优化国有金融企业收入分配结构

综合报道/本刊主笔 鲁瑾

工资进一步向一线员工倾斜

《通知》要求国有金融企业积极优化内部收入分配结构，科学设计薪酬体系，合理控制岗位分配级差。

金融企业应当主动优化内部收入分配结构，充分发挥工资薪酬的正向激励作用，有效落实总部职工平均工资增幅原则上应低于本企业在岗职工平均工资增幅，中高级管理岗位人员平均工资增幅原则上不高于本企业在岗职工平均工资增幅的政策要求。

金融企业应当合理控制岗位分配级差，充分调动一线员工、基层员工的积极性，有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系，对于总部职工平均工资明显高于本企业在岗职工平均工资的，其年度工资总额要进一步加大向一线员工、基层员工倾斜力度。

金融企业应当严肃分配纪律，严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何津贴、补贴等工资性支出，实现收入工资化、工资货币化、发放透明化。

《通知》要求金融企业建立健全薪酬分配递延支付和追责追薪机制。

对于金融企业高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工，基本薪酬一般不高于薪酬总额的35%，根据其所负责业务收益和风险分期考核情况进行绩效薪酬延期支付，绩效薪酬的40%以上应当采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年，确保绩效薪酬支付期限与相应业务的风险持续期限相匹配，国家另有规定的从其规定。

金融企业应当制定绩效薪酬追索扣回制度，对于高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工，在自身职责内未能勤勉尽责，使得金融企业发生重大违法违规行为或者给金融企业造成重大风险损失的，金融企业应当依法依规并履行公司治理程序后将相应期限内已发放的部分或全部绩效薪酬追回，并止付未支付部分或全部薪酬。绩效薪酬追回期限原则上与相关责任人的行为发生期限一致。绩效薪酬追索扣回规定适用于已离职或退休人员。

金融业“限薪令”日趋严格

事实上，金融业出台“限薪令”，已经不是头一遭。早在2010年，当时的银监会就下发了《商业银行稳健薪酬监管指引》，对银行业薪水制度进行了规范。

今年5月，中国证券业协会发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，以指导证券公司建立稳健的薪酬制度，健全薪酬激励约束机制。

该指引要求，证券公司在制定薪酬制度时，应当对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员建立薪酬递延支付机制，明确适用条件、支付标准、年限和比例等内容。

6月10日，中国基金业协会发布《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》，对薪酬结构、薪酬支付、绩效考核、薪酬内控管理等方面提出了具体要求。

《指引》表示，基金管理公司应当建立实施绩效薪酬递延支付制度，明确适用人员范围、期限和比例等。绩效薪酬的递延支付期限、递延支付额度应当与基金份额持有人长期利益、业务风险情况保持一致，递延支付期限不少于3年，递延支付速度应当不快于等分比例。其中高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%。

专家表示，近段时间，相关政策之所以接连颁布，一方面是因为近两年金融领域的风险事件和违法乱纪事件频发，暴露了金融行业内部财务管理和风险制度的不规范、不完善之处；另一方面，也是因为有关部门高度重视金融行业的社会效益和可持续发展。

浙江大学国际联合商学院数字经济与金融创新研究中心联席主任、研究员盘和林认为，近两年，受新冠肺炎疫情和国内外贸易壁垒、地缘政治的影响，不少行业与企业的经营都受到了影响，实体经济的处境相对艰难。金融行业作为经济发展的“血液”，对国民经济的作用不言而喻，保证金融行业的稳定、持续和风险可控，不仅仅是行业自身的问题。在这种情况下，金融行业实行“限薪制”的意义在于“平衡”。这里说的平衡，既是行业内部结构的平衡，也是金融行业与整个社会的平衡。