意识，更好地完成行政工作、控制职能，充分发挥管理部门的主观能动性，促进高职院校的高质量管理，进而促进高职院校的健康发展。现阶段，加强高职院校行政管理部门绩效考核工作是至关重要的。

一、高职行政管理工作的相关概念

（一）高职学校行政管理人员

高职学校的行政管理人员是开展告知行政管理部门绩效考核工作的主体，也是学校行政管理体系中非常重要的组成部分，随着我国对高等教育重视程度的日益提升，以及高等教育的普及化，高职作为高等教育中重要组成的作用日益明显。因此也对高职院校的行政管理工作提出了更高的要求。而高职学校的行政管理人员的存在是为了确保高职院校的行政工作能够正常开展，并对高职院校未来的发展有着很重要的作用。他们既是高职院校各项政令的执行者同样也是提升高职院校服务学生管理效能的重要桥梁。所以我们也可以理解为高职学校的行政管理人员的业务能力和综合素养，将直接关系到高职院校能否正常运转并且取得更好发展。

（二）奖励机制

所谓的奖励机制是指通过物质上的鼓励以及思想态度上的激发和利益上的诱惑来让高职院校的工作人员能够在工作中拥有更好的积极性，并且主动地结合自己的实际工作，不断地探索提升工作效能的有效手段，在工作中创新工作方法，让自己的智慧和能力更好地为高职院校的发展和学生的成长服务。而在管理理论中，奖励主要是以激发人的活动动机为主要目的，让人能够通过奖励感受到内在的动力，并且在这种动力的驱使下，实现管理者预期的期望值，而奖励的过程也不仅仅是激发和鼓励，同样包含了对管理人员行为的规范。就是说高职院校的行政管理人员不仅需要在奖励机制的鼓励之下，更加主动积极地参加工作，而且需要占奖励机制的约束和规范之下，在工作中循规蹈矩，从而用自己的实际行动为高职院校的发展提供更多的建议。

二、高职行政管理部门开展绩效考核工作的意义

（一）对划分工作任务和组建精英队伍具有关键意义

首先，完善的绩效考核体系能够帮助企业更加科学全面地了解到每个职员的工作能力、职业素养，这样才能让企业根据实际情况来对整体的工作任务进行划分，并将不同的工作任务合理分配给相应的人员。同时，高职院校还能根据考核结果来对职员进行调换，把职员调配到针对性的工作岗位上去，从而做到“各司其职、人尽其才”，给予员工充分的发展空间和广阔的发展平台。另外，绩效考核体系还能够加强职员和管理层之间的沟通，方便管理层了解职员的实际情况，从而帮助高职院校稳定人才，组建实力更强的精英人才队伍，以此来促进高职院校的行政管理工作的高质量发展。

（二）对于提升职员能力素质具有关键意义

高职院校通过绩效考核的方式能够了解到不同职员的能力素质，使得管理层可以从中筛选出具有优秀能力的职员并进行提拔，使员工意识到拥有优秀业务能力的重要性，激发员工不断去提升自我能力，在工作中保持充分的积极性。其次，绩效考核是具有不同种类的专业指标，能够帮助高职院校全方位掌握人才的能力情况，挖掘职员的潜在能力，对不同职员进行针对性地培训，使不同职员的能力点可以得到放大，这是高职院校尊重人才和给予人才发展机会的体现。毕竟只有尊重和爱惜人才的高职院校才能留住员工，让员工明确自身奋斗的方向，有利于员工的未来发展。另外，职员能力素质的提升对提高高职院校行政管理部门的工作有重要意义，有利于优化高职院校的综合实力，为高职院校的长期发展注入充足的活力。

（三）对高职院校健全管理体制具有重要意义

高职院校不仅可以根据考核结果来提拔优秀员工，还可以通过这一结果来发现一些工作积极性不高的员工，并采取相应的惩戒措施，由此可见绩效考核体系对于员工群体是具有一定约束力的。其次，管理层对内部员工进行管理时可以借助考核体系作为辅助工具，帮助高职院校健全自身的管理体制[1]。

三、高职行政管理部门绩效考核工作中存在的难点问题

（一）缺乏完善的绩效考核机制

如今虽然大多数企业都认识到构建员工绩效考核体系对于企业发展的关键意义，然而这些企业仍旧缺乏完善的绩效考核机制，体系的建立具有局限性。首先，企业在建立考核体系时规划的考察点和标准内容都不全面且概念模糊不清，没有和企业的真实情况相结合，这使得企业的考核机制成为了形式主义的产物。其次，部分企业绩效考核流程混乱，标准不明确，连管理层都容易混淆流程和标准，更何况普通员工。另外，还有部分企业没有根据自身实际需要来制定考核指标，反而直接照搬其他企业的考核指标，这种“生搬硬套”的做法只会对企业发展起到反作用[2]。

（二）缺乏高素质的考核人才

在目前的高职院校中依旧有一些企业缺乏对于建立考核体系重要作用的意识，没有将管理体制和绩效考核体系进行结合，从而导致高职院校的管理水平迟迟得不到提升。同时，有些高职院校不会为绩效管理体系投入充足的资金和人力，而这两项恰好是体系建立的基础要素。很多高职院校缺乏高素质的绩效考核人才，该岗位应当发挥的作用是对高职院校全体职工进行约束和监督，但如今只听管理层的命令机械性地执行任务，这就导致该岗位的设立失去了实际意义。

（三）没有和高职院校发展方向相结合

构建员工绩效考核体系的初衷本身就是为了让高职院校获得更加充足的发展动力，帮助高职院校朝着规划的发展方向前进并达到最终目标，但是现如今大部分高职院校都没有将绩效考核体系的建立和高职院校的未来发展方向相结合，而阶段性的绩效考核不仅会造成资源的浪费，还会违背建立该体系的初衷。之所以会出现这一问题，是因为很多高职院校都并未意识到绩效考核对于高职院校未来发展的重要意义，一个成功的高职院校是根本离不开良好完善的绩效考核体系[2]。

（四）缺乏明确的考核定位

缺乏明确的考核定位，是指在目前的高职院校的行政管理绩效考核中，并没有对考核的目的以及考核的出发点有明确定位，所以导致了很多学校在开展绩效考核的时候，往往只是为了完成一项政治任务而开展考核过程往往比较注重形式化，却忽视了考核的本来目的是让员工意识到自己工作中的不足，激发出员工认真工作，创新工作的积极性。而且很多高职院校在进行考核定位的时候往往将定位目的限定得过于狭窄，使很多员工只是看到了考核合格之后所带来的奖励，却并没有意识到考核的过程对于他们在工作中成长和发展的重要作用，从而也会导致很多员工考核的过程以及具体内容或不关心或者对自己的奖励或惩罚斤斤计较的局面，不仅无法让高职院校行政部门的绩效考核真正发挥实效，甚至还会影响高职院校行政部门管理人员的内部团结，为高职院校的发展埋下很多不稳定的因素。

四、完善高职院校行政管理部门绩效考核工作的具体措施

（一）加强日常考核，树立绩效管理意识

高职院校要对绩效考核和绩效管理之间的关系有一个清楚的认知。绩效管理是组织实现战略管理目标的一个重要工作。绩效管理包括对目标、绩效反馈、绩效应用等一系列工作的管理活动。绩效考核指的是对一系列工作绩效的考核。绩效管理将重点放在监督和完善方面，而绩效考核则重点关注效率和效果。绩效管理的重要组成部分就是绩效考核，绩效考核同时也是进行绩效管理的重要手段和工具。绩效考核和绩效管理都以促进行政管理部门的工作效能为工作目标。绩效考核工作对于高职院校宏观战略目标的实现有着重要作用。

（二）科学设计考核指标，发挥导向作用

科学的考核指标是高职院校进行绩效考核的重要依据。绩效考核指标确立要以高职院校的发展情况与行政管理部门的工作情况为基础。首先，高职院校必须将绩效考核划分为不同的时期来进行。在最开始的阶段，要明确职员的工作是否能够符合高职院校的预期目标，是否是维护高职院校业务系统正常运行的行为。在下一阶段，高职院校要考核每一位职员工作任务的完成情况。为此，高职院校必须预先规划出一个详细全面的工作方案，将不同人员的工作任务和总体的工作规划在其中标注出来，这样高职院校才能在考核不同职员是否有效履行自身职责时具有明确的参考依据。其次，考核人员还要对不同职员的工作完成情况进行评价，使得员工发现自身的不足并知道自己需要纠正的方向。在最后一阶段，高职院校要考察全体职员的职业素养。这一阶段的考察难度相比于之前的阶段来说会更高，毕竟职业素养的定义比较抽象。对此，高职院校可以从不同方面来对职员的职业素养进行综合考察，比如职员在完成工作任务时的积极程度、小组任务的完成情况、对于高职院校所做出的贡献等方面。另外，高职院校需要注意的重要事项是将绩效考核的实际内容明确告知给每一位职员，以便于保障该体系的权威性。实践表明，不符合高职院校实际情况的考核指标只会对高职院校发展起到反作用，使得高职院校管理机制混乱，绩效考核体系也会失去实际意义。因此，高职院校必须建立符合高职院校实际情况的考核指标。第一，高职院校必须对自身实际情况进行全面考察，规划好未来发展方向，明确短期发展目标和长期发展目标。第二，高职院校要安排高素质的人才来为高职院校制定考核指标的初稿方案，并组织全体职工大会，让内部人员都能为建立指标提出意见，以便于高职院校根据员工群体的综合意见对方案进行调整和完善。经过这一流程之后制定出来的指标不仅能够让员工群体信服，还能够真正帮助高职院校实现未来发展。

（三）借助信息技术手段，提高考核工作效率

绩效考核工作作为高职院校管理工作必不可少的常态化工作，正在朝着现代化的方向发展。高职院校应该对绩效考核工作的形式进行创新，借助信息化工具，优化绩效考核模式。高职院校可以依据学校行政管理部门的实际情况为其制定信息化的绩效考核平台，对行政管理部门的一系列工作进行全面的监控、考核和分析，将考核过程精准地反映到考核结果中。增强考核的透明度和公开性，使工作人员更加信服，调动工作人员的工作积极性。与此同时，建立信息化的考核平台能够减轻工作人员的工作负担，减少人力成本的投入，提高绩效考核的效率和精准度。在信息技术的帮助下，高职院校的绩效考核工作会变得更加科学，并且减少了人工在审核绩效时出现差错的可能性。通过实时记录行政管理部门工作人员工作情况，将其真实地反映到员工的绩效之中，避免了一些投机取巧的活动[3]。

（四）建立相关制度，合理运用考核结果

对于任何一项机制和体系来说，都不能缺少相应的人员来进行监督和管理，但是很多高职院校虽然建立了绩效考核体系，并未健全相应的管理机制，长此以往就会导致绩效考核体系成为形式化主义的产物。因此，高职院校必须建立完善的绩效考核管理机制，维护绩效考核的公平性和权威性，使得职员对于高职院校更加信服。而高职院校可以真正利用绩效考核体系来发现人才、收纳人才、稳住人才，组建实力强劲的精英人才队伍。考核部门还需要对考核结果进行深入分析，并及时发布真实准确的考核结果，让行政管理部门清楚地认识到自己在过去一段时间工作的不足之处，以此为依据进行工作思路的调整和工作方法的升级，不断促进管理水平的提升。

（五）构建完善的薪酬制度

因为职员的绩效考核结果关系着所获得的薪酬，所以薪酬制度是与绩效考核机制相配套的制度，企业必须构建完善的薪酬制度。为此，企业需要根据不同岗位、工作任务完成不同情况来对不同职员所获得的薪酬进行划分，以此来强化绩效考核机制实施的效果。

（六）组织民主评议

绩效考核中一个至关重要的环节就是民主评议环节。民主评议可以让绩效考核工作更加公平公正，因此要组织高质量的民主评议，提高评议结果的客观性和公正性。以往的“模糊评价”已经无法满足高职院校行政管理部门的发展要求，因此需要提高民主评议的精准度。首先要进行严格选择评议代表，科学合理地设计评议流程。选举评议代表时要扩大选择范围，从行政人员到教师，都有参与评议工作的权利，以此来增强评议的民主性和公正性[4]。

五、结束语

综上所述，绩效考核工作对于高职行政管理有着重要的意义。高职行政管理部门绩效考核工作中存在着绩效管理制度的完善性不足、预算绩效管理的思想观念未得到充分更新、评估结果的利用性不高、绩效指标机制并不健全等难点问题，针对这些难点问题，高职院校可以通过明确预算部门的职能、健全绩效指标体系、明确项目管理部门的职能、根据实际情况来规划预算编制流程、加强全体职工的绩效管理意识等对策来解决这些问题。通过不断加强绩效考核工作，借助现代信息技术的帮助，提高高校行政管理部门的工作质量。