对地勘行业现有体制下人才激励机制的探讨和思考

文/李文婷

（甘肃省地矿局水勘院，甘肃张掖 734000）

1.现阶段地勘单位人才现状及特点分析

1.1人才队伍年龄结构趋于年轻化

近年来，高学历、专业化、年轻化的技术人员在地勘单位所占比例逐年上升，截至2020年底，甘肃省地矿局35岁以下青年人数超过1100人。由于受教育水平高、素质高，他们更具有独立意识，拥有更多的自主性，渴望获得更多的认可和尊重，传统组织层级中的职位权威对他们的约束力和控制力明显较弱。地质工作主要依靠专业知识和经验积累，随着工作年限的增加，这一年轻群体的专业技术水平和经验水平将不断提高，同时他们的需求也会逐渐发生变化。因此，管理者需要时刻关注这一变化并将其作为人才管理工作的依据，从而调动人才的积极性。

1.2人才队伍专业化程度逐年提高

甘肃省地矿局及所属各院网站的最新数据显示，截至2018年底，全局在职职工中专业技术人员占比已超过55%。2020年，局属各地勘单位在职职工中专业技术人员占比均超过45%，部分单位占比超过60%。

地勘单位现阶段职称评定、等级晋升、干部提拔等相关文件规定，新入职人员从实习生成长为某一岗位的关键人才需要5～10年，而成为某一领域的专家或顶尖人才，则需要10～20年，甚至需要更长的时间。从地勘单位人才职称晋升和年龄增长的轨迹来看，职工成长过程可以划分为三个阶段：社会化阶段、学习发展阶段和独立创造阶段。

在社会化阶段，他们需要努力适应新的工作环境，学习新岗位所需要的工作技能，掌握工作方法并尽快融入集体。他们的经济压力较小，，往往对薪酬的期望值不会太高，而会将将关注点放在是否能学习到工作技能，以及工作环境是否舒适和人际关系是否和谐等方面。进入单位一定时间后，技术人员就进入了学习发展阶段。在此阶段，他们通常已经通过各类渠道学习和掌握了一定的专业知识，并且具有了较高的工作能力，他们对个人薪资报酬和职务、职称晋升的关注达到了顶峰。这种变化主要有两个方面的原因：①随着年龄的增长，购房、买车、结婚、生子等现实压力接踵而至，他们对物质的需求不断提高；②当个人经验水平达到一定程度后，他们对个人发展的期望值也相应提高。在独立创造阶段，技术人员已经积累了丰富的实践经验和专业知识，他们大多已过而立之年，其中较大一部分已是不惑之年。在此年龄段，他们对工作稳定性、个人成就和在集体中的影响力等需求较大，他们更倾向于富有挑战性的工作。

2.地勘单位人才激励的重要性

传统企业管理模式认为，企业管理模式的核心是物质资本，物质资本的比重决定了竞争力，但许多国家和企业的崛起案例颠覆了这一传统认知并且表明人才资源才是真正的企业资源。在企业运行过程中，技术创新、设备维护、项目开展、资金流动，甚至资产保值增值，都离不开人的操作，只有将人力资源和物质资本有效结合，才能产生更大的经济效益。人力资源管理的核心主要通过激励来实现。因此，如何通过有效激励措施来激发人的创造性、积极性、主动性以及上进心，是企业亟待解决的问题。

现阶段，地勘单位面临着事改企趋势。改革的本意是为了更好地发展，但改革带来的人才流失不可避免。同时，随着地勘行业改革不断深化，地勘单位之间的竞争也越来越激烈——它们对高水平、高素质复合型人才的需求越来越大。然而，当前地勘单位普遍存在技术人员供需矛盾凸显、人才流动加速等问题，甚至部分工作人员存在办事效率低下、人浮于事、业绩不佳等现象。究其原因，这些问题既与体制机制生机活力不足有关，也与单位激励机制不健全有关。如何应用激励机制来吸引人才、留住人才，是目前地勘单位面临的重大问题。

3.优化地勘单位人才激励机制的建议

3.1针对不同群体制定激励措施

管理者需要在实际工作中考虑职工不同层次的需要，并且结合实际情况，为不同层次的需要设计相应的激励措施。管理者应充分了解职工目前哪个层次的需要占主导地位，从而进行科学划分。同时，管理者还要充分考虑单位的实际情况，在制定激励措施时应根据实际情况，实现各种需求之间的灵活转化。综合上述分析，笔者提出了不同阶段的激励措施：

（1）对于社会化阶段的职工，地勘单位应将激励的重点放在帮助职工融入集体，为职工提供学习培训的机会和奖励职工等方面，这将有助于新职工树立自信心，从而激发他们的工作热情。地勘单位积极开展业务技能和思想素质等方面的培训工作，有助于职工快速成长，从而为单位创造更多的价值。

（2）对于发展阶段的职工，地勘单位应将激励的重点放在提高薪金待遇和拓宽上升渠道等方面。在这一阶段，职工的生活压力明显增大，他们对自身发展也更为关注，单纯的精神激励在他们身上呈现典型的边际效用递减规律。因此，管理者要因人而异、因时而异地制定措施。例如，在制度允许的范围内，地勘单位可以在薪酬结构中增加新的工资项目，以奖励那些有突出贡献的职工。在职称评聘、等级晋升、干部提拔等方面，地勘单位应规范晋升制度，拓宽并打通上升渠道，打破按资排辈的用人传统，为新职工提供发展空间。

（3）对于独立创造阶段的职工，地勘单位应将激励的重点放在肯定其对集体的影响力以及帮助其完成自我实现等方面，例如帮助职工成立工作室、给予他们具有挑战性的项目、在重大决策时充分征求他们的意见、给予他们更多的决策参与权等。

3.2稳定人才队伍

在具体工作中，地勘单位需要注意近年来技术人才流动加快的问题。尽管行业技术人才流动在一定程度上有助于行业发展，但人才频繁流出对单位的发展却极为不利。针对这一问题，笔者结合赫茨伯格的双因素理论进行分析。

（1）提供良好的工作环境。良好的工作环境不仅有利于职工的身心健康，还能够提高职工的工作积极性和工作效率。管理者应该优化单位环境，给职工提供一个舒适安全的工作环境，例如提高固定办公场所的美观性、整洁性和流动办公场所的便利性等。

（2）优化薪酬结构，提高福利待遇。对大多数职工来说，薪酬奖励是最有效、最直接的激励手段。此外，地勘单位还可以在职工福利方面加大奖励力度，例如：当职工实现学历提升或者获得职业资格证书时，给予一定的物质奖励。

（3）改进考核方式，规范奖惩制度。绩效考核是目前大多数企事业单位采用的考核制度，地勘单位也采用了这种制度。绩效考核是职工工作状况的直接反映，它不仅能够体现职工的工作能力，还能够作为职工培训、晋升和奖惩的重要依据。因此，建立完善的绩效考核制度十分必要。

（4）重视职工的职业发展，鼓励职工参与管理。当技术人才成长到一定阶段后，他们会更加重视自身职业发展和晋升空间。目前，地勘单位的岗位类别和晋升渠道分为管理、技术和工勤技能三类，基本符合人员构成的合理需要，因此地勘单位只要注意打通晋升渠道即可。值得注意的是，党务工作在地勘单位发展中越来越重要，解决党务工作者的晋升待遇问题对提高单位党务工作质量、效率、水平，稳定人才队伍具有重要作用。

3.3建立科学、公正的激励机制

激励制度只有体现公正原则，才能发挥正向作用。当员工感到不公时，他们所采用的恢复公平的方式主要是改变自己的投入或产出。具体来说，在实际工作中可能会出现以下几种情况：员工会降低自己的工作努力程度或要求加薪；员工可能会向上级汇报参照对象工作不努力，让上级迫使参照对象提高努力程度或降低他们的薪酬；感到报酬过度的员工会认为自己的工作量更大、工作难度更高，而感到报酬不足的员工会重新选择参照对象。因此，在建立相关激励制度之前，地勘单位必须广泛征求职工意见，在征得大多数人的认可后，方可出台这项制度。

4.结语

综上所述，目前的地勘行业正处于转型升级的关键时期，人才资源是最重要的资源和最大的创新动力。地勘单位需要应用多种理论，结合职工的实际情况，在公平公正、以人为本的基础上，合理划分激励对象，应用物质激励和精神激励相结合的手段来调动技术人员的工作积极性和创造性。另外，地勘单位还需要消除员工心理的“不平衡”，从而稳定人才队伍。