2013-2019年武汉市卫生人力资源配置及公平性分析

肖 媛，叶 婷

(华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院，湖北 武汉 430030)

国家“十四五”规划中指出，“全面推进健康中国建设，把保障人民健康放在优先发展的战略位置……为人民提供全方位全生命期健康服务[1]。”习近平总书记在全国卫生大会强调：“没有全民健康，就没有全面小康”[2]。优化卫生资源配置，提高卫生资源配置的公平性，是推进健康中国建设的前提条件。目前，卫生人力分布失衡现象普遍存在，卫生人力的数量以及分配的公平程度关系到卫生服务的有效性、可及性和可持续性，卫生人力资源的分配问题仍是世界各国关注的焦点。Gini系数作为判断资源配置公平程度的研究工具，Philip Musgrove[3]和Saxena S[4]等人在1986年首次将其用于测定卫生资源的分布公平性。1994年，我国学者丁汉生、胡善联首次用此方法研究1978-1989年的卫生配置公平性[5]。如今，Gini 系数在卫生领域已被广泛运用，主要用于研究卫生资源分布的公平性[6-8]。本研究通过计算Gini系数并绘制洛伦茨曲线，对武汉市2013-2019年卫生人力资源基于区域常住人口、地理面积配置的公平性进行评价，以期为推进武汉市区域卫生人力资源合理配置提供参考。

1 资料与方法

1.1 研究资料

本研究中的武汉市各区人口、面积等数据来源于2014-2020年《武汉市统计年鉴》，2013-2019年武汉市卫生人力资源数据来源于《武汉市卫生计生统计年鉴》。2015-2019年武汉市医师分类(执业医师和执业助理医师)数据来源于湖北省卫生信息平台统计报表。武汉市有13个行政区，按距离城区的远近可分为中心地区和远城区，中心城区包括江岸区、江汉区、硚口区、汉阳区、武昌区、青山区和洪山区，远城区包括东西湖区、汉南区、蔡甸区、江夏区、黄陂区和新洲区[9]。

1.2 研究方法

主要运用Gini系数分析基于人口和基于面积的公平性。Gini系数计算公式如下：

其中，G为Gini系数，n是被调查的区域数目，i为各个区域人均资源拥有量由小到大的排序号，Pi为武汉市以区域为单位的人口(面积)占武汉市总人口(面积)的份额，Yi为武汉市以区域为单位的卫生人员数占武汉市卫生人员总数的份额，Vi为每个区卫生人员数分别除以各区的人口(面积)，将结果从小到大排序后Yi的累计数，即Vi为Y1到Yi的总和。Gini系数低于0.2为绝对公平，0.4为警戒线，超过0.5为非常不公平。以武汉市各区常住人口(区域面积)的累计数为横坐标，各区各类卫生机构卫生人员累计数为纵轴，构成洛伦茨曲线，曲线离绝对公平线越近则说明越公平，否则为公平性不足。

2 结果

2.1 武汉市卫生人力资源配置

2.1.1 武汉市卫生人力资源总体发展情况

武汉市常驻人口数由2013年的1022万人增长至2019年的1121.2万人，年均增长率为1.94%。2019年武汉市每千常住人口卫生技术人员数、执业(助理)医师数和注册护士数分别达到12.6人、4.56人和6.27人，年均增长率分别为8.70%、9.77%和15.46%，见表1。

表1 2013-2019年武汉市卫生人力资源发展情况

2.1.2 执业(助理)医师总体发展情况

武汉市的执业(助理)医师总量呈逐年上升趋势，截至2019年底，武汉市每千人口临床医师数、中医医师数、公共卫生医师数和口腔医师数分别为2.79人、0.5人、0.09人和0.30人。每千人口专业公共卫生机构人员数为0.63人。见表2。

表2 2015-2019年武汉市每千人口执业(助理)医师数

2.2 武汉市卫生人力资源配置现状

按照常住人口分布可看出，2019年末武汉市每千常住人口卫生技术人员数、执业(助理)医师数、注册护士数分别为12.6人、4.56人和6.27人，均优于全国平均水平(7.26人、2.77人和3.18人)，隶属于中心城区的硚口区每千常住人口分配的卫生技术人员数最多，为22.02人。但是汉阳区、青山区、洪山区以及远城区均低于武汉市平均水平，隶属于远城区的蔡甸区最少，每千常住人口分配的执业(助理)医师数为1.15人，见表3。

按地理面积分布来看，武汉市每千平方米卫生技术人员数、执业(助理)医师数和注册护士数分别为13.33人、4.82人和6.63人，均高于全国平均水平。其中中心城区中的硚口区及武昌区的每千平方米执业(助理)医师数和注册护士数明显高于其他区域，武昌区的每千平方米执业(助理)医师数高达95.62人，硚口区的每千平方米注册护士数高达128.53人。总体来说各个区域的每千平方米卫生技术人员数、执业(助理)医师数、注册护士数均高于武汉市平均水平，只是远城区的蔡甸区相比其他区域卫生人力资源配置较弱，见表3。

在医护比指标上，武汉市2019年平均水平达到全国平均水平，但是按武汉市区域划分来看，远城区中的江夏区及新洲区未达到全国平均水平。在床护比指标上，绝大多数区域达到了全国的平均水平，远城区中的江夏区、黄陂区、新洲区稍低于全国平均水平，其中最严重的是新洲区，医护比、床护比最低，见表3。

表3 2019年武汉市卫生人力资源配置现状

2.3 武汉市卫生人力资源配置公平性分析

2.3.1 基于洛伦兹曲线的卫生人力资源配置公平性分析

将2019年武汉市卫生人员数基于区域常住人口配置绘制洛伦兹曲线后发现，曲线的弯曲幅度注册护士数>卫生技术人员数>卫生人员数>执业(助理)医师数，但是总体上4条曲线均较为接近绝对公平线。

按地理配置绘制洛伦兹曲线后发现，卫生人员数、卫生技术人员数、执业(助理)医师数、注册护士数均离绝对公平线差距均较大。

2.3.2 基于Gini系数的卫生人力资源配置公平性分析

2013-2019年武汉市年按人口配置的卫生人员数的Gini系数均不大于0.35，从Gini系数的变化趋势表明武汉市卫生人力资源基于区域常住人口配置呈较为公平的状态，见表4。

2013-2019年武汉市年按区域地理面积配置的卫生人员的Gini均在0.7以上，长期位居警戒线以上，处于极度不公平状态，尤其是注册护士数，2019年高达0.82，见表4。

表4 2013-2019年武汉市卫生人力资源按人口、地理面积分布的Gini系数 单位：人

3 讨论

3.1 武汉市卫生人力资源配置呈严重两极分化

截至2019年12月，武汉市每千常住人口配备的床位数为10.63张、执业(助理)医师数为4.56人、注册护士数为6.27人，医护比为1∶1.39，均已提前完成湖北省“十三五”规划目标(6.3张、2.65人、3.3人)，说明武汉市卫生人力资源总量已达到一定规模。长期以来对卫生资源相应的规划与投入取得了阶段性的进步，但是武汉市区域卫生人力资源的分布公平性存在较大的差距。卫生人力资源主要集中在中心城区，尤其是江汉区、硚口区、武昌区、江岸区更为集中，相比远城区中的末位排名区域的卫生人力资源拥有量，两者差距达几倍甚至十几倍。卫生人力资源朝中心城区倾斜，其原因可能与相应的区域人口、经济发展水平、空间布局、每日人流量等因素相关。政府及相关部门更倾向于在中心城区、经济发展较好地区投入更多的卫生资源，其他省市也有类似情况发生[11]。对卫生人力资源集中投入，这样可以形成一定的规模效益，能将相应人才集中在一起，形成相应专长团队，解决更多的疑难杂症。但是这样也会挤占边缘城区的医疗卫生资源，不利于远城区的医疗卫生网络的构建，尤其是应对突发性公共卫生事件。

3.2 武汉市卫生人才发展不均衡，存在明显短板和弱项

武汉市的公共卫生人员总量不足，全市公共卫生人员配置与国家标准之间存在差距，对于突发公共卫生事件，相应的卫生应急人才队伍薄弱。2011年国家卫生部印发的《医药卫生中长期人才发展规划(2011-2020年)》的通知强调：“到2020年，每千人口专业公共卫生机构人员达到0.83人”[12]，武汉市的每千人口专业公共卫生机构人员数为0.63人，距离规划要求还有一定距离，全市每千人口专业公共卫生机构人员平均缺员为0.20人，说明武汉市公共卫生人员在数量、配置方面存在一定问题。我国公共卫生人员主要集中在卫生院、疾控中心、医院，对于基层卫生机构来说，公共卫生人员缺口很大。以社区卫生机构为例，它主要是以医疗为主，预防为辅，对公共卫生这部分不够重视，这是导致其公共卫生人员缺乏的主要原因。同时工资福利待遇、经济收入、晋升空间、专业地位、行政待遇等诸多因素，也会导致公共卫生人员不足。除此之外，疾控中心、大型医院会虹吸一部分基层公共卫生人员，促使缺员情况进一步恶化。2016年《中医药发展“十三五”规划》提出：“至2020年，每千人口卫生机构中医执业(助理)医师0.40人”[13]，武汉市已经基本达到要求，但是中医药事业发展现状与国民日益增长的医疗服务需求之间还存在不小差距[14]，尤其体现在中医类卫生人才的数量上，中医执业(助理)医师的数量影响居民的中医药服务可及性，居民中医药服务的可及性亟待提高，还需进一步提高中医执业(助理)医师总量。

4 建议

4.1 优化卫生人员区域配置，鼓励和引导优质的社会资源到远城区办医

武汉市的卫生人力资源总体倾斜于中心城区，相关部门需加强远城区卫生人力资源配置的公平性，鼓励优质的社会资源到远城区办医，解决卫生人力资源区域分配不公平的问题。政府可以出台税收减免、项目补贴等相关政策，鼓励社会办医疗机构拓展远城区市场，激励社会办医疗机构学习借鉴国内外领先的管理及经营模式，推动其发展形成规模效应，以填补远城区卫生人力资源的空白。在引入优质的社会资源进入市场的同时，政府及相关部门应该完善社会办医疗机构的“进出”机制，明确界定社会办医疗机构的定位，监督及规范其经营行为，健全相关法律法规，使其做到有法可依、有法必依。

4.2 加强基层机构卫生人员引进，推动卫生人力资源的区域流动

为进一步加强基层卫生机构的人员建设，可以采取以下措施：第一，对于基层卫生机构卫生技术人员的招聘程序，可根据应聘人员数量、紧缺科室缺员情况相应调整开考比例，或者直接采取自主划定合格线的办法招聘，简化流程、加快配齐基层医疗卫生人员；第二，对于应聘到基层卫生机构工作的全日制普通高等医学院本科学历的应届毕业生，可由省级财政给予学费补偿[15]；第三，相关部门可以拿出一部分财政拨款对基层卫生人才进行专项补助，补助性质类似于“稳岗补贴”，激励其扎根基层，稳定基层卫生人员队伍。为解决卫生人力资源的失衡问题，还可以考虑将过剩的人力资源“南水北调”，转移一部分到匮乏的区域。例如鼓励医师的多点执业，完善医师多点执业的风险分担机制[15]，加强卫生人力资源的区域流动，以实现居民对优质卫生服务的需求。

4.3 完善紧缺性人才的引进及培养政策

国家“十四五”规划强调，“建立稳定的公卫事业投入机制，加强公卫人才队伍建设，提高监测预警处理机制以及应对能力”[1]。提高预警以及处理应对能力的关键是人才，应对公共卫生人才给予新的定位，将其视为人才储备中的重点，并且在武汉人才发展规划、经济社会发展规划、教育发展规划和国家发展规划中纳入重点项目，补齐公共卫生方面的短板，全方位培养卫生监督、健康教育、精神卫生、妇幼保健等专业卫生机构人员。进一步完善各类卫生健康人才引进政策，制定科学合理的人才引进规划，拓宽人才引进渠道，对于优质型紧缺人才，简化人才引进程序，开通“绿色通道”，缩短人才落户时间。面对中医方面的短板，武汉市应完善人才培养机制，鼓励有条件的高等院校增设中医药类专业，建立院校医教协同的保障机制和运行机制，建立中医药创新型人才培养基地，深度挖掘老中医专家的学术经验，传承名医经验。注意在引进人才的同时还需制定配套的育才政策，不断提高培养质量。