涉农企业人力资源管理体系中员工薪酬与绩效考核的关系

朴美琳

一、涉农企业人力资源管理体系中员工薪酬与绩效考核的意义分析

1.涉农企业人力资源管理体系中薪酬的意义分析

将公司的绩效考核体系与员工的薪酬待遇评价相结合可以提升员工的工作积极性，从而促使员工与公司共同发展与进步。本文通过分析涉农企业员工薪酬与绩效考核中存在的问题，提出对于这些存在问题解决措施的思考，从而为涉农企业建立符合自身发展与公司特点的绩效考核方法与薪酬待遇体系提供建设性的意见。

2.涉农企业人力资源管理体系中绩效考核的意义分析

（1）为涉农企业人力资源管理体系建设提供依据

绩效考核是涉农企业人力资源管理工作中最为重要的一环，是涉农企业对员工工作成绩和工作行为进行的总体评价。绩效考核能够明确企业目前人力资源管理工作与政策的有效性和可行性，同时分析其对于企业发展的利弊作用。因此，绩效考核可以为涉农企业更好地选拔、考核相应的工作人员提供强有力的依据。

（2）为引导和规范涉农企业当中的人力资源管理者提供便利

全面且有效的绩效考核帮助企业可持续发展，帮助涉农企业人力资源管理者在人力资源工作决策中注重企业的可持续发展理念，从而避免短期利益、错误理念等不利因素而产生的负面影响，同时为涉农企业的可持续发展和核心竞争力提升奠定坚实基础。

（3）为涉农企业人力资源管理体系中激励机制的建设提供参考

绩效考核可以对涉农企业内部工作人员的工作态度、工作能力进行考量，从而可以根据不同的结果对员工的薪酬进行管理，正向激励员工的工作积极性。长期以来，我国有大部分涉农企业由于某些历史遗留因素影响，在人力资源管理体系中缺乏关于员工的薪酬和绩效的设计与管理的相对完善的机制于体系。因此只有通过正确的绩效考核以及恰当的员工薪酬工作才能确保涉农企业招人、用人、培人的正确性与合理性，为涉农企业的可持续发展提供强有力的人才保障。

二、涉农企业中人力资源管理体系内员工薪酬与绩效考核的关系

1.员工薪酬引导员工效率化工作

薪酬设计机制的建立是将企业经济类报酬同非经济类报酬相结合的有效手段及评价基准，有效的评价基准能够正向引导员工效率化工作。想要提升员工薪酬满意度，完善的员工薪酬制度必不可少。而涉农企业内部员工的组成结构复杂，设有管理岗位、专业岗位、生产操作岗位和后勤岗位等类别。因此涉农企业的薪酬和绩效设计也应该依照岗位类别、工作特点等角度出发进行制定与实施，避免产生不必要的矛盾。只有当涉农企业的员工的付出能够得到相对应的回报时，才能让员工产生归属感。因此想要使得企业保有长期竞争能力，就必须合理利用绩效考核，使其能够准确反映出员工的工作情况，有效改善薪酬实施效果，引导员工效率化工作。

2.绩效考核结果决定员工薪酬的最终形式

当前涉农企业内部广泛采用以绩效情况来决定员工最终薪资的形式，因此企业的发展和进步极大程度取决于员工的工作绩效。大部分涉农企业人力资源管理者也认为，采用以绩效情况来决定员工最终薪资的结算形式，可以有效带动企业内部员工积极性。除此之外，由于员工素质以及工作能力影响涉农企业的发展快慢，因此只有提升员工的综合能力，以及员工对于企业的认同与归属感，才能为涉农企业的良好发展奠定牢固基础。

3.绩效考核是判断员工是否适合企业的有力工具

绩效考核在涉农企业员工薪酬中的应用是较为广泛的。从企业出发，将员工的绩效作为甄别员工的重要标准，根据其绩效判断其是否适合于企业并创造恒久价值。从员工个人出发，通过绩效考核结果来获取信息，了解自身并改善自身、合理发展自身，以确保自己在涉农企业内部更好的发展。

4.绩效考核结果应用代表着绩效薪酬模式的建立

绩效考核成功与否取决于绩效考核的结果是否妥善应用于涉农企业内部。注重并认可全面员工薪酬，同时将员工的绩效和其职业发展生涯充分结合。强化员工的价值取向认同，使得其得到进一步发展，并且将绩效和薪酬进行挂钩以保障企业战略目标的实现。

三、涉农企业员工薪酬与绩效考核存在的问题

1.绩效考核与员工薪酬联系意识的缺失

改革开放以来我国社会经济不断发展，企业在社会竞争中最重要的竞争因素是人才。因此，涉农企业要正视人才对企业发展过程中的决定性影响。当前存在的问题在于，部分涉农企业人力资源管理者，并未意识到人才对企业发展过程中的重要性，依旧将绩效考核工作“浮于表面”。比如某海产品加工企业，员工薪酬在员工初入职时就已决定，其公司绩效考核制度，只会影响月度补贴与年终奖金，两者的金额在整个薪酬体系中只占有相当小的份额，很难实际调动员工积极性。一个行之有效的绩效考核与员工薪酬体系相结合的制度，可以有效地吸引人才，调动人才生产积极性，从而实现公司营收与发展的稳步提升。

2.绩效考核体系的完善性建设不易实现

首先，许多企业并没有根据其自身特点与其业务目标设计出符合其自身特色的经营管理体系，导致其公司未形成完善的绩效考核体系，相当部分企业虽然重视考核结果，但是在绩效考核标准建立的过程中，缺乏科学化思考，导致所建立的考核标准不是十分完善。在涉农企业中，由于其实际生产方式的不同可以将涉农企业进行分类，而不同种类的企业，应采用不同的经营管理体系，如人力资源部门则应以招聘员工的效率、所招聘员工匹配岗位的精准度为绩效考核目标等。但是如同新型互联网与传统农产品分销类型企业，其应顺从互联网公司特点，绩效考核目标更应该突出创新的重要性。由此可见，涉农企业应形成体系化的绩效考核目标，有指向性地对员工的工作提出要求，从而规范化企业发展。其次，大部分涉农企业只单单利用绩效考核结果作为员工薪酬的“加减法”，缺乏绩效后的处理与反思。绩效考核结果除了作为员工薪酬的评价标准之外，更应该存在正向的反馈，要在绩效考核之后，针对暴露的问题加以解决，并根据问题，针对性地完善员工督促与培养办法，弹性地提出薪酬升降标准。只有这样，才能真正意义上激发员工的工作热情，并提升职工的自身职业技能。

3.难以保持绩效考核过程中的公平与客观

农业作为传统生产制造业，具有历史悠久的特点。但与此同时，涉农企业由于其生产的特殊性，企业内部各个业务部门之间的分工任务不同，从而导致部分岗位的工作直接符合公司的根本利益，为企业创造更高的价值。比如，传统加工农型企业，农产品的加工是企业的根本经营目标，工厂车间的员工可以依靠公司的各种资源，购置加速生产效率的机械，从而提升部门生产效率，在机械高度自动化的现代化发展模式下，能显著地提升制造优势。而农产品分销企业，市场销售部的员工凭靠公司资源，通过对市场资源的占有，从而获得新业务，拓宽公司分销途径，并为公司创造营收。这种例子数不胜数，但是与其同公司内部的其余部门的工作，大多是辅助性与支撑性的工作，往往是负责跟进与交接的内容。在公司领导看来，这二者之间对公司的贡献，往往是公司支柱性部门的工作更被领导认为是重要的，而辅助性部门的工作如行政、法务等部门无形的贡献并不被看重，从而使得公司领导在进行绩效考核与薪酬奖金发放时造成倾斜，绩效考核结果往往难以做到客观、公正，从而在公司内部引发一系列的问题，促使其他部门职工产生逆反心理，进而造成其余部门工作效率的低下，对公司的平稳发展造成影响。

四、员工薪酬与绩效考核问题改善措施的思考

1.发展正确绩效与薪酬观念

发展正确的绩效与薪酬观念要做到真正意义上的两手抓。首先，涉农企业的领导与相关工作人员必须与时俱进，不断积极地更新自己的思想，从而真正意识到绩效考核与员工薪酬的重要性。同时，应该根据企业自身的特点建立健全相应的薪酬与绩效考核制度，从而促使公司的整体效益的提升。员工薪酬在企业领导的观念里必须放在人才管理这项工作的首要考量措施，端正其在企业人力资源考核中的重要地位，以制定合理的薪酬预算，进而为企业的投资创造升值空间。另外员工自己在面对自己的薪酬时，也应该能做到辩证地看待个人绩效考核与其关系，不以薪酬高低作为对企业以及工作热爱与热情的判断标准。通过对企业领导者与员工个人两个方面提出要求，树立起整个企业内正确的绩效考核与员工薪酬观念，从而规范化公司运作，提高管理效率。

2.建立科学且完善的薪酬与绩效考核体系

一个科学而又有效的薪酬与绩效考核体系可以显著提升公司整体的生产效率并营造良好的公司风气。薪酬与绩效考核体系的形成，可以从以下三点提升：岗位工作内容的评估与分析；完善落实企业绩效考核内容；企业绩效考核过程的协作与监督。首先，岗位工作内容的评估与分析方面。在进行绩效考核之前，必须进行岗位分析工作，应该从岗位的工作内容、岗位的重要性、生产价值、工作耗时与技巧、岗位定级等多方面进行考量，同时对一个岗位的分析必须是动态的。其次，企业要完善落实企业内部的绩效考核体系。在建立绩效考核指标的时候，不能纸上谈兵，必须要勤沟通，通过促进各个部门之间的沟通交流，充分考虑到公司每个部门、每个岗位的实际情况，制定细分的绩效考核指标。同时，应注重考核时效与薪酬体系的动态链接，月度绩效考核实时影响该月薪酬发放，年度绩效考核影响年终薪酬奖励发放。最后，在实施绩效考核开始到发放薪酬之前的整个过程中，要动态的贯穿绩效考核的多部门协作与监督。企业负责人与非人力资源岗位的员工要充分地认识到人力资源工作的重要性，加强部门内部联动与协作，各尽其责，集思广益，从而有助于绩效考核工作的开展。

3.绩效考核过程中的公平与客观难以保持

在涉农企业发展中，人才是其中的关键资源，薪酬的计算是以员工的绩效作为计算依据的，通过确保薪酬计算形式的公平有效，以激发员工的工作热情，提升员工的工作效率。尤其对于涉农企业的管理创新工作来说，通过有效的宣传、推广等形式来确保绩效考核管理工作有效开展，由此促进员工薪酬变革工作良好进行，更好地完善与变革企业人力资源管理体系中的员工薪酬，并发挥其优势。只有制定公平客观的绩效考核标准体系，为员工奖惩、晋升和薪资发放等提供有力依据才是涉农企业实现可持续发展的良策。