非物质因素对知识型员工的激励作用——以核电技术成果转化为例

王希龙，刘东林，麻浩军，楼蕴昊，孙震啸，徐 中

(1.中核核电运行管理有限公司，浙江 海盐 314300； 2.中国核能电力股份有限公司，上海 200233)

1 知识型员工激励理论

“在21世纪，管理需要做出的最重要的贡献是增加知识工作和知识工作者的生产效率”，彼得·德鲁克在《21世纪管理挑战》中做出以上论述。阿里巴巴、华为等一系列明星企业的发展历程也表明，知识型员工通过自己的能力运用知识进行创新活动，才能为企业赢得竞争优势和可持续的增长，这一点在高科技企业尤为显著。因此如何管理知识型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为管理者们首要考虑的问题。

根据西方知识经济理论，知识型员工是利用知识或信息工作的人、创造财富时用脑多于用手的人；我国理论研究中，知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业产生价值的人，主要包括科研人员、工程技术人员、教育工作者、医师、律师等，本文讨论的核电厂技术人员在各种理论框架中都是典型的知识型员工。

归纳彼得·德鲁克、弗朗西斯·赫瑞比、彭学锋等本领域专家的研究成果，知识型员工区别于普通员工的特点有：独立性和自主性高、劳动过程和结果难衡量、成就动机强、尊重科学蔑视权威、流动意愿强。针对知识型员工的特点，国内外专家在需求层次理论、ERG理论、成就激励理论等基础上，研究了哪些因素能够更好地激励知识型员工，提出的激励因素指标种类多、标准杂。本文以中国科学技术大学“企业科技人员激励因素强度分析”的研究成果(表1)为依据，在核电技术成果转化项目中使用非物质因素进行人员激励，并考量其作用。

表1 中国企业知识型员工激励因素层次模型Table 1 The hierarchical model of incentive factors for knowledge workers

2 核电技术成果转化中的激励措施与效果

2.1 核电技术成果转化工作介绍

中核核电运行管理有限公司(以下简称“中核运行”)于2013年起成为美国电力科学院会员，获取相关技术授权，用于秦山核电基地运营。随着国际环境恶化及企业自身发展，迫切需要尽快完成美国电力科学院现有技术成果转化吸收，因此在2018年发起了系统的核电技术成果转化工作。中核运行始终坚持安全生产为工作主线，虽然为推动外部技术成果转化工作设立了委员会和专业组(见图1)，但其中具体技术人员均为兼职，且大多为各自部门生产业务骨干，日常工作饱和，迫切需要在现有薪酬体系和项目管理制度限制下寻找有效的激励因素，以鼓励技术人员投入到成果转化工作。

图1 技术成果转化组织机构图Fig.1 The organizational chart for the transformation of technical achievements

2.2 激励措施

由于技术成果转化是兼职工作，受限于现有薪酬制度和工作设施，物质激励以及晋升、工作设施等非物质激励因素难以落实；成果转化工作内容与要求在实施激励措施前后并无变化，因此工作挑战性也无法改变。基于现实条件，并参考熊志坚等关于激励因素构成要素个人喜好倾向评价排序的研究成果：知识型员工激励因素个人喜好倾向评价排序中成长因素、工作因素和领导因素排在前三位。项目管理人员在以下几方面实施强化激励：

(1)帮助个人发展

利用成果转化项目平台，邀请外方专家进行技术交流与分享，帮助技术人员学习成长；并为积极参加成果转化活动的青年员工优先安排出国交流机会，帮助其个人职业发展和能力培养，帮助其自我价值实现。

(2)优化工作内容

一方面注重符合个人要求，按照主观意愿、专业特长与转化成果特点，划分不同专业组来开展转化工作；在各专业成果梳理与评价环节，充分考虑技术人员自身工作内容，结合机组现场生产实际，优先转化可以尽快部署到生产现场、降低技术人员负担的技术成果。

另一方面提高工作挑战性，公司设置专门联络人，负责协调联络境外非政府组织来华活动备案、外事计划申报、外事团组审批等事务性工作，在保障各项涉外流程合法合规并提高审批效率的同时，让专业组成员专注于更有挑战性的技术转化活动中。

为加强员工的工作成就感，公司定期组织论文编写投稿、科技成果鉴定、发明专利申请和技术转化奖项申报等活动，积极为技术人员争取成果和荣誉；同时积极组织内部技术培训，为积极参与成果转化工作的技术人员搭建展现自我的舞台，激发其成就动机。

(3)营造良好工作氛围

加强团队合作，整个项目组织以专业为划分，在成果转化的实施环节由具体成果的负责人组织跨部门、跨领域的项目团队，以3～6人的小团队认领单个成果并负责从文件翻译、技术转化到成果推广的全过程。

保证专业人员参与决策，从成果梳理与评价环节广泛征求相关专业人员意见，明确具体技术成果转化的优先级；在转化规划制定、实施过程中定期征求专业组成员意见，及时进行调整，充分保障专业技术人员参与决策的权力。

提高工作自由度，成果转化工作不设统一办公地点，技术人员可以按照个人意愿选择技术转化工作的时间和地点(办公室/家中)；同时建立主动申报与组织邀请相结合的人员进出机制，技术人员加入或退出专业组充分考虑个人意愿；以主动申报为基础，允许专业组成员以个人/项目组/专业组为单位制定技术转化方案和计划，经技术委员会审查通过后立项，最终工作结果评价以立项时提出的技术指标为准。

2.3 激励效果

知识型员工的工作过程难以观察，工作结果难以评价；具体在成果转化项目中，专业特点不同导致不同专业组的工作结果不适于横向比较；因此选择激励因素实施前后专业组年均成果转化数量(经评审已发布)、技术人员流动数量作为评价指标，详见表2。

表2 专业组技术转化成果与人员流动Table 2 Technical transformation achievements and staff turnovers between groups

3 结果与讨论

经过持续实施非物质因素激励手段，技术人员参与成果转化的积极性显著提高，具体表现在：1)各专业组主动加入人数均显著增加，且加入人数远多于退出人数；2)成果产出显著提高，除2018年以后才启动的三个专业组以外，年均转化数均有显著增长，新启动的三个专业组年均转化数量也处于较高水平。但同时也显示出知识性工作成果难以衡量：年均转化最高的组依次为电站技术PE、核电维修NMAC、仪控I&C；人均年均转化最高的依次为安全分析RSM 、水化学CHE、仪控I&C；无损检测NDE专业组虽然年均和人均转化数量都不突出，但近年来两次获得美国电力科学院技术转化奖，打破多年空白，也为公司创造较多经济效益。单一数量指标难以衡量专业组技术转化的实际成果。

在核电技术成果转化中，虽所有观察对象均符合知识型员工定义，但受组织、平台限制，对物质激励以及部分非物质激励因素未能做全面考察，现有数据对考察的几项非物质因素也不足以做单一因素的深入分析，如何定量考察知识型员工的工作成果是后续研究需要解决的问题。建议后续从三个方面持续改进：一是建立成果评议机制，由最终用户/一线生产部门对技术转化成果进行质量和效用评价，实现技术转化成果定量考察和横向比较；二是探索工作挑战性和晋升两项因素的结合，以揭榜挂帅等形式将高质量完成技术转化任务和岗位职级晋升进行关联，充分激发知识型员工的工作热情；三是将现有非物质激励因素制度化、规范化，以明确的管理制度和持续投入保障各项激励因素落实，减少对管理者的依赖。