新时代医学院校专业技术岗位动态管理机制研究

●宋雅雯

党的十九大胜利召开，确立了习近平新时代中国特色社会主义思想为党必须长期坚持的指导思想，在新时代新形势新任务下，各项重大工作以良好势头迅速推进，呈现蓬勃发展的新趋势。高校人事制度改革长期以来作为高校重难点工作之一备受关注，人事制度改革虽然只是高校改革工作中的一个组成部分，但它却处于改革的核心地位，牵一发而动全身，而岗位设置作为人事制度改革的重中之重直接关系职工切身利益，在建设“双一流”高校及人才培育方面起着关键作用，尤其在专业技术人员占绝大多数的医学院校中，对其专业技术岗位动态管理进行探索和研究迫在眉睫。

一、医学院校专业技术岗位实行动态管理的意义

1.适应发展需要，有效提升服务效能。党的十九大赋予了“坚持全面深化改革”更为丰富的内涵和更为饱满的精神实质，“改革”作为最为鲜明的标识，仍是近年来高校发展坚持不变的方向。对医学院校专业技术岗位实行动态管理，是深化人事制度改革的重要举措，也是在现如今“放管服”形势下高校岗位管理的一大重要突破，打破了以往岗位缺乏机动灵活、设置不够科学合理的弊端，通过对医学院校专业技术岗位实行动态管理，能有效提升单位服务效能，提高服务质量，为教职工创造公平合理、竞争有序的良好环境。

2.发挥激励作用，切实推动人才队伍建设。在专业性强且高级人才众多的医学院校实行专业技术岗位动态管理，有利于优化学校内部人力资源配置，在校内形成积极良性竞争机制。岗位不再是一劳永逸的“铁饭碗”，竞聘上岗，科学灵活，动态管理，能上能下，充分发挥了激励机制在人才队伍建设中的作用，鼓励督促专业技术人员不满足于现状，不止步于当下，在教学科研岗位上不断探索，争取创造更多成果，为学校教学科研水平提高、人才队伍建设培养作出更大贡献。

二、医学院校专业技术岗位动态管理面临的问题和挑战

目前在许多医学院校，由于医学专业的特殊性和专业化，学校对专业性要求较高，需要有大量的医学专业技术人才作为支撑，导致专业技术岗位人员数量增长迅猛，同时也随着建设“双一流”高校的浪潮愈演愈烈，高校继续深入推进人事制度改革，对高层次专业技术人才的引进更为频繁，对于专业技术人才的招聘也越来越严格，因此高校专业技术岗位人才的整体素质不断提升。而且，医学院校在其他高校中福利待遇水平、发展前景都较为突出，国内医学领军人才聚集于此地，一个岗位尤其是高级岗位多人竞争，形成一片百花齐放、百家争鸣的良好态势。但是不容否认，在现阶段医学院校专业技术岗位动态管理上仍面临一定问题和挑战。

1.专业技术岗位缺少动态调整完整机制。医学院校在不断改革和发展中，在着力建设国家“双一流”大学的过程中，虽拥有一大批优秀领先的专业技术人才作为支撑，但由于专业技术岗位缺乏动态管理，缺少科学灵活的机制，导致人才效用未能得到最大程度发挥。主要表现在：一是目前许多医学院校缺乏专业技术岗位动态管理意识，受到长期以来“铁饭碗”的固有思想影响，许多单位专业技术岗位普遍是“只上不下”，教职工一旦聘入相应岗位，则很少会出现“降岗”的情况，若无违纪违法违反师德师风等严重行为，岗位基本不会发生变化，由此可看出，专业技术岗位没有能够切实与教职工教学科研水平、成果、业绩等硬指标相挂钩。二是很多医学院校没有建立专业技术岗位动态调整机制，在岗位的政策文件上没有明确指出是否要调整、如何调整、多久调整，尤其是在建立科学灵活、“能上能下”的岗位动态调整机制上，在许多政策文件中没有将这点明确。三是对专业技术岗位的调整存在周期较长等现实问题，高校行政事务的审批流程较为繁复，需要与各二级单位层层沟通，呈报学校评审委员会、领导办公会、党委常委会层层审批，在严格把关的同时也造成了岗位调整周期过长的问题，并且在这个阶段，工作人员会将更多注意力放在审批流程上，从而限制了专业技术岗位调整的灵活性。

2.专业技术岗位晋升空间受重重限制。在高校中，专业技术人员聘入岗位后，晋升空间是比较有限的，主要体现在：一是人员一旦聘入相应岗位，若非退休、辞职、调离等情况，则很少会有岗位空缺，而医学院校人员流动不像企业般频繁，这就造成了上一级岗位没有人员空缺，则下一级岗位的专业技术人员就无法晋升，长期如此，容易使教职工产生懈怠心理，在教学科研及成果研究上不思进取，得过且过，这样的心态产生十分不利于医学院校发展，同时也不利于吸引人才、留住人才、培养人才。二是在岗位竞聘时，若存在因空缺岗位不够而需要竞争的情况，评审会在研究时容易出现侧重于以工龄作为衡量标准，产生“年轻人可以再等等”的心态，所以一些岗位实质上是“先来先得”，这会造成内部聘用缺乏公平性，进一步导致新员工滋生不满情绪，不利于他们工作的开展。

3.专业技术岗位动态调整权限缺乏灵活。专业技术岗位属于事业单位的内部岗位，缺少动态调整的权限，需要经过上级审批才能够进行动态调整。我国医学院校的办学模式一般包括校本部与若干直属附属单位构成，为了充分合理地使岗位得到最大化利用，在岗位设置上往往是校本部与直属附属单位编制数合并形成岗位总量，再由学校作为主管部门依据测算标准划分各单位岗位数。这样的操作方式可以达到尽可能公平合理调配岗位数的作用，但是也存在一定问题，主要体现为：一是主管部门对岗位总量和各单位岗位数进行划分确定后，一般在近三年内不会再重新划分，专业技术岗位动态调整权限掌握在主管部门手中，直属附属单位若实在需要调整，则须经过重重审批，而且往往动辄牵一发动全身，耗时久且不易操作。二是不仅仅是高级专业技术岗位较难调整，中级、初级岗位也因缺乏动态调整权限而难以调整，导致整个专业技术岗位动态调整工作步履维艰。

三、解决措施

新时代新形势要求事业单位继续深化人事制度改革工作，尤其是近几年党中央、国务院对关于加强机关效能建设、深化“放管服”改革做了一系列工作部署，将“放管服”改革工作持续向纵深推进，人事制度改革也在“放管服”背景下不断取得新突破、新思路。

1.完善专业技术岗位动态调整机制。医学院校对于专业技术岗位需求量大，要求较高，要完善医学院校专业技术岗位动态调整机制，首先，要出台全面完善的制度政策依据作为保障，在政策中明确岗位调整时间、调整形式、调整范围、调整依据等，通过制度保障来确保专业技术岗位动态调整有据可依。其次，灵活调整专业技术岗位结构比例，根据医学院校实际，合理安排专业技术岗位人员数量，目前许多医学院校为保证足够的专业技术岗位，在设置岗位比例时，通常会将专业技术岗位占比达到85%以上，笔者认为为更好做好专业技术岗位入岗工作，确保人员有岗可入，在设置比例时可设置到90%以上。第三，在对专业技术岗位进行动态调整时，更多关注专业技术人员教学科研水平，尤其对于副高级以上岗位，在年龄结构、学历结构等方面也适当作出调整，从整体上提高人才素质。

2.拓宽专业技术人员晋升空间。要使教职工长期保持工作热情，就要在岗位上给予他们更多的晋升空间，尤其是对于医学院校来说，这里聚集了全国优秀的医学人才，也是培养医学人才的摇篮，在医学院校极大拓宽专业技术人员晋升空间，即当职工能力水平达到一定程度后，及时给予职工入岗兑现待遇，使职工对单位有归属感和获得感，从而更好为学校服务。此外，对于因客观原因实在无法入岗的职工，在其他方面经协调后给予职工鼓励和安抚，避免其产生焦躁、怨愤、不满等不良情绪。

3.建立科学灵活的聘用考核机制。对于单位岗位设置来说，仅入岗却不采取任何聘期考核，则无法有效激励职工继续成长。为避免职工产生入岗后就得过且过的思想，需建立起科学灵活的聘用考核机制，岗位“能上能下”才能不断激励职工前进。在建立考核机制时，可将聘期考核与绩效考核、年度考核结合起来，根据目前《深化新时代教育评价改革方案》工作要求，在岗位聘期考核时需突出师德师风考核和教育教学实绩，突出教授、副教授需为本科生上课的要求，指标设计结合教学科研成果、教学质量、课时等，将指标量化，同时结合绩效考核和当年年度考核结果，综合评价，综合考量，对教职工实行聘期考核。同时，采用正向激励方式，对于在聘期考核中表现优异的人员，给予表彰奖励，树立榜样典型，这样做能够很好地激发其他职工工作热情。但是在整个考核机制建立过程中，必须要完善监督和反馈机制，若职工对自己的考核结果产生异议，可通过反馈渠道再次核实，并应及时得到解答和调整，确保考核公平公正公开。

4.合理设置专业技术岗位动态调整权限。新时代新形势对于在事业单位加强“放管服”管理也在有条不紊地进行着，“放管服”中其中一点就是对岗位聘用权限的适当放开。结合现如今“放管服”的背景和理念，在医学院校专业技术岗位动态调整权限上，主管部门可适当将动态调整权限下放至各单位。首先在招聘上，各直属附属单位有招聘自主权，主管部门只是起到宏观把控的作用，具体操作可全权交给用人单位。其次在岗位聘用上，对于基础岗位用人单位可视单位实际情况及空岗数决定是否给其入岗，主管部门只需把关职工是否符合条件以及是否超出空缺岗位数，若一切都在合理合规的范围内，则可给予直属附属单位入岗自主权。由于变动岗位牵涉较广、操作不易，放宽变动岗位入岗权限恐牵一发动全身，但是可以逐步放宽，如对于专业技术三级及以下岗位的变动可由各单位根据实际情况自行操作，但结果需报单位党委把关、主管部门研究审议。

四、结束语

新时代新形势下，事业单位不断深入推进人事制度改革，专业技术岗位的改革也在面临机遇和挑战，在医学院校中深化人事制度改革，在岗位管理上就要更加重视对专业技术岗位的动态调整，使其更具有科学性、灵活性，通过对专业技术岗位的动态管理不断增强医学院校专业技术人才的培育，增强学校综合实力，使其在建设世界一流大学和一流学科中立于不败之地。