工会-企业关系模式对不同规模企业绩效的影响研究：基于多主体仿真模型

陈 威， 胡恩华， 单红梅， 张 龙

(1.南京航空航天大学经济与管理学院，江苏南京211106；2.南京邮电大学 管理学院，江苏南京210003)

0 引言

中国工会发展经历了从作为党政机关在企业中的功能延伸性组织[1]、协助“企业办社会”组织到兼具集体协商和劳资谈判职能的职工群众性组织的转变，工会与企业之间的关系模式格局已悄然改变。工会在协调劳资矛盾、缓解劳资冲突中的桥梁和纽带作用日益凸显[2,3]，以工会和企业作为焦点对象的关系模式研究受到关注。Dubin[4]、Iverson等[5]、Trif和Brady[6]将工会与企业的关系模式分为合作与冲突两种类型进行研究，认为合作的工会-企业关系模式是指工会与企业相互配合以实现共同目标，而冲突的工会-企业关系模式则是指工会与企业之间存在很大的分歧，相互对立且目标不一致。在此基础上，吴进红等[7]以组织演化理论为基础，指出中国工会与企业的关系模式主要包括三种类型：工会与企业的激烈对抗模式、工会对企业的完全追随模式和工会与企业的团结协作模式。

与此同时，随着近年来工会系统不断推进企业工会转型改革，企业工会开始作为一个有效的制度建立者、对话者和第三方调解人[8]，在维护员工劳动权益与构建和谐劳动关系等方面都有积极的影响[9～11]，其作用和独立地位也在逐渐增强[12,13]，理论界发现工会和企业之间不同的角色定位与关系模式会显著影响企业绩效。Wu和Lee[14]指出和谐开放的工会-企业关系与参与式管理的效率显著正相关。Deery和Iverson[15]认为合作的工会与企业关系可以改善组织绩效：企业愿意与工会共事，并建立公平和公正的组织决策系统，可以提高生产率和服务质量；工会与企业采用一体化的协商方式去解决问题，会降低缺勤率。Zhu等[16]发现中国工会采取合作和支持的态度对待企业管理层，解决了员工与管理层之间的许多纠纷，实质上提高了经营绩效。Yoon和You[17]认为合作的工会与企业关系是增加企业竞争力的关键因素，可以提高员工的工作满意度。反之，工会与企业之间出现争端、甚至表现出对抗时，会增加组织成本，导致较低的劳动生产率和较高的旷工率[18,19]。此外，实践界发现不同规模企业的劳资冲突周期和特点并不一致。如2013年深圳龙岗嘉文制品厂百人罢工事件，由于企业准备搬迁，却闭口不谈搬迁补偿问题，并否认搬迁事实，期间缺少工会从中调解和帮助，工人没有依靠，导致矛盾激化，工人开始罢工，厂方视罢工为旷工，对此，工人非常气愤，坚决不复工，使得生产几天内迅速停滞，企业效益减少。再如，2014年东莞裕元鞋厂四万多人罢工事件，早在2007年就被曝光只为员工社保缴纳工伤险，再到2014年3月，员工发现其只以临时工的用工标准缴纳社保，无住房公积金，以及合同问题不能办理子女入学，期间由于工会的不作为，而企业又不给合理的解释，员工的负面情绪渐渐被激发，导致4月员工大规模罢工，给企业带来严重损失。为何工会不作为的小规模企业劳资矛盾迅速爆发导致企业绩效减少，而大规模企业需要积蓄良久矛盾才得以爆发导致企业绩效下滑？这其中企业规模的作用机制如何？以及工会-企业关系模式为协作或对抗的不同规模企业绩效如何演化？而已有研究较多关注工会与企业之间不同的关系模式及其对企业绩效的影响，却鲜少对企业规模等情境因素做深入探讨。因此，有必要对这些问题进行系统的探索。

基于此，论文将探索不同企业规模下工会-企业关系模式对企业绩效的影响。企业可以看作是由主体构成的复杂适应系统，主体具有自治性、社交性、反应性、前摄性和移动性[20]，即主体是有思想的、有判断能力的、并能够洞察所处环境而改变自身特征和行为，借助计算机模拟可以很好剖析复杂适应系统，因此，为了能够更好的研究企业内部的动态演化机理，论文采用多主体建模的方法研究此问题，从更加细化的角度为企业和工会建设提供启示。

1 基于多主体的仿真模型

计算实验是一种情景建模方法，可以借助计算机技术，构造虚拟情景，控制运行规则，模拟和复现不同情境下涌现现象的演化，抽取现实中难以获取的数据，从而更好地研究现实情景。论文在Axtell[21]和吴进红等[7]研究的基础上建立多主体仿真模型，也认为激烈对抗模式、消极追随模式(工会追随企业)和团结协作模式是当前中国工会-企业关系模式的主要类型。

1.1 基本假设

(1)所有资源分布在世界M区域内，其中仅包括三种工会-企业关系模式不同的企业A、B、C，分别处于激烈对抗模式、消极追随模式和团结协作模式，且每种类型企业的规模为N。

(2)世界M中每个主体的投入水平eij∈(0,1)，其中i=1,2,3，分别代表企业A、B、C，这里的主体投入水平指的是主体为了达到某种目标而投入的时间、精力等，其初始值是随机生成的，对于不同关系模式下的工会和企业的行为选择是存在差异的，之后每个主体会根据自身与周围其他主体以及所处企业的工会-企业关系模式的交互影响等综合因素来调节投入水平。

(3)投入水平是主体的一种生产状态或生产行为，代表其对企业的生产投入。现实情况下，不同企业中主体即使付出相同的投入，其收入也会有很大的不同。这表明工会-企业关系模式不同，企业中的协同效应也会有不同，会导致主体不同的收益状况和行为发生。论文拟运用柯布-道格拉斯生产函数来表征不同关系模式下，企业将投入水平转化为总体绩效的协同因子K，K=pαqβ[22]，其中，α>0，β>0，p代表不同关系模式下企业的行动方案，q代表不同关系模式下工会的行动方案，其可以在行动集合[对抗，合作]中随机选择，用1表示对抗，2表示合作，同时，激烈对抗模式下工会与企业的行动方案都是对抗，消极追随模式下工会的行动方案是合作，企业的行动方案是对抗，团结协作模式下工会与企业的行动方案都是合作[23]。

(5)为了使主体收入分配更符合实际情况，采用岗位工资和主体绩效工资相结合的分配方式，以投入水平作为主体绩效工资分配的基本依据，则主体收益Wij=Oi*f/Ni+Oi*(1-f)*eij/Ei，Wij表示企业i中第j个主体的收益水平，Oi表示企业i的总体绩效，f表示岗位工资占总体绩效的比重，1-f为主体绩效工资所占的比重，Ni代表企业i中的主体总数，eij则代表企业i中第j个主体的投入水平，Ei表示企业i的劳工投入。

1.2 主体运行规则

论文拟采用Netlogo软件构建基于多主体的仿真模型。在仿真中，世界M为40×40的正方形区域，企业A、B、C都是半径为5的圆形区域，主体运行规则如下：

(1)仿真初始化阶段，令企业A、B、C的规模为N，即在企业A、B、C所在区域内随机分布N个主体，且每个主体的投入水平eij在(0,1)内随机产生，N分别取值为25、75、200、400。

(2)主体的视力值随机分布于(0,5]范围内，对于处在独立工作状态的个体，如果其与某个企业的距离小于等于其视力值，则会选择加入该企业。

(3)工会与企业关系模式不同，使得企业中协同效应有所差异，并影响企业中主体的收益，导致主体不同的行为选择。对于企业中的主体，若当前收益大于单独行动时的收益，会留在现有企业，否则离开当前企业。同时，选择留在当前企业的主体会受到周围环境的影响。当企业中主体觉察到自身收益高于周围其他主体平均水平时，会继续留在当前企业，否则离开现有企业。

(4)对于选择留在当前企业的主体，论文采用学习算法体现企业中主体之间的相互影响，主体会对视野范围内收益最高的主体进行学习模仿，获取自身的优化策略和满意效益[24]，其可记为:

(1)

其中，Pij为模仿概率，Wj代表主体i视野范围内收益水平最高主体j的收益水平，Wi则代表主体i的收益水平，dij代表主体i、主体j的距离，留在当前企业的主体会根据模仿概率的大小来调整自身策略。

2 仿真及结果分析

根据上文建立的模型，企业规模N分别设定为25、75、200、400，并对四种规模的企业分别进行模拟，为了仿真方便，令a=1，f=0.6。每次模拟的周期T=300。

(1)激烈对抗关系模式下企业绩效的仿真结果与分析

经过300周期的仿真模拟，企业规模N=25的A型企业中员工投入水平和企业绩效的演化呈现出图1(a，e)的趋势。员工投入水平在仿真初期先迅速陡降后出现一段周期的震荡衰减；当员工投入衰减至低水平之后，表现出无序的强烈震荡演化状态，呈现出跌宕起伏的态势。企业绩效初期先直线下降后出现短期的震荡衰减，随后表现出小幅震荡的演化态势并逐渐趋于稳定。

与N=25相比，N=75，200，400的A型企业中员工投入水平和企业绩效表现出类似的演化趋势，所不同的是员工投入水平进入跌宕起伏演化状态的周期不同，如图1(a，b，c，d)所示，N=25，75，200的企业员工投入水平分别在第13、47、216周期后处于跌宕起伏的无序强烈震荡演化状态，而N=400的企业在仿真周期内都处于正常的震荡衰减状态；企业绩效的演化初始值以及震荡衰减速度并不相同，如图1(e，f，g，h)所示，规模N=25，75，200，400的企业绩效初始值分别是6.34、16.74、44.03、102.88，都从初始值的高绩效水平迅速陡降，之后处于缓慢震荡衰减状态，分别在第10、42、124、212周期降至0.35上下，仿真导出的数据显示，规模越大，同一周期的绩效水平越高。

图1 激烈对抗关系模式下投入水平和企业绩效的演化趋势

可以看出，处于激烈对抗模式下的企业，随着规模变大，员工投入水平处于正常变化的时间越长，即无序震荡状态的时间越短，企业绩效下降的速度变缓，且大规模企业绩效要高于同期小规模企业的绩效。造成企业A出现此种演化的原因可能是：虽然企业A中的员工相比独立工作的个体拥有更高的协同收益，但员工具有观察周围环境和自主学习改变的能力，一些洞察能力强的员工会快速觉察到企业内部矛盾冲突的劳资氛围和自己的处境，并迅速做出反应。对于学习适应较弱的员工，随着周期的推进和学习的积累，也会慢慢察觉工会与企业之间存在激烈对立且不可调和的矛盾。当员工意识到所处企业处于劣势，协同效应无法带来高额的收益，从而使得部分有能力的员工离开现有企业，去寻求更好的企业。对于其他的员工，限于自身能力和观念会选择留在现有企业，起初会觉得工会与企业对抗，是在为自己谋求利益、争取福利，但随着周期推进，员工的回报和收益并没有在工会的对抗中有所改善，员工渐渐变得消极怠工，逐渐减少自身投入水平，同时，员工的消极和随意导致企业内部协调性日益变差，企业绩效也就呈现出随之降低的走势。另外，规模大的企业比较臃肿，每天需要处理的事情很多，内部协调性相比小规模企业较差，员工所处的环境也会变得复杂，需要学习积累的时间也会相应变长，从而动态衰减变化比较慢。而规模小的企业会快速衰减，其员工可能会快速表现出两种明显的极端现象，积极忠诚的员工投入水平很高，消极倦怠的员工投入水平很低，导致投入水平会快速处于无序震荡的演化趋势。同期大企业绩效大于小企业绩效，也可能是因为规模效应，一般而言，规模越大，企业绩效相对而言也会越大。

(2)消极追随关系模式下企业绩效的仿真结果与分析

经过300周期的仿真模拟，企业规模N=25的B型企业中员工投入水平和企业绩效的演化呈现出图2(a，e)的趋势。员工投入水平在仿真初期先小幅上扬后出现一段周期的正常震荡衰减，随后表现出无序的演化状态，呈现出跌宕起伏的强烈震荡态势。随着投入水平初期的上扬，企业绩效表现出短期的高绩效时滞，而后出现直线下降的走势，随后表现出小幅震荡的演化态势并逐渐趋于稳定。

纵观图2，可以发现：不同规模B型企业的投入水平和企业绩效表现出大致相似的演化走势，所不同的是员工投入水平处于正常演化持续周期不同，如图2(a，b，c，d)所示，规模N=25，75的员工投入水平分别在第39、92周期后处于无序强烈震荡演化状态，而N=200，400的企业在仿真周期内都处于正常的衰减状态，且同一周期N=400比N=200的企业员工投入水平大；企业绩效的演化初始值和时滞持续周期不同，如图2(e，f，g，h)所示，规模N=25，75，200，400的企业绩效初始值分别是11.60、26.10、69.89、150.49，仿真初期都有不同程度的高绩效水平时滞，时滞时长分别为3、6、14、24个周期，时滞过后直线下滑，随后处于缓慢震荡衰减状态，仿真周期末绩效水平分别处于0.01、0.01、0.12、0.83，根据仿真导出的数据显示，同一周期的绩效水平存在规模效应。

图2 消极追随关系模式下投入水平和企业绩效的演化趋势

造成企业B出现此种演化的原因可能是：工会与企业呈现出“表面和谐”的氛围，员工识别此种状态需要一定的时间。初始时，员工会将工会对企业的附庸追随误认为其是精诚合作的，认为企业内部具有高协同效应，并决定以高投入水平期望获得高收益和高回报，从而使得投入水平在仿真初期出现上升趋势，企业绩效也小幅上扬且呈现高水平时滞。随着仿真周期的推进，员工通过对所处环境的优化学习，渐渐会察觉工会与企业的真正关系，留在现有企业的员工会持续产生不满情绪和发生降低投入水平的行为，对企业不满的员工会离开企业，同时，也有独立个体加入企业，使得投入水平出现小幅下降。之后，随着员工对周围环境学习的不断深入，大部分员工都会感知到现有工会不作为，是老板的工会，因而，大规模的不满情绪和质疑将会爆发，员工的投入水平呈现大幅下降态势，企业绩效出现陡降。当员工波动比较厉害时，投入水平出现巨幅震荡状态，企业绩效衰减至最低水平。此外，企业规模越大，B型企业绩效时滞越久。企业规模越大，员工身处的环境越复杂，需要学习优化的时间越长，足够多的时间员工才能真正摸清工会和企业的关系，所以会出现高绩效水平的时滞越长。

企业A和B中相关变量的仿真运行结果显示，在相对较长的周期演化之后，消极追随和激烈对抗两种关系模式下企业都会逐渐趋向衰亡。所不同的是，与激烈对抗关系模式的企业相比，相同规模的消极追随关系模式企业演化结果较优，具备一定程度的经营优势，表现在其员工投入水平和企业绩效拥有更长的平稳演化周期，高投入水平和高企业绩效的持续时间更长。然而，当员工通过不间断的自适应学习认识到企业内部的“表面和谐”之后，则会导致消极追随关系模式企业演化动能的逐步衰减。

(3)团结协作关系模式下企业绩效的仿真结果与分析

从规模N=25的企业C中员工投入水平和企业绩效的演化趋势图3(a，e)可以看出：员工投入先快速震荡上升至高水平状态，后趋于平缓震荡上扬；随着投入水平初期的快速提升，企业绩效表现出相应的提升趋势，而后趋于平缓上升的演化态势。

在仿真周期内，无论规模大小，C型企业员工投入水平呈上升的演化趋势，如图3(a，b，c，d)所示，所不同的是员工达到高投入水平状态的周期随着规模的变大而变长，分别需要35、49、77、115个周期达到0.80。企业绩效的演化趋势如图3(e，f，g，h)所示，不论规模大小，企业绩效均表现出先快速提升而后缓慢上升的发展态势，不过规模越大，前期提升的速率越大，最后分别稳定在166.70、544.17、1709.58、3542.18。

图3 团结协作关系模式下投入水平和企业绩效的演化趋势

造成企业C出现此种演化的原因是：初始时，员工察觉到工会与企业的关系是团结协作，从而会付出较高的投入水平，并得到高收益和高反馈。员工是有经济理性的，这样的导向会让员工乐意付出更高的投入水平，使其得到持续提高的收益和回报，企业绩效也大幅上升。企业C具有高水平的协同效应和强有力的竞争优势，独立个体会持续加入，规模会持续变大。论文发现，在仿真周期内，C型企业的投入水平和企业绩效都是稳健上升，但随着仿真周期推进后期，企业绩效的上升趋势趋于平缓。随着周期推进，员工的投入水平和企业内部的协调性已经渐渐达到一定高度，这就使得企业内部的协调性要达到尽善尽美、高度统一并不容易，同时，还会使员工的压力变大，只有以更高的投入水平来缓解人才集聚所带来的竞争压力，任何事过犹不及，压力大到一定程度，会对员工产生负面影响，阻滞绩效上升率。同时，还可能存在部分员工投机取巧，即搭便车或磨洋工现象，以减少投入或低效的投入获取高水平协同效应下的高额收入。以上种种，都导致企业后期绩效上升变缓。对于规模越大，企业绩效前期上升的速率越大，可能的原因是，在团结协作的关系模式下，员工前期更倾向于提高投入，获取高回报，且大规模企业的规模效应比较大。

通过三种关系模式员工投入水平和企业绩效的演化走势的对比分析，可以发现企业C的整体表现相对较优，仿真周期内企业C中员工的投入水平持续上升，企业绩效也随之显著提升，相比企业A和企业B拥有更加稳健、优越和持续的演化优势。在团结协作关系模式下，工会能够通过有效的手段与企业协商，去解决资方和劳方的矛盾与冲突，实现合作共赢。同时，营造出和谐的劳资氛围，企业拥有更高水平的协同效应，激励员工积极投入和产出，实现员工收益和企业绩效双提升。

3 结论

论文主要分析了企业规模在工会-企业关系模式与企业绩效之间的作用，探究了工会与企业关系建设对企业经营的影响，并给予企业发展提供指导与建议。论文的主要结论如下：

其一，企业稳健程度既与工会-企业关系模式有关，又与企业规模有关。企业规模越小，三种模式下员工的投入水平和企业绩效的波动幅度越大，震荡越明显，频率越高，企业稳定性越差。企业规模越大，参与工会、企业共事的人员越多，做决定的理性程度越高，不容易出现极端效应，使得企业整体越稳健；相反，企业规模小，管理层在决策时容易出现极端主导情况。相同企业规模时，团结协作模式下的企业绩效演化态势相比激烈对抗模式、消极追随模式下的企业绩效更平稳。团结协作模式下工会和企业精诚合作，消极追随模式下工会对企业附庸追随，激烈对抗模式下工会与企业利益冲突，导致三种关系模式下员工对组织氛围的感知是不同的，员工表现出不同的情绪和行为，并影响企业绩效，这就使得团结协作模式下的企业绩效演化更平稳。

其二，消极追随模式下的企业绩效要优于激烈对抗模式企业，企业规模越大，“消极追随的暗较量优于激烈对抗的明对抗”结果越突出，工会对企业消极追随的企业绩效时滞越久。规模大的企业管理难度较大，内部协调性较低，员工负面情绪不容易显现，会慢慢累积，短时间内不易爆发，一旦时滞期过后，积累到一定程度，会出现明显的负面危机，导致企业绩效陡然降低，严重影响企业的发展。此外，中国员工更倾向于情绪主导，弱化理性分析，面对工会与企业的暗较量，起初不会表现出过激的情绪，反而会克制情绪，自我控制，但负面情绪不断累积下去，员工可能就会来一次大爆发[25]。在企业经营中，管理者应警惕前期的虚假繁荣，因为一旦时滞过后，企业绩效就会明显下滑，应从根源上解决问题，改善工会与企业的关系。同时，管理者需要关注员工的情绪反应，及时帮助员工排解负面情绪。在此过程中，工会应拉近与员工的距离，切实做好与员工的沟通工作，开展文体活动和创新心理咨询，为员工提供与工会交流的渠道和机会，一方面，文体活动可以丰富员工业余生活，调动员工工作积极性，另一方面，心理咨询与思想教育相融合的创新心理咨询，可以引导员工正确调节心态，缓解不良情绪，防止员工过激行为的发生，以延缓员工投入水平下降以及企业绩效衰减。

其三，相同规模时，团结协作模式下的企业绩效优于消极追随模式、激烈对抗模式，且规模越大，团结协作模式的优越性越突出。这表明，在牢牢把握我国工运时代主题的背景下，要加强团结协作的工会-企业关系模式在现实中的推广建设，发挥工运事业的作用，充分挖掘工会对企业运作的积极影响，注重中国工会维权和维稳的双重角色，构建和谐劳资关系，逐步扩大企业规模，提升企业未来的演化能力。然而，当前团结协作的关系模式并不多见，中国工会-企业关系模式多处于激烈对抗或消极追随，工会要么采取激进的手段去寻求效益的改善，要么并没有成为工人坚强后盾，表现出“不作为”的消极追随。现实中，许多企业工会都未能有效地代表工人，而是流于形式的履行一些传统的福利和文娱活动等职能，很难成为“工人的工会”，甚至沦为“纸上工会”[11,26]。而工人罢工正是对工会在维护劳动者权益上“不作为”的过激反应，给企业带来严重的损失。因此，首先，政府应进一步完善相关政策和法规制度，从中引导工会与企业建立团结合作的关系模式。其次，工会在独立地位日益增强的基础上，要矢志改革创新，切实发挥好员工代言人的职能，依法理性有序表达诉求，坚决维护员工劳动权益，同时，应切实实行工会主席直选进一步提升自身的独立性，由员工直选产生的工会主席能有效代表广大员工的意志，能切实做好维权服务工作，增强工会工作的动力活力，会主动寻求与企业平等的交流和合作，统筹兼顾企业与员工双方的利益，从根本上杜绝不作为的行为方式，并有效避免与企业的激烈对抗。此外，企业应该正视工会的地位和员工的利益和需求，积极和工会建立合作的关系模式，缓和且进一步改善劳资氛围，稳定员工队伍，以达到政府、企业、工会、员工多方共赢的目标。

论文研究过程中，默认这三个企业所处的内外部环境是一样的，没有考虑企业性质、企业生命周期、当前政策精神实施等情境因素的影响。当企业的性质存在显著差异，或其处于不同的发展阶段，或宏观政策精神实施效果不同时，组织内部工会-企业之间的关系模式该如何选择以及企业绩效会有怎样的演化趋势？此外，由于不足25人的企业，工会建立情况比较多样，需分情况单独进行研究。这些问题有待于后续进一步探索。