物流工程项目管理中“激励机制”构建的几点思考

郭 涛 （1.河南理工大学 土木工程学院，河南 焦作 454003；2.山西交通控股集团有限公司 晋城高速公路分公司，山西 晋城 048000）

0 引 言

我国目前的经济在飞速发展，同时各行各业间的相互竞争也越来越激烈了，特别是现阶段的物流工程管理有着特别显著的竞争。现阶段物流工程公司之间的竞争已经不局限在市场和利润方面了，而是人才的竞争，企业的核心竞争力就是人才，人才是企业持续发展的关键所在。必须建立和完善自己的“激励机制”，让更多的高技术人才被吸引到公司来，把人才竞争作为公司继续发展的出发点，以推动公司更健康、更长久的发展。按照相关经验分析，完善公司的薪资分配和绩效机制，给员工更好的薪酬和福利，才能有效地激励员工为公司的发展做出更大的贡献。当前，我国的物流工程建设取得了较快的发展，但其效益却不高，对其原因进行了剖析，认为原因有两个：一是工程建设本身存在问题；二是管理者的素质不高、管理理论欠缺、管理手段陈旧。在现代物流工程管理项目中，一般通过物质和精神上的激励，来激发员工的工作积极性，从而达到企业的目的。事实证明，企业如果有一个善于分析形势、善于利用各种激励手段的管理者，将会让公司的激励效果更好，从而更好地达到组织的目的；反之，就会使企业的业绩下降，对企业的目标产生不利影响。国内外的学者提出了以下研究观点：杨咸月（2008）提出，在信息发展如此迅速的当今社会，不对称机理的研究显得尤为重要，正确的激励政策对员工具有提高积极性的重要作用[1]；龚强（2008）提出，机制设计理论在国内已经成为公司常用的一种激励方法，尤其是在物流行业中，恰当的激励政策符合物流发展的大趋势，能够促进中国物流经济的可持续性发展，进而提高物流的运输效率，提高相关工作人员的工作效率[2]；陈东琪（2001）提出，激励方法对经济的促进作用呈现正向相关比例，能够更好地促进公司的运营管理，对公司发展起到积极作用[3]；余永定（2003）提出，在经济学发展中，公司员工的积极性与公司领导制定的激励政策呈现出正比例的相关关系，良好的激励方法能够促进公司呈现积极的发展方向[4]；赵奕凌（2009）提出，基于机制设计理论，对物流联盟的稳态因子进行探讨，并指出物流公司在运营中，人才管理显得尤为重要，优秀的物流管理人才能够为公司提供巨大的活力，激励制度在人才管理中更是起到重要作用，它能够促进人才的动力机能，能够更好地满足人才对公司美好愿景的向往，对吸引人才、留住人才具有积极作用，能够明确公司总体的运营方向与机制[5]。

1 提出问题

本文将研究的激励问题规划到物流工程项目管理的人力资源管理当中，就像一般的人力资源管理行为一样，通过对管理对象进行有效激励，可以让他们和管理者拥有相同的远见，从而促进企业的目标顺利达成。在物流工程项目管理中也是一样的，项目执行通常采用的是“团队式”的模式，在这种模式下，小组成员可以受到一定的激励，从而可能对实现项目的目标有积极影响。通过物流工程项目管理的实践发现，大多数研究方法都是基于传统的“需求层次理论”“双因素理论”典型模型等。虽然这些命题都是建立在“人性Y理论”的基础上的，但大部分激励路径都是建立在个人的主观偏好上，这就增加了随机干扰的可能性。最后，只有依靠尝试错误的方式才能对其进行矫正，增加了物流工程项目管理的实施费用。因此。本文以机制设计理论和声誉约束机制为出发点，建立起激励机制。

2 分析框架

2.1 机制设计理论

赫维茨于1972年发表的一篇论文中正式提出了一个至今仍在使用的经济学概念：激励兼容。赫维茨认为，激励兼容原则是：假设每个参与者都如实地汇报自己的个人信息是最优方法，这种机制就具有激励兼容性；另外，还需引入参与限制：参与人的利益不会因为参加该制度而减少。在这个情境中，就算是参与者基于自私的原则做事，机制也可以达到设计者想要达到的目的。如果想在这个时候找出最佳的机制，那么我们就必须先制定一组可行的机制，并清楚地指出用来预测参与者的行为的平衡准则。“激励相容”原则基于以下3个假定：一是我们把注意力集中在“直接机制”集合上，即参与者说出他们的信息；二是行为人只会在对自己有好处的情况下才说出真相；三是运用最佳策略平衡（个人最佳的选择与他人的行动无关）。

2.2 声誉约束机制

物流工程项目团队中的“集体理性”和“个体理性”的矛盾导致了团队成员之间的“囚徒困境”。究其原因，在于他们的短期行为会使其目标函数离散化，特别是在矩阵结构中。然而，通过声誉约束机制，物流工程项目团队可以实现“囚徒困境”的单方协作矛盾，从而使企业获得最大利益，其成员之间的声誉约束机制，主要是由于其内部存在的原因。相对于分散式的空间分布，组织内的信息传递速度快、成本低，而在组织中采取“背叛”战略的人，要比在分散的空间更容易被发现。一旦确认，物流工程团队就会怀疑他们的信誉，并且不会再和他们有任何的合作，他们将会被取消资格。

3 “激励机制”的构建和分析

3.1 “激励机制”设计理论

每个人都知道激励兼容代表最好的战略就是让每位参与者如实报告自己的个人资料。

在此基础上，对物流工程团队成员的优势战略进行了分析，从而形成了研究物流项目团队优势策略的逻辑出发点。另外，在游戏中，由所有玩家的最优策略组成的平衡，即为最优策略均衡。接着对问题进行探究，寻找一种均衡的方法，以达到激励兼容的目的；并在此基础上，提出了假定条件。本文不探讨在弱假定下如何建立激励兼容机制。把上述所说的“约束条件”引进物流项目管理中来，就有机会探究出实现激励的有效措施：人力资源绩效评估制度。绩效评估是一个测量工作行为的程序，也就是使用以往建立的标准对工作表现进行对比，并将其结果反馈给雇员。把工作目标作为指导，把工作准则作为基础，对员工的行为和结果进行全面管理，通过这种方法，可以对员工的绩效进行剖析，改进他们的工作方法，从而提高他们的工作效率。绩效评价在两个层面上发挥着重要的作用：一是对员工工资薪酬的确定；二是确定人员的升迁和分配。

所以，合适的绩效评价机制会从两个层面来对团队成员的情绪状态进行激励，从而使其同管理人员达成一样的愿望。图1为商品A和B产量示意图。

图1 商品A和商品B产量示意图

商品A的产量为员工工资薪酬的供给量，商品B的产量为员工的升迁和分配，见图1。转换率与边际替代率相等，管理人员的激励供应分配与员工的激励满足偏好最大化原则相一致。

因此，本研究的结论是：上述的激励内容能够符合有限制的激励兼容性，从不同的的角度看待工作可以有不同的评价标准，每个角度都会有相应的绩效考核标准，找对工作的看待角度，制定合适的考核标准，是公司管理者进行经营活动的重要条件。在工作中制定过多的考核标准，不利于具体实施，同时将个人的精力分散到每项考核中，不能有效地带动公司的发展。因为考核指标有轻重之分，所以有必要根据具体的知识型员工指定具体的考核指标，然后明确在考核过程中具体指标所占的比例。

3.2 声誉约束机制下的检验

假设：物流工程项目组的人数是2个，分别是 A和 B。在此，通过建立单次博弈的支付矩阵（见表1），得到它的均衡结果。

表1 成员间单次博弈的支付矩阵

如果一名员工在某一段时间内选择了背叛策略，那么他就可以得到收益d，但是因为他的背叛被发现了，他就会受到惩罚（拒绝配合），那么他就会在以后一直选择背叛，每个人都可以得到b，他的最终收益就是d+（f/1-f）b。如果员工A总是选择合作的方式，B员工也和A员工选择一样的方法，那么他得到的整体收益是：a/1-f。

通过合理的算法把上面讲到的两个收益进行对比，只需要a/1-f＞d+(f/1-f)b，即每个员工都有足够的耐性（f＞(d-a/d-b))，任何短期的投机行为所带来的好处都是微乎其微的，物流工程团队的员工也将被激励而去树立好名声。所以，在每个阶段，“合作、不合作”都是一种平衡的结果，以达到利益最大化，从而，在建立声誉约束机制的基础上，获得了最优的战略平衡方案——合作。

4 总 结

本文选取了“机制设计理论”和“声誉约束机制”探讨了怎样能够让激励路径更加有效。此路径的设计要符合以下两点：一是各自的行为属于最优策略；二是各自的行为与帕雷托的改善一致，即赫维茨所说的“激励兼容”。在实际的物流工程项目管理中，怎样让团队员工之间的激励机制能够更有效是实现有效激励的关键所在，而个人信息的专有性又给激励的执行带来了一定的难度。例如，只使用了需求层级理论来激励员工：我们并不了解他们的需求；我们并不清楚他们的需求有多大；我们也不清楚他们是不是真的需要。但是，这种问题可以通过建立绩效评价和声誉约束机制来解决。当然，解决这种问题的方法是引进假设的条件：“员工不一定说出真相，只有对自身利益有好处的情况下，他们才会说出真正的情况。” 比如：绩效评价机制，其功能包括增加工资和薪酬、提升职位。图2为工资薪酬增加与职位提升示意图。

通过图2可以得知，物流工程团队可以根据自己的喜好对其进行主动调节，从而使个人的利益达到最大化。所以，通过对员工的绩效评价机制进行设计，可以促使员工积极地对其工作态度进行调整。员工薪酬的增加对员工职位的变动起到正相关的作用。

图2 工资薪酬增加与职位提升示意图

图3为声誉良好度与长期收益受损量关系示意图。

图3 声誉良好度与长期收益受损量关系示意图

同时，如果员工对以上两项内容没有显著的偏好，则可以采用声誉约束机制来进行激励。结果表明，即使游戏并非无限，但当游戏重复的次数达到一定程度时，“囚徒困境”就会产生协作解决方案。它的证明是由“有限理性”这个理论提出的，也就是“声誉模型”。该模型在反复博弈中引入不完整的信息，研究表明：在不同的情况下，不同参与者之间的不同行为，或不同的策略空间的信息不完整，都会对均衡结果产生明显的影响；在恋爱关系中也存在合作关系。因此，在大多数游戏中，每个人都想要塑造一个合作者的形象，即便他根本不是一个合作者；直到比赛接近尾声，玩家们才会一次性用掉他们以前积累的信誉，终止他们的合作；根据“理性经济人”的假定，他会在损失长远利益和维护好名声这两个方面做出抉择。所以，这种激励模式也能促使项目团队成员采取主动行为。