高校人力资源结构优化策略探索

□徐 可

一、高校人力资源结构现状及存在的问题

高校人力资源管理工作在发展中，人力资源结构仍然面临很大问题和困境，这对帮助高校人力资源管理工作快速摆脱传统人力资源管理工作的束缚，以及提升人力资源管理工作水平产生制约。其中，高校人力资源结构存在的问题，主要体现在如下方面。

(一)缺乏合理的人力资源结构。高校人力资源管理工作中，人力资源结构仍然存在整体素质和水平有待提高的问题，未能结合高校人力资源管理需求，坚持以人为本管理原则，培养人力资源队伍专业能力和创新意识，同时，也没有结合社会经济产业结构的调整需要，合理对人力资源结构进行调整，在人力资源配置方面缺乏有效性，而且部分高校人力资源价值取向不合理，过于注重学校招生、办学质量，未能通过优化高校师生比例、调整教师供求关系等方式，合理提升人力资源管理水平，并且在高校人力资源结构发展方面，存在教育科研失衡的问题，没有通过大量招聘高学历、人才等方式，实现高校人力资源结构的调整与优化。

(二)缺少人力资源用人机制。在高校人力资源结构优化与发展中，需要明确目标任务，还要通过制定人力资源战略规划等对策，提升人力资源管理水平。当前高校未能结合办学特色，创新人力资源用人机制，普遍存在人才使用“条块分割”的现象，进而不利于提升人力资源的利用率，并且在人力资源管理中，高校没有采用与其他高校之间进行合作的方式，实现人力资源共享，以及通过建立人力资源共享机制，将更多人力资源效用和作用发挥出来，进而不利于更好让高校实现优化人力资源结构，加强人力资源优势互补的目标。

(三)忽略优化人力资源管理队伍。高校在办学和发展中，其人力资源管理理念和科学的人才观念还有待提高，没有结合社会发展的实际情况，合理优化人力资源管理队伍，在对人力资源进行实践投入、招聘、培养、考核等方面缺乏力度，各个环节之间的联系与衔接还有待提升。在人力资源管理队伍发展中，高校没有形成流动、开放的人力资源工作模式，在全面优化人才队伍、人力资源考核体系和人才培训制度等方面存在问题，进而不利于更好通过规范和有序的人力资源考核及制度，提升人力资源管理水平。另外，在人力资源队伍管理中，缺少考评系统和健全的绩效管理体系，这对全面调动人才工作积极性产生不利影响。

(四)人力资源激励体系不完善。在人力资源结构优化中，为提升人力资源服务质量与水平，还需要构建人力资源激励体系，积极对相关人员的工作潜能和能力进行挖掘，还要通过优化人力资源运行机制等方式，提升人力资源管理水平。当前高校未能通过人力资源激励制度和体系，寻找人力资源管理的价值增殖途径，并且在运用柔性管理思想管理员工方面存在不足，进而不能提升管理效率和降低开发成本，影响高校办学效益和人力资源管理工作健全发展。

二、高校人力资源结构优化的必要性

新时期背景下，加强高校人力资源结构的优化，可以实现高校教育教学工作稳定发展，从传统规模建设向内涵建设方面转变，解决传统工作模式存在的问题和不足。同时，也能通过健全的各项规章制度和管理方式，提升人力资源管理水平。现阶段，加强高校人力资源结构优化，也是改善办学条件的必然方式，通过优化人力资源结构，能够创新传统教学方式、增强教师工作水平，留住更多优秀人才。并且在人力资源结构优化中，也能通过健全的人力资源考核、培训、激励体制，推动学校办学和教学工作正常运行，最终让教学工作达到一定办学规模，全面发展广大教职工和师生的综合能力和素养。另外，高校人力资源结构的优化，也有助于帮助高校灵活办学，构建成独特的教育和人才培养模式，在注重专业教学发展的同时，实现人力资源的有效配置，不断为人力资源管理工作输入新鲜血液，让高校拥有更多成熟管理经验的高级人才，全面增强高校办学品质和水平。人力资源结构的优化，也可以通过以人为本的管理理念，营造尊重人才的良好管理氛围，从而让高校教育教学更好符合国家相关办学条件和要求，保证教育教学工作顺利进行。

三、高校人力资源结构优化的策略

(一)坚持以人为本管理原则。一是坚持以人为本的管理原则，是高校在人力资源结构优化中需要追求的目标和原则。提倡以人为本，才能更好地树立正确管理观念，加强高素质与高能力人才团队建设。人力资源结构的优化，必须重视尊重人才、尊重知识，积极结合教职工工作需求，营造尊重人才和知识的管理氛围，还要通过落实服务观念等对策，不断为人力资源管理工作提供更好的服务，进而防止人才流失现象发生。二是高校需要打破传统用人制度，合理优化人力资源结构，加强对相关工作岗位的合理配置，并坚持以人为本管理原则，为骨干教师提供学习和进修平台，积极对科研人员和骨干教师进行培训，还要通过鼓励骨干教师出国进修、参与教育项目等方式，促进教师科学研究水平和教学水平增强，全面将为教师服务和以人为本的工作原则落实到位。三是在人力资源结构优化中，必须树立正确人才培养目标，合理优化每一年的人才引进计划，还要通过改善办学条件，提升办学规模等方式，实现人力资源结构优化与配置，不断实现教学水平增强，具有针对性地进行有关工作。

(二)创新人力资源用人机制。优化人力资源结构，必须创新人力资源用人机制，积极留住优秀人才，而且高校只有通过创新公平的、合理的用人机制，才能调动相关人员工作积极性，更好地留住优秀人才和创新型人才。一方面，在人力资源用人机制创建中，高校可以结合岗位职责的发展需求，加强资源的合理配置，也可以通过合理选择人才的方式，积极招聘有工作能力和创新意识的复合型人才，积极发挥人才的工作优势和作用。同时，高校也可以结合内部晋升的方式，实现人力资源合理配置，积极为人力资源结构输入新鲜血液，转变传统大规模进人的工作理念，而是通过重点选人、留住人才等方式，提升办学品质与管理水平。另一方面，所创建的人力资源用人机制，还需要以市场需求为向导，加强人才考评制度、法律约束、道德体系的完善，充分将高校文化建设和人力资源管理工作有机结合，不断通过良好的校园环境和文化氛围，留住人才，进而达到人尽其才、才尽其用的工作目标，推动人力资源管理工作形成良好格局。高校在人力资源用人机制创新中，也可以采用与其他高校进行人力资源互通等方式，构建开放式的人力资源管理环境，从而推动人力资源管理成本降低，不断优化和丰富人力资源管理内容。

(三)合理优化人资管理队伍。为更好帮助学校赢得竞争优势，还需要在人力资源结构优化中合理优化人力资源管理队伍。加大核心人力资源队伍建设力度，进而推动高校办学工作持久稳定发展，达到调整学科专业、管理制度、校风学风的工作目标。高校需要宣传办学方向，结合办学特色，加大人力资源人才队伍和培养工作的投入力度，通过多元化的手段吸引和凝聚人才，并采用加大人才综合素质和能力培训工作的方式，增强人力资源管理中人才的整体实力。人力资源管理队伍的优化，还需要通过事业、待遇、制度、感情留住人才，积极构建科学的人才使用、激励、评价机制，严格规范用人标准，进而全面促进人才竞争力和价值提升。在优化人力资源管理队伍中，还要采用科学管理与文化管理的方式，实现人力资源管理队伍建设。比如，高校可以通过分清责权利关系、创建竞争机制等方式，优化人力资源管理队伍，也可以采用落实职工培训、职业生涯规划等工作，调动员工工作积极性和主动性。此外，人力资源管理队伍的优化，还可以采用人力资源管理外包的方式，做好人力资源职能分工和调控等工作，并且在招聘管理、培训管理、绩效管理方面形成统一，加强人力资源管理体系建设，从多方面对人力资源管理队伍进行能力的优化。有条件的高校，还可以采用人事代理、人才租赁、劳务派遣等方式，实现核心人力资源的开发，充分发挥人力资源更重要、更有价值的作用。

(四)构建人力资源激励体系。人力资源结构的优化，需要加强科学管理，并通过构建人力资源激励体系的方式，以良好的工资待遇，制度留住人才。在人力资源激励体系建立中，高校可以优化员工绩效考评指标，并且采用将价值观、道德准则与绩效考评指标有机结合的方式，提升员工对人力资源管理工作的重视。同时，可以通过奖励机制、激励机制，全面发展员工工作积极性和主动性，也可以通过竞争机制，调动员工工作有竞争意识，全面促进员工整体素质和专业性增强。在激励体系构建中，可以采用奖惩与激励机制有机结合的方式，明确人力资源的战略地位，积极结合员工思想和工作情况，做好人力资源管理与评价工作，从而实现对员工的过程管理、全面管理。在人力资源结构优化中，可以构建全员参与的校园文化沟通机制，通过交流和沟通机制，培育员工良好道德行为、价值观，从而推动学校办学工作全面发展，让人力资源管理工作更好与社会发展相符合。

四、结语

教育新常态背景下，高校人力资源结构仍然存在人员年龄较大，经验有限的问题，这就需要高校积极优化人力资源结构，合理聘请高素质人才，不断为人力资源配置工作输送更多新鲜血液。进而推动各项工作创新发展。