综合人力资源精细化管理的实践与思考

◎梁艳芬

事业单位，是受国家政府机构领导、由国库出资支持且无需进行经济核算的社会非营利组织，该组织主要承担生产非物质产品和劳务服务，可谓是全国人才的聚集地。一直以来，在进行人力资源管理工作的过程中，事业单位只是借助以往政府人事管理模式，也只是传统的人事管理方法。尽管近些年来人力资源管理思想与手段在工商企业管理领域获得了普遍运用，但身为社会公共部门，很多事业单位尚未注重此管理理论，且受到以往管理体制的影响，事业单位人力资源的配置也表现为非社会化，而这在一定程度上也会导致事业单位人力资源的严重流失。

一、我国人力资源管理的发展历程及其特征

1.档案式管理。

最开始人力资源管理的表现形式是档案管理，其与我国长期的计划经济相适应。但在长期计划经济体制的影响下，人力资源受到了极大的管控，依据计划调配人员也使人才的优势无法全面的发挥。而且借助年工制选拔或分配人才岗位，还会大大降低人才的积极性。这一阶段的人事管理大多是由企事业单位统一调配，此模式虽然将管理者的管理权有效集中，但所开展的人事管理工作不够灵活，也不利于人才潜能的发挥。不仅如此，档案式人事管理更加注重人才档案的丰厚，至于人才自身的工作水平和素养则被单位忽视，再加上工作流程与内容大体不变，也降低了该工作的吸引力，在此背景下，企事业单位员工的积极性也会大受打击。换言之，档案式人力资源管理属于事务性管理工作，自身并不具备较高的技术含量，再加上受到各方面因素的影响，也会让人们对档案式人力资源管理产生误解，即人力资源管理就是没有专业要求的事务处理部门，密集型劳动力是其主要体现，根本无需科学安排人力资源，而人才的价值也无法全面的发挥。

2.资源式管理。

如今，市场经济在飞速发展，以往的计划经济发生了不断变化，在灵活、机动的市场机制的引领下，企事业单位开始注重革新和内部管理，尤其是对人力资源的管理，不仅分工更为细致，管理也越发到位，如今企事业单位的人力资源管理已逐渐呈现出精细化管理特征。随着现代市场经济的不断发展，人力资源管理这一词汇随之出现，将各类人才视为企事业单位的优质资源，并对其良好配置，这不仅能转变以往计划经济的死板局面，还能增强人才间的竞争力，在此背景下，人才呈现出了市场化趋势，而人才管理意识也开始深入人心。

随着经济的全面发展，人力资源管理变得更为多样，同时也进入了极为关键的发展阶段，随着市场机制的越发完善，企事业单位的人力资源管理也在向着精细化方向发展。在此形势下，企事业单位开始设立人力资源管理部门，它不仅关系着企事业单位的发展，也影响着国家的进步。所以经由系统化学习与研究，人力资源管理体系随之构建，而企事业单位对人力资源也进行了高度重视。

随着管理体系的不断改进，人力资源管理也进入了完善阶段。如今市场对人力资源的管理不断深入，企事业单位的管理机制也日益成熟，单位对人才团队的建设越发科学，这也形成了企事业单位的核心竞争力。不管是企业的发展还是事业单位的经营，与人才体系及其能力的发挥都有着极大的关联。如今，在开展人力资源管理工作的过程中，企事业单位开始注重人才的质量，同时会考虑人才与岗位的适应性，以及是否能将人才的优势全面的发挥。

二、人力资源管理的重要性以及精细化管理内涵

1.人力资源管理的重要性。

人力资源管理即借助现代科学手段，对和物力相结合的人力进行培训和调配，通过确保人力、物力能保持最佳比例并对人的心理、思想进行合理诱导、协调，从而将人的主观能动性全面激发，并实现相应组织目标。对于现代人力资源管理而言，其就是人力资源获取、保持、激励调整以及开发的全过程。随着时代的演进，如今已迎来人力资源管理时代，人才作为资源的生产要素，在日常工作与发展中发挥着至关重要的影响。据研究表明，事业单位是否能促进经济效益、社会效益的长久发展，与职员的知识能力有着很大的关系，而职员对知识能力的发挥又是借助高素质的人力资源。如今随着事业单位的革新发展，其也面临着严峻的人才竞争、市场竞争等问题。所以要想促进事业单位的发展，其自身必须认识到人力资源的重要性，还要注重人力资源管理工作的落实。

2.人力资源精细化管理内涵。

精细化管理思想最初是由日本的丰田公司提出的，为了提升自身的竞争优势，丰田实行了从生产线细化管理的思想，通过细化管理生产的细节，并不断改进，不仅能降低成本、优化质量，还能打造出一种精细化生产模式。然而精细化管理目前仍未有统一的模式与理论体系，所以精细化管理更多是指管理理念与方法。说到精细化管理，在大多数人眼中它是一种不断追求与提升的管理理念，是一种精益求精的管理方法，不管是何级别的员工，都要确保自身工作能由粗到细、到精、到优。与此同时，精细化管理还是一个不断优化和改进的过程，由粗放到精细的不断优化的过程，再加上精细化管理原本就是过程管理，在这一管理中，精细化要求会全面贯彻到管理各环节中，执行能力也会大幅加强。

三、事业单位人力资源管理存在的问题

从整体角度看，我国人力资源的素质水平相对较高，为社会也培养了很多优秀人才。但因部分事业单位的人力资源管理水平较为低效，致使事业单位的人力资源素质并不理想。受到不科学人力资源管理的制约，事业单位中有限的人力资源也无法得到全面的利用，这在很大程度上都会阻碍事业单位的经营与发展。

1.人力资源管理理念过于传统。

一直以来，事业单位都是派遣党组织指定的同志来担任人力资源管理岗位，而单位的很多高层管理人员也是随着工作年限的增长才得以提拔，他们自身并不具备专业的管理知识与能力，专业素质也参差不齐，在日常工作中也是采用过去的方法进行管理，如借鉴上级机关人事部门的工作模式来开展工作，而事业单位自身的情况被他们忽视。正因有此情况出现，所以事业单位的人才观念无法与时俱进、及时更新，而这也对事业单位人力资源的发展产生了不利的影响。

2.人力资源的开发模式过于死板。

据了解，大多数事业单位都是按照党政领导一处一科室一职工进行设置的，而职工只能服从单位的分配调遣。长期受此委任模式的影响，事业单位根本无法有效开发并利用人力资源，而且单位领导层与职工层还易存在隔阂，由于无法有效沟通与交流，职工无法熟练掌握先进技术与理念，在运用的过程中也无法做到灵活使用。

3.人员招聘机制不科学。

该问题经常出现在学校之外的事业单位中，很多事业单位职工的学历偏低，再加上他们很少接受自身所从事专业的学习与训练，这也导致事业单位的大部分职工缺乏良好的专业素质。以某城市公用设施管理部门为例，该部门有职工数百人，而真正系统学习过设施管理相关知识且具有大专以上文凭的职工只有数十人，而很多由公共设施管理专业毕业的学生在步入社会之后并没有从事设施管理相关工作，究其原因，要想进入该部门并拥有良好的发展前景在一定程度上要靠社会关系，而没有这层关系的学生，就算专业能力再强、素质再高也很难在工作中取得发展与提升。而且由于一些进入部门工作的职工专业素质参差不齐，这在很大程度上也降低了整个部门的能力、素质。

4.监督机制落实不到位。

事业单位往往是代表国家行使各种权利，如果没有严谨、可行的监督机制进行约束，很容易出现腐败等问题，就如一些事业部门常会发生贿赂、走后门的现象，这在很大程度上都会增加企业的负担，还会造成极不公平的市场环境。此外，很多企业在引进项目与设备的过程中难免和一些事业单位打交道，期间也易出现一些问题。如若遇到“官僚作风”较重的机构，不仅会伤害群众对国家的感情，还会动摇他们对党的信心。

5.竞争与激励机制的缺失。

针对一些专业素质与道德品质差的人员，若没有良好的淘汰机制，一旦他们进入部门即终身任用，这势必会增加他们嚣张的气焰，对工作态度也会产生影响，虽然领导多有不满，但苦于难炒下属鱿鱼也只能作罢，而这势必会影响整个部门的工作质量，至于中上层干部，只能上升不能下降，再加上选拔机制不科学，选拔人员没有自主权，都会导致人不能尽其才。而且一些事业单位并未明确职工的薪酬等级，从而无法体现按劳分配的原则，加之职工的晋升未与业绩、能力相挂钩，对职工无法发挥激励作用，反而容易产生反效果。除此之外事业单位虽落实了绩效考核等激励形式，但因考核机制存在不足，致使绩效考核的执行力度差，而个别职工存在干好干坏都一样的错误思想，也会大大打击他们工作的积极性，从而导致事业单位的工作、管理无法顺利地落实。

四、事业单位综合人力资源精细化管理策略

事业单位在落实人力资源精细化管理的过程中虽然会受主观或客观因素的影响，但因精细化管理致力于精益求精，所以其仍有极大的实施价值。随着社会科技的发展，人们对事物的发展规律有了更深的认知，会对精细化管理产生影响的问题也会得到解决。

1.贯彻精细化管理理念。

首先事业单位需将精细化管理理念融入到人力资源管理工作中，让人力资源管理部门的所有职工都能树立精益求精的理念，并不断优化管理模式，激发人力资源的潜能，这样单位也能从思想上培养职工精细、严谨的态度与意识，同时他们才能为实现单位的职能目标而不断努力。在此背景下，人力资源管理人员必须针对部门的运作情况以及面临的机遇等，与单位职工进行有效沟通，依据单位的实际情况利导职工也能将精细化管理的作用全面发挥，通过有效互动、增强信任，不管是部门管理人员还是职工都能达成共识，再通过推行精细化管理的紧迫感，部门职工也能认可并支持精细化管理的推行，这样人力资源精细化管理也能奠定良好的群众基础。

2.提高执行力。

理解精细化管理不代表能有效落实，而理解只是管理工作的开始。人力资源的精细化管理是一个系统、复杂的工程，且需经过一点一滴的积累才能实现。要想确保人力资源精细化管理工作能全面开展，事业单位就要从小事抓起。不管是单位决策、部署还是措施，能否合理、有序的落实，都离不开精细化管理精神与作风。如今，我国出台了很多事业单位人力资源管理的法律规定，所以在精细化管理过程中事业单位必须全面落实政策法规，在此期间还要严格遵守规章纪律，强化监督管理，通过让单位职工认真做好每一件事，也能帮助他们养成良好的工作习惯，其执行力也能大幅提升。

3.细化管理环节。

对于精细化管理工作而言，其实质上是将工作目标、标准以及流程等方面全部细分，通过将工作内容转化成具体的工作任务，并将这些任务与责任落实到个人身上，之后便可依照绩效获取酬劳。在实际工作中，单位需将这种量化管理模式全面贯彻到人力资源管理工作中，不然精细化管理只会存在于表面。

首先，事业单位需实现人力资源规划的精细化。要想进行管理，就必须有人力资源规划进行支持，事业单位要结合自身特点将规划目标不断细化、具体化。在实际工作中，单位内部要结合岗位目标与经验使用先进、可行的预测方法来推测不同岗位的人力资源需求，之后需将单位的总目标细化到每一处室、单元和个人，同时事业单位还要制定年度、季度以及月份目标。对于人力资源规划来说，人才是其核心，在规划的过程中事业单位需对核心岗位与人才进行科学规划与配置。

其次人员招聘方面也要进行精细化。事业单位需严格依照国家法则招录公务员，在招考前事业单位的人力资源管理部门也要做好人员需求的预测、分析，结合单位不同岗位的特点，制定个性化人员引进策略，其中包括招聘形式、岗前培训等[5]。之后人力资源管理部门还要明确特殊人才的引进渠道，针对部门急需的高层次专业人才，单位可打破以往编制的局限，采用政府雇员制等方法引进。而且单位还要评估实际招聘的效果，以期能以低成本收获人才。

再者是绩效管理的精细化。在人力资源精细化管理工作中，绩效管理尤为关键。首先单位必须合理制定绩效考核体系，因为公务员的行为结果很难量化，在制定绩效指标的过程中应将定量指标与定性指标有机结合，遵循量化工作原则，从而将考核结果的精确度有效提高。不仅如此，单位还要依据考核目的、对象以及工作性质针对性制定考核指标，对于不同职位与等级的职工也要进行分类考核。除此之外，单位还要应用有效、可行的绩效考核方法，如目标管理法等。而在设计考核标准时，单位也要尽可能使用可量化标准，比如百分制，至于含糊不清的“一般”“良好”等则不得采用。

最后是薪酬分配的精细化。单位职工的薪酬分配应做到内外的公平、公正。对外，相较于社会的平均收入，单位职工的薪酬应保证在中等偏上的水平，同时也要具备与其他行业竞争的优势，这样事业单位才能吸引更多的精英人才共事[6]。对内，以职级分配为基础，将薪酬机制与绩效管理有机结合，全面发挥薪酬机制的激励作用，针对能力强且对单位贡献大的职工要实行特殊津贴与奖金激励，对于考核不合格且表现不佳的职工，则要落实负激励措施，在薪酬分配上也要给予惩处。

结束语：

总而言之，事业单位人力资源的精细化管理就是以提高管理质量为目标，采用先进、可行的管理方法对单位人力资源的行为进行精细规范与控制。在落实人力资源精细化管理的过程中，单位需遵循科学管理思想与思路，避免粗放式管理，同时也要结合单位的实际情况不断优化管理模式，做到精益求精。虽然目前人力资源精细化管理还存在很多问题，但只要事业单位能遵循政策标准，严格规范职工的工作行为，再通过优化管理机制与手段，事业单位人力资源的精细化管理作用也能全面的发挥。