“双高”计划下的“双师型”教师队伍建设与激励机制研究

2022-02-18党进才马秦靖

科学咨询 2022年9期

党进才，马秦靖

（甘肃林业职业技术学院，甘肃天水 741020）

我国高等职业教育目前正处于跨越式发展的转型升级时期，高等职业院校的发展目标已由最初的规模、数量扩张转变为提升人才质量的内涵建设。《国家职业教育改革实施方案》《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》等陆续出台的政策文件，都为职业教育发展指明了发展方向并进行了决策部署，其中对“双师型”教师团队建设也进行了重点强调并提出了改革方向，成为了支撑和保障“双师型”教师教学团队建设的重要基础和目标依据[1]。

“双高”计划即中国特色高水平高职学校和专业建设计划，是国家为推动中国教育现代化，引领职业教育服务国家战略、区域发展和产业升级而准备建设一批探索改革、促进发展、中国特色、世界水平的高职院校和骨干专业（群）的重大决策建设工程。

培养企业需要的高技术技能型人才，是职业院校的办学目的，也是人才培养的根本目标。高技能人才的培养，关键在教师。尤其是“双师型”教师的数量和质量，是职业院校人才培养质量的前提和保障，也是“双高”计划稳步推进的坚实基础，《国家职业教育改革实施方案》中提出，“要多措并举打造‘双师型’教师队伍”，“从2020 年起，职业学院教师基本不再从应届毕业生中招聘”，“实施职业院校教师素质提高计划，建立100 个‘双师型’教师培养培训基地”[2]。《职业教育提质培优行动计划（2020—2023 年）》中提出“到2023 年，专业教师中‘双师型’教师占比超过50%”。

一、高职院校“双师型”教师队伍现状及存在的问题

在国家大力开展“双高”建设的历史机遇下，各高职院校都在不遗余力地加快“双师型”教师教学团队建设步伐，但在建设过程中则不可避免地面临诸多困境，主要表现在以下几方面。

（一）教师数量不足

教师数量不足，是目前大部分高职院校存在的问题，无论专职还是兼职教师，课时量都较大，每周在16 到20 学时甚至更多，此外还要承担科研任务、指导学生参加技能竞赛、课程建设等其他工作。充分备课的时间得不到保证，更谈不上教学设计乃至教师素质提升，只能勉强保证基本教学任务的完成。

（二）缺乏行业实践锻炼

由于传统教学模式注重知识体系的完整和理论知识的传授，加上高职院校师资来源的单一，目前的高职院校教师普遍具有理论知识充足、实践技能偏弱、缺少企业锻炼、与行业社会的发展脱节等特点。为加强教师的实践技能水平，提升“双师”素质，每年假期，学院都会派遣青年教师参加“国培计划”，但是“国培计划”属于补偿教育，而非提高教育，培训内容也是理论讲授多，参观多，具体操作实践少。无法从根本上提升教师的实践技能水平。

（三）教师来源单一

目前，高职院校教师招聘的主要来源还是刚出校门的大学生，缺乏实践工作经验和在企业锻炼的机会，在教学中无法胜任实践教学工作需要。高职院校培养的是面向生产一线，具有一定的理论知识和较强实践操作能力的技术技能型人才。为实现这一目标，兼具丰富理论知识和扎实操作经验的教师队伍必不可少。但目前高校教师实践操作能力和在企业一线锻炼经验的缺乏，严重制约着“双师型”教师队伍建设[3]。根据统计显示，高职院校大部分教师都是由普通高校毕业后直接分配到高职学校任教，基本都是两点一线，没有企业工作经历，更谈不上丰富的实践工作经验。教学过程中，通过自己摸索、积累经验，再指导学生进行实操训练、孤军奋战、闭门造车的情况屡见不鲜。

（四）“双师型”教师素质不高，专业建设缺少领军人物

专业课教师“双师素质”方面，虽然具备职业资格证书的专业课教师数量较多，但是教师实践教学能力仍然较弱，绝大多数教师虽然理论知识充足，但真正能在一线顶岗工作的占比不大，这直接影响到学院的人才培养质量。另外，在部分专业，教师的职业资格证书等级不高，含金量低，或者避难就易，职业资格证书与所任教课程贴近度不高。

兼职教师队伍建设也亟待加强。目前，各专业人才培养基本都采用“2+l”制（2 年校内学习，1年企业实训），但院外实习、实训基地发展很不平衡，外聘兼职教师在人员数量、质量和稳定性方面均未达到理想水平，无法有效满足学校需求，难以成为高职院校切实有效的教学补充，亟需在激励政策和监督机制方面寻求突破。

（五）“双师型”教师科研水平不高，对科研缺乏重视

部分教师对科研工作的重要性认识不够，整体科研水平不高，许多教师写论文、做课题仅仅是为了评职称或应付考核，各自为战，缺乏合作科研的团队意识，也难以形成优势互补、年龄、职称搭配合理的科研攻关团队，承接优质大型科研项目，攻克技术难题。因此难以获得兼具实用性和应用型的研究成果，即便有理论基础但研究太浅，科研成果实用性转化能力较差，教师整体科研水平不高。同时，学院对科研工作的引导监督力度不够，难以形成广泛适宜、行之有效的科研鼓励政策和监督奖励机制，没有优良的科学研究氛围，就难以成就高水平的科学研究成果[4]。

二、“双师型”教师队伍素质提升策略

《国家职业教育改革实施方案》中提出“探索组建高水平、结构化教师教学创新团队，教师分工协作进行模块化教学。”其中的“高水平”意指兼具工匠能力和专业文化素养的“双师型”，注重教师“执教”与“职教”能力的双重提升。要求职业院校教师不仅在教育教学知识和理念方面不断自我更新和提升，同时注重信息化技术的运用和教学资源开发，能够运用新形态和新模式课堂对教学进行组织与实施，并具备技术研发与创新能力等。其中的“结构化”代表了教师团队的组成，既包括校际、校企专任教师，同时引入企业技术人员、行业领军人物等，共同组建“多元结构教师小组”，协作开展教学、技术创新，实现师资的有机组合，解决目前普遍存在的专职教师业务能力单一的问题。

“职教20 条”“双高计划”等国家层面的政策文件和项目行动，为高职院校师资队伍建设提供了明确方向和建设路径，并提供了“双师型”教师教学团队建设的新视角、新模式及新平台。具体表现为，为职教师资专业体系提供分层分类标准，为完善“双师型”特色教师队伍建设提供制度依据；为教学方法改革提供创新模块化教学思路，为促进教师团队整体建设提供团队分工协作模式和方法；为建设教师团队协作共同体提供校企、校际协同工作机制，为推进“1+X”证书制度提出教师全员培训及搭建教师发展创新平台。在政策文件的引导下，相关职能部门和各高职院校也应为“双师”教师队伍建设采取更多积极有效的手段，为实现目标合力探索。

（一）政策保障

1.构建校企共担的“双师型”教师培养保障政策

以“双师型”教师的职业资格能力为基础，建立“双师型”师资培养体系，对“双师型”教师与企业的“跨界”和“对接”能力提出具体要求，这就需要政府、企业、学校等多方参与，构建“双师型”教师的培养保障政策。以“校企合作、工学结合”为切入点，促进专业与产业、课程标准与职业标准、培养过程与生产过程、学历证书与职业资格证书、职业教育与终身教育等五方面的融合对接，为“双师型”教师的跨界培养提供制度依据[5]。

2.制定“双师型”教师的跨界职业资格标准

2011 年8 月教育部在《关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》中，对职业教师队伍建设提出了明确要求：“要加强‘双师型’教师队伍建设，构建现代职业教育体系”，“建立职业学校教师的准入制度，新进专业教师应具有一定年限的行业企业实践经历”。在制定“双师型”教师跨界职业资格标准时，充分参考企业、社会和学校的多方意见，准确把握政府文件中的指导意见，将这些要求明确为切实可行的职业资格标准条款，是“双师型”教师培养必须依据的原则。

3.制定“双师型”教师的跨界职称评审机制

现行高职院校的职称评审模式与普通高等院校模式相类，不能体现中国职业教育特色，对“双师型”和“非双师型”教师的界定不够科学严谨，无法促使专业技能水平和实操能力过硬的“双师型”教师获得职称评聘的优势。因此，制定“双师型”教师跨界职称评审机制，结合企业对高技能人才的衡量标准制定高职院校教师评聘标准，使教师们看到实践能力和实操水平给“双师型”教师带来的收益，才能从根本上扭转“双师型”教师队伍建设“重形式、轻实质”，片面追求教科研成果数量、职业资格证书等纸面效益，导致培养技能型、应用型人才的目标难以实现。

（二）激励机制

1.构建“双师型”教师校企合作激励机制

“校企合作，工学结合”是职教人才培养的基本模式，校企合作是“双师型”教师培养的最有力的手段之一。通过校企联合培养，可以使教师在专业知识和理论、教学原理与方法、实践课的教学开发、企业生产运营实务等方面的知识能力得到锻炼和提升。其中，企业实践在“双师型”教师的培养上具有举足轻重的作用。但由于激励机制的缺失，在开展教师企业实践时，不少院校缺乏科学策划和精心组织，内容设计简单，无法真正地深入企业，获得实践精髓，更无法将岗位技能与教学内容做有效衔接，严重影响了教师去企业实践的积极性[6]。鉴于此，必须制定切实有效的教师校企合作培养机制，使校企联合发挥出真正的价值，同时应充分考虑下几方面因素：

(1)合理配置资源完善教学管理，保证教师的进修时间。

(2)对于深入企业生产一线，积极了解生产、技术、工艺、设备，并通过实践将新技术、新工艺、新设备及把生产管理的专业知识融入教学中的一线教师，给予“双师型”教师荣誉称号和适当的物质奖励。

(3)建立人才交流协作平台，畅通教师与企业技术管理人才交流的渠道，提高“双师型”教师的专业实践技能和服务企业的能力，发挥教师们在工程实训中心和实习工厂建设中的作用。

2.构建“双师型”教师继续教育激励机制

(1)设立师资培养专项基金，用于“双师型”教师的继续教育，资金来源包括学校行政经费、行业企业赞助、校友会捐赠等。对“双师型”教师攻读硕士、博士学位，在职研修，出国做访问学者，考取相关专业技术资格证书等给予支持和鼓励。

(2)建立学术交流激励机制。定期举办“双师型”教师职业教育技术、理论及专业技能培训班，积极开展学术活动与交流，邀请专家学者、企业技术能手进行经验分享和问题讨论。鼓励师生参加技能竞赛，拓宽视野，提升水平，取长补短，共同提高。

(3)构建“双师型”教师薪酬激励体系。马斯洛的需求理论提出，物质需要是人的第一需要，因此物质激励是激励的主要形式。对于教师职业而言，物质激励的形式包括工资、奖金、津贴、福利等。在“双师型”教师管理中使用物质激励手段，需要制定相应制度作为保障，使改善后的薪酬福利分配制度有效发挥激励功能，同时保证“双师型”教师以最佳的效率实现工作目标。

(4)运用精神激励营造良好氛围。在制定“双师型”教师激励政策时，只有将物质激励与精神激励结合起来，才能发挥事半功倍的作用。由于高职教师普遍拥有较高的学历、知识技能水平和一定社会地位，他们关注的焦点不仅仅集中于物质方面，在获得合理报酬的同时，他们更希望在工作中得到满足感、价值感和自身的可持续发展[7]。特别是“双师型”教师属于高水平高追求群体，精神激励就显得尤为重要。相比于满足一时需求的物质激励，精神激励可以发挥更持续而长远的作用，有利于形成稳定的态度和良好的氛围，不易被外界环境所影响。由于其本身的独特威力，精神动力可以作为物质动力不足的有效弥补，因此在制定激励机制时将物质激励和精神激励结合起来，充分考虑教师在不同发展阶段的特殊需求，才能有的放矢地调动广大教师的积极性。