医院博士后工作站存在的主要问题及对策

董一凡，刘 群

(河南科技大学 第一附属医院，河南 洛阳 471003)

自1985年我国开始建立博士后工作制以来，不少大型综合性医院已有博士后工作站。医学博士后工作站是聚集医学青年人才、培养医学优秀人才的重要平台[1]，它作为医院人才储备力量，在医院学科发展和医师队伍建设过程中起着引领创新的重要作用。然而，医院博士后工作站目前仍存在许多问题，笔者仅对招生数量与成果转化两个方面进行分析。

1 医院博士后工作站主要存在问题及成因分析

1.1 招收规模不大，招生数量偏少

①博士后生源不足，尤其是内地知名度不高的医院，生源相对较少。有调查显示，医院博士工作站中博士后多是在职的医生，全日制博士毕业生进站的极少[2]。有的内地医院因工资待遇不高，所在省份区域较偏，再加上经济欠发达和城市环境不佳等多种原因，对那些重点院校或是知名院校毕业的博士生缺乏吸引力。因此，愿意进站的博士生极其有限。②有许多医院为了使其工作站得以正常开展，则动员本医院的在职博士进站从事科研，以此作为医院提升影响力和创新力重要举措。即便如此，有的本院在职博士也因多种原因不愿进站从事科学研究。

1.2 博士后导师资源不足

博士后导师是医院博士后工作站中最重要的因素。它是制约招收规模与数量的主要原因之一。许多省份出台的博士后管理办法中都对导师有明确的要求和资格认定，对导师的能力与水平都有具体的量化指标。当今，有的医院具备导师资格、水平和能力的数量并不太多，这种现象带有普遍性。作为医院博士后工作站，博士后导师通常大多由医院领导或重要科室的主任担任，而他们的日常工作是极其繁忙的，要想抽出大量的时间对博士后进行具体的指导确有难度。有的医院虽实行的是联合培养模式，但其与协作单位联系地紧密程度不够，过于松散，协调性不强。

1.3 学科研究较为单一

由于学科研究的特殊性，医院博士后工作站一级学科大多为临床医学为主，其他学科领域或交叉学科领域招收数量相对较少[3]。学科研究较为单一，研究领域相对狭窄，使得博士进站的选择性也不多，再加上有的医院本身的科研团队势力不强，学科研究的水平、特色不鲜明，不突出，这也势必影响招生的规模与招生的数量。

1.4 成效不明显且创新力不足

当前，国家制定了人才兴国发展战略，许多医院博士后工作站都不断加大投入力度，工作站的培养经费、科研经费均有大幅提高。但是，这些投入的经费与预期的结果相比，仍还有很大的差距。有些出站的博士后，仅达到了出站的基本要求和出站标准。只能说是短期效应明显，长期发展潜力不足，真正能在学科领域有所突破、有所成就的并不多。有的博士后科研动力不足，研究的目的性不强，缺乏成果转化的意识，缺乏把论文写在大地上的家国情怀。因此，他们的潜在能力、科研素养等方面都有待进一步提高。造成这一问题的原因与现存的管理制度与管理方法有着密切的关联。具体讲，在考核评价体系中存在有一定的片面性，应有一些调整和修订，不能单纯以论文数量、影响因子、项目级别、获奖情况、专利数量等作为衡量考核的标准[4]。当然，考核指标也不能没有上述的一些内容，因为它是体现研究水平与能力的重要方面。但是，我们更应该鼓励引导博士后积极从事理论联系实际，解决现实的突出问题，写出具有明显实效的研究论文与研究报告。在管理过程中，要让博士后牢固树立并始终贯穿科技就是第一生产力的理念，要将其摆在突出的重要位置。在这方面，对于有突出成就的博士后，应优先单列作为出站的指标，并给予相应的满意工作和优厚的生活待遇。

2 医院博士后工作站应改进的几点对策与措施

博士后工作站是医院创新型、应用型高层次人才培养的重要阵地。医院应加大对博士后工作的支持力度，进一步健全人才培养体系和提高创新管理方法，吸引省内外博士后进站研究，促进医院博士后工作站稳定、持续、协调发展。

2.1 加强招生宣传力度

博士后工作站建设是全方位的，涉及的内容有很多，但招生规模与招生数量是重中之重。没有稳定的、充足的生源，其研究工作、管理工作都将受限。作为内地医院的博士工作站，要想有充足的生源，除了医院自身要有较强的综合实力外，加大宣传的力度必不可少。

①应通过各种媒体或网络进行宣传来扩大影响。可通过专业报纸、期刊连续刊登广告，反复不断地进行一段时间的宣传。②利用每年医院参加高层次人才招聘会的时机，着重宣讲介绍本站的特色和优势；对个别有兴趣的应聘博士，更要满怀热情地详细说明。③可向“中国博士后”网址和某些地方人社厅网站等制作发布相应的宣传画册，并发布微信公众号来扩大影响范围。④可在医院主页的显著位置上标识医院博士后工作站的信息，重点宣传介绍医院博士后工作站的特色及研究方向与研究前景，宣传医院本身的重点学科和综合实力。⑤介绍已出站的博士后研究状况和经验体会，宣传已出站的博士后的突出成绩，并鼓励出站的博士后向所在医院的同事、同学、朋友介绍本站的优势及特点。⑥加强医院间的沟通，相互选派进站博士进行科学研究。

需要强调的是，无论医院博士工作站是独立招生还是联合培养，还应与国内著名高校流动站展开合作，通过高校流动站来加大医院博士后工作站的招生宣传，扩大医院和高校博导遴选范围和增加博导人数，并通过高校博导来宣传吸引博士进站，以此拓展博士后招生渠道，作为创新引进形式与合作模式。加强与高校导师多学科地科研合作，提升博士后学科建设。鼓励交叉学科研究，提高科研创新能力。学习贯彻有关上级管理部门的指示精神，学习优秀工作站的管理经验，在博士后进站门槛和出站关口方面，对一些管理制度和具体考核指标进行必要的调整，吸引优秀博士后来医院工作。

2.2 不断加大经费投入力度

目前，医院博士后工作站管理制度中都有关于科研启动资金、科研项目奖励、项目经费配套比例以及培养资金使用等方面的规定。有的省市还有一些特别资助的项目，如著作出版资助、国际交流项目、创新人才资助计划等。部分地区还设有其他资助项目，如人才工程项目、青年学者计划、香江学者计划、中德博士后交流项目等，以及制定博士后安家补贴，配偶工作、子女就学方面的优惠政策[5]。这一系列的经费投入和相关计划的实施及优惠政策，都激励了不少博士后进站从事学科的研究，并取得了很好的效果。但从总体上看，医院博士后工作站在资金投入方面仍有待加强，因为，只有不断加大科研投入的力度，才能更有效地吸引博士进站的热情，才能留住博士后安心从事科学研究的事业，才能更快更多地培养出创新型、有潜质的优秀高层次的人才。所以，博士后工作站应积极争取国家、省市、部门、单位的特别资助项目，鼓励博士后申报各级各类科研项目，申报各级人才资助项目，拓展人才培养的渠道，加快人才培养的进程。在经费投入方面，经济发达地区、沿海地区的医院博士工作站与内地相比更有优势。内地医院博士后工作站要想赶上潮流，只能努力克服困难，顺应国家人才发展战略的形势需要，不断加大投入力度，推动医院博士后工作站的顺利发展。

2.3 完善考核评价机制

博士后是一种流动性、暂时性的工作阶段。在医院与进站博士后所签订的协议中，有关考核的内容，大都是课题项目、获奖项目、论著数量、专利数量、经费金额等一系列指标，通常要求在2年内或更短时间内完成。这种短期、量化的考核评价机制，难以引导博士后进行潜心钻研，更难有所创新和突破。同时，这在一定程度上也违背了科学研究规律和培养博士后人才的初衷[6]。

作为医院博士后工作站，应该全面总结本院建站以来所取得的经验、成绩和存在的不足,认真研究新发展阶段下医院博士后工作站的目标任务和发展方向,完善和规范各项管理制度。要充分征求博士后的意见，激励他们勇于创新和奋发向上的科学精神,积极落实博士后的支持政策和支持力度，努力在博士后经费支持方面给予重点资助；进一步发挥博士后制度在吸引、培养和使用高层次创新型青年人才方面的作用。

与此同时，还要热情分享博士后科研经验与工作体会，对其研究成果尽可能多的进行展示，包括：①选定适当的场合，提供必要的场所。②订制相关的展板，让博士后本人进行宣讲，扩大其社会影响力。③鼓励他们将自己的科研成果尽快转化成有社会价值和实用价值的公共产品，引导博士后走向基层、走进一线，使研究的成果创造出更多的社会效益和经济效益。