论激励理论在企业管理中的应用

2022-02-05许小东

经济技术协作信息 2022年15期

◎许小东

引言

21 世纪以来，随着改革开放的深入和经济全球化进程的发展，现代企业的竞争渐渐归结于人才的竞争。人才是企业的内部资源，只有人才内部的有效竞争才能引导企业外部竞争的有效性。而企业内部员工的激励机制是激发员工内在潜质、提升企业内部运作效率和增强企业核心竞争力的根源性约束。对员工进行有效激励，增强员工的内驱力是企业管理者手中一把锋利的铁锹，如善加利用，便可将宝藏挖出地面，而给企业带来巨大的财富和长久的利润。因此，探讨现代企业管理中的激励机制问题具有十分重要的意义。

一、激励的概念

“激励”本来是心理学的一个术语，是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。构成激励的主要要素包括动机、需要、外部刺激和行为。其中，激励的核心要素就是动机，需要是激励的起点和基础，外部刺激是激励的条件，而行为则是激励的目的。这四个要素相互组合与作用，构成了对人的激励。作为管理手段的激励，通常是指管理者运用各种管理手段，利用人的需要的客观性和满足需要的规律性，激励刺激被管理者的需要，激发其动机，调动人的积极性和创造性，促使满足需要的行为朝着实现组织目标的方向运动。

作为管理手段的激励，通常是指管理者运用各种管理手段，利用人的需要的客观性和满足需要的规律性，激励刺激被管理者的需要，激发其动机，调动人的积极性和创造性，促使满足需要的行为朝着实现组织目标的方向运动。

二、几种主要的激励理论

为了引导人的行为达到激励的目的，管理者可以了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可以通过采取措施改变个人的行动环境。对需要以及人内在动机和环境的激发，形成各种各样具体的激励理论，一般可以将激励理论分为以下三种类型：

1.激励的需要理论。

（1）需要层次理论。

马斯洛1943 年出版了《人的动机理论》一书，担出著名的需要层次理论，把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求，按照较低到较高的层次排列。他认为某一层次的需求相对满足了，就会向较高一层次发展，追求较高一层次的需求就成为驱使行为的动力，成为激励力量。

马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。他从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，马斯洛需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。

但是，马斯洛的需要层次理论也存在以下缺陷：a、人的需要满足的标准和程度是模糊的。人的各项需求满足的标准是人的信念所控制的，每个人甚至同一个人在不通的时期对相同的需要需求程度是不一样的，这导致这一标准无法确定和衡量。b、不同的人需求的层次顺序不一样。在生理需求得到满足后，不同年龄阶段的人、不同知识水平的人、不同管理层次的人对下一个层次的需求是不同性质和不同程度的。

（2）双因素理论。

双因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的。双因素理论又称激励保健理论。它被众多的企业和管理者所接受，与马斯洛的需求层次理论有很大的相似性。赫兹伯格认为引起人们工作动机的因素主要是两个：一是保健因素，二是激励因素。他认为只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境、人际因素等方面。激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。研究表明，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，才能调动积极性。缺乏保健因素时，将带来强烈的不满，但保健因素得到满足时，并不能带来强烈的激励作用。

但是双因素理论也存在缺点：双因素理论以满意和不满意判断员工是否具有积极性的标准具有主观性，调查研究也缺乏可重复性，调查的代表性不够，没有区分不同类型人的需求。不同的人，比如农民会把工资当成激励因素，而工程师则会把工资仅仅当成保健因素。

（3）成就需要理论。

成就需要理论又称为激励需要理论，是在20 世纪50 年代初期由美国心理学家戴维·麦克利兰对人的成就进行了大量的研究后，从而提出的一种新的内容型激励理论。麦克利兰认为人最主要的三种需要分别是成就需要、权利需要和合群需要，因此成就需要的高低对一个人或者一个企业发展有着特别重要的作用。该理论认为，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，绝不以迷信和侥幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。

成就需要理论也存在缺点：该理论继承了马斯洛需要层次理论中有关社会需要基于生理需要满足的理论，但在实际很多人的心目中，许多社会需要是高于生理需求的，这就造成了成就需要理论的先天性不足。同时该理论过分强调个人的自我意识和内在价值，忽视了社会的影响。只有在人的生存需要基本得到满足的前提下，才有可能考虑成就需要，否则根本就无从谈起。

2.过程型激励理论。

过程型激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励理论。最有代表性的是弗鲁姆的期望效价理论、亚当斯的公平理论、豪斯的激励力量理论等等。弗鲁姆认为某一行为的激励水平取决于该行为成功可能性的大小和满足其需要的程度，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。亚当斯的公平理论强调人们的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到报酬是否相对公平的影响。过程型激励理论告诉管理者：在选择激励方法时，要从实际出来，选择员工感兴趣、评价高的项目，并在实施激励时要着重体现公平。

3.行为改造型激励理论。

行为改造型激励理论主要是发行为后果为对象，研究如何对行为进行后续激励。该理论主要包括强化理论和归因理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说，代表人物主要以美国心理学家和科学家斯金纳为代表。斯金纳认为，人的行为是对其所获刺激的反应，当刺激对他有利，行为会反复出现，当刺激对他不利，他的行文就可能减弱。强化理论启示管理者，通过正负强化，奖惩结合并及时反馈信息，有利于员工自动加强积极行为弱化消极行为。归因理论主要是探讨人们行为的原因和分析因果关系的各种理论和方法的理论，代表人物主要是美国心理学家海德为代表，海德认为人有二种强烈的动机，主要是形成对周围环境理解的需要和控制环境的需要，而如果要满足这两个需要，人们就必须有能力预测他人将如何行动。因此海德指出，每个人都会试图解释别人的行为，并都具有针对他人行为的理论。

三、激励在企业管理中的重要作用

任何企业都是由人力资源将科学技术作用于生产资料，即发生劳动行为才能推动企业发展并实现企业盈利的目的。由此可见人力资源所表现的积极性和创造性是企业动力和活力的源泉。而每个人的行为都带有个人利益的动机，利益又是调解人的行为的重要因素。只有让员工个人目标与企业的大目标统一起来，使企业目标的实现与满足个人需要相一致。才能使员工个体的积极性和创造性得到充分发挥。所以，企业在拥有人力资源和物质条件的同时，必须采取科学有效的激励机制，将员工的积极性和创造性充分调动起来，只有这样，企业才具有兴旺发达的强大推动力，才有敢于竞争，善于竞争的生机和活力。激励在企业管理中的作用主要表现在三个方面：

1.有助于激发和调动企业员工的积极性，促进员工智能和体力能量的充分释放。从而提高劳动效率，超额或提前完成任务。众所周知，企业的员工也有好中差之分的，通过各种有效的激励办法，就可以使表现好的员工保持其工作积极性，表现中等和差的员工，逐步转变工作思路和态度，变的主动积极起来，共同为了实现企业的目标而奋斗。

2.有助于将企业员工的个人目标导向实现企业目标。个人目标及个人利益是员工行动的基本功力，它们与企业的组织目标和总体利益之间既有一致性，又存在着诸多差异。当二者发生背离时，个人目标往往会干扰企业的目标实现。而激励的功能就在于以个人利益和需要的满足为基本作用力，诱导员工把个人目标统一于企业的整体目标，推动员工为完成本职能岗位任务作出贡献，从而促进个人与企业目标的共同实现。

3.有助于增强企业的凝聚力、促进内部各部门的团结协作的统一。企业是由若干员工个体、工作群体及各种非正式群体组成的有机整体。为保证企业整体像一台机器一样协调运转，除用严密的组织结构和严格的规章制度加以规范外，还需要运用激励的方法尽可能满足员工的各种需要从而增强企业的凝聚力和向心力，促进个体、群众、部门之间的紧密合作。

四、现代企业管理中存在的激励黑洞

激励黑洞即在激励领域中存在的误区和漏洞。在现代企业管理中，很多管理者虽然了解激励的重要性，但并没有意识到有效地激发员工的自身潜力与对其需要的激励有着密不可分的关系，多是为激励体制擂鼓呐喊而无所作为，抑或是人云亦云地用物质奖励覆盖整个激励体制，而不做任何分析和思考。根据对组织行为学激励理论的分析，笔者认为现代企业管理中存在的激励黑洞主要有如下几点：

1.激励形式过于单一。在许多企业中，尤其是一些中小企业，他们主要采取物质激励的方式，过分强调利益导向和物质激励，对于员工最喜欢的事物和最关心的问题不主动的去了解，这就导致员工的内在精神动力没有得到充分的挖掘，员工的尊严、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要不能得到充分的满足，这就不能使员工的积极性得到充分的调动，从而带来许多不利于企业发展的问题。

2.过于偏重短期激励。在我国的中小型企业中，由于发展缓慢、基础设施落后、企业管理思想保守等原因，导致管理者在意识到激励重要性的前提下急功近利，直接地通过加薪等方式刺激员工，而员工持股、工龄工资等长期激励则普遍采用较少。这在短期内能够收到良好的效果，但从长远角度来看，短期激励不能有效地激发员工的需要动机，随着时间流逝，员工的消极怠工的情绪会再度出现，这就把激励体制推进了一个恶性循环。

3.激励过程不能得到有效反馈。经调查显示，大部分企业重视了激励的前奏，却忽视了激励的反馈。通过激励的反馈能让员工清楚地明白自己得到嘉奖的原因。从领导者那里得到的反馈其实也是一种激励，让员工明确自己在企业中存在的价值和意义，从而站在更高的角度来审视自我，让自己的优点明朗地呈现出来。这不仅仅有助于员工自身的定位和发展，更会让员工明白自己是受重视的一方，滋生更加强韧的信心和志气，激发自身的潜力，从而为企业发展提供可能。

五、企业管理中的激励机制的对策建议

激励在企业管理中的重要性毋庸置疑，如何建立科学有效的激励机制，一直是管理者研究的重要课题，笔者对此提出如下对策和建议：

1.体现公平的原则。

亚当斯的公平理论显示，员工不仅会把自己的所得与自己的付出相比较，还会经常把别人的付出所得与自己的付出所得比较。这就启发我们，任何管理措施都必须注重公平。公平的奖励才能树立榜样，引导员工奋发向上；否则，不仅起不到激励的作用，还会降低员工的工作积极性。因此，企业在制定和实施激励政策时，一定要体现公平，使员工在感觉公平的状态下安心工作，从而提高工作业绩。

2.物质激励要与精神激励相结合。

物质需要是人类最基本的生存需要，物质激励也是激励的最基本方式，它是通过满足员工的物质方面的需求，如采用增加工资、发放奖金等形式刺激员工努力工作。精神激励是对员工的精神需要加以满足，如经常表扬员工，对他们的工作成绩予以肯定，提升等。根据马斯洛的需求层次理论来分析，人最开始的需求便是物质需求，只有保证温饱后，才会产生其他方面的精神与社会需求。但是，企业仅仅使用物质激励是无法充分发挥人的积极性的，必需用精神需求加以刺激，才能达到事半功倍的激励效果。因此，任何单纯的物质或精神激励都不能全面地满足员工的需要，物质激励与精神激励是相辅相成的，两者必需结合使用。

3.针对个体差异实施差别激励。

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，而影响员工积极性的因素千差万别、多种多样，并且同一因素对不同的员工影响程度也是大小不一。因此，企业在制定激励制度时，决不能“一刀切”或是“从一而终”，必需考虑个体之间的差异，并深入分析影响积极性的各种因素，因材施教，有针对性的实施灵活多变的差别激励措施，只有这样才能使激励效果达到最大化。

4.多层次、多跑道进行有效激励。

激励机制是一个灵活、机动的系统，不能一成不变，从一而终，它必需随着环境的变化而变化。企业在制定激励政策时，必需充分考虑员工需要的多样性和变化性以及企业自身发展的特点，多层次、多跑道的进行激励。一方面，要针对员工在企业组织结构图中所处的不同位置而着重分析其心理的需要和行为的动机，有据可依地采取不同层次的激励以达到促进员工工作效率，提高员工忠诚度的目的；另一方面，要针对不同工作性质的员工采取不同的激励方式，切实做到因地制宜，迎合其个体需要并提供个体动力，以提高员工的归属感。