企业惩戒权的基本属性及法律规制

段晓红，古慧雨

（广西大学，广西 南宁 530004）

2008 年《企业职工奖惩条例》废止后，我国法律对于企业惩戒权的规制几乎处于空白状态。《企业职工奖惩条例》的废止是保障企业用工自主权的举措，这充分体现了企业的自治，但由于法律缺少对企业实施惩戒权的原则性规定，也未明确惩戒权行使的条件和程序，导致实践中企业滥用惩戒权的现象频发，严重侵害了劳动者的合法权益。例如，东莞市某电器公司规定员工上班时间只能上一次洗手间，否则罚款20 元；安徽某公司在无正当理由的情况下，在规章制度中规定禁止员工之间谈恋爱，否则给予开除处分；某企业强制员工奉行极简生活方式，规定员工必须每天早上6 点打卡，并将该生活方式与员工的加薪、升职等相关联。将惩戒权完全下放给企业会使其权利无限膨胀，致使劳动者权益受损，激化劳资矛盾。因此，明确企业惩戒权的基本内涵和法律属性，在尊重企业自主经营管理权的基础上规制企业惩戒权的行使显得尤为重要。

一、惩戒基本含义的廓清

惩戒，即通过责罚来达到告诫的目的。现代社会通常认为惩戒就是“惩治过错，警戒将来”[1]。惩戒概念在法律上的表达主要以权力为基点展开。“权力是使一个人有权命令和另一个人有义务服从的强制性秩序的实效。”[2]一般而言，凡是享有一定权力的机构组织都拥有一定的制裁权。因权力关系通常在行政领域呈现，故惩戒一词也通常在行政领域被定义。“惩戒就是惩治过错，警戒将来，旨在制止和预防行政人员和管理相对人违法乱纪行为的发生。”[3]这包括了对行政人员的纪律罚和对管理相对人的秩序罚。20 世纪90 年代，伴随“第三部门”①第三部门是介于政府部门与营利性部门之间的社会公共部门，第三部门依靠会员缴纳的会费、民间捐款或政府拨款等非营利性收入来从事后两者无力、无法或无意作为的社会公益事业，从而实现服务社会公众、促进社会稳定与发展的宗旨。的兴起，惩戒慢慢扩展到其他存在管理与被管理关系的主体之间，如社团因自治管理需要而进行的惩戒，这种惩戒被称为社会性制裁，其中最典型的就是针对团体成员科处的社团罚。

法学上有关惩戒之法律性质的讨论主要围绕纪律罚、秩序罚、社团罚展开。纪律罚是为维系国家组织内部的纪律及秩序而对具有身份从属关系的人施加的不利益处置，如对公职人员的政务处分、行政处分，具有内部性，总体上排斥司法权力的介入。秩序罚主要针对行政管理相对人，是行政机关对行政管理相对人的违法行为予以惩戒，即行政处罚。例如，专门职业之执业人员实施了业务上的不当行为，扰乱了某种社会秩序从而对其予以惩戒。该惩戒具有外部性，受罚人可就处罚决定申请复议、提起诉讼。纪律罚和秩序罚与企业惩戒的距离较远，姑且按下不表，重点讨论社团罚。

社团罚是德国法上的理论创设，根据梅耶·科丁的论述，“社团罚和每种罚一样，是任何一个有组织的团体，为了保障它的规章制度和纪律得到遵守而事先威胁并事后实施的一种不利”[4]。关于社团罚权利来源的主流理论有二：一是规范理论；二是合同理论。规范理论认为社团作为一个社会群体必须有能力对成员之违反群体要求的行为作出反应，社团罚是一个团体为了维护秩序的应有之义。合同理论则将社团罚的罚金视作对社团章程违反的违约金[5]829-869。社团罚的特点：一是处罚对象是自愿加入社团的成员；二是处罚是由成员自愿结成的社会组织实施；三是处罚以私人同意为基础，社团成员参与制定社团成员权利义务规范和违反社团规则的制裁规范；四是社团罚属于社会自治管理范畴。

至于何为社团，其界定并不统一，目前学术界大多将社团界定为介于政府部门与企业之间的“第三部门”。“包括公民的维权组织、各种行业协会、民间的公益组织、社区组织、利益团体、同人团体、互助团体、兴趣组织和公民的某种自发组织等。”[6]这其实是依照我国法律语境，将社团限定在社会团体的范畴。从广义上来看，社团这一概念的涵盖范围应该更为广泛。依据查士丁尼时期的罗马法，上至国家、政府，下至行业协会、合伙都属于社团的涵盖范围。在我国古代，有“社”和“团”两个字，并没有“社团”这一概念。由于这两个字都含有聚合的意思，所以后人将其整合成为一个词，名为“社团”，意思是人们基于共同的意思而聚合起来进行某种活动形成的集体组织。从这一角度来看，社团的外延十分广泛，企业也当属于社团范畴。德国法在讨论社团罚时，对社团的理解也十分宽泛。梅耶·科丁在界定社团罚时使用的是“任何一个有组织的团体”的表述，迪特尔·梅迪库斯则进一步将社团区分为有权利能力的社团、无权利能力的社团。“有权利能力社团包括外国社团与本国社团，本国社团包括营利性社团与非营利性社团；无权利能力社团包括政党、雇主联合会、工会等[5]829-869。在论述有权利能力社团与资合公司之间的关系时，迪特尔·梅迪库斯指出“在公司法著作中是将有权利能力社团作为法人性质的商事公司的基本形式加以论述，在公司法中尤其可以划出有权利能力社团与资合公司之间的联系线索”[5]828。《德国民法典》第二十二条规定：“以营利为目的的社团，无特别的帝国法律规定时，因国家的授予而取得权利能力。”很显然，在德国法上，企业（公司）就是团体和民法典意义上的社团，或者说属于有权利能力的营利性社团，在讨论社团罚时有理由将企业（公司）纳入其中。

二、企业惩戒权的法律性质及权利来源

企业惩戒，即企业为维护自身生产经营秩序，对违反劳动合同、集体合同或企业规章制度的劳动者进行教育、处罚，以督促劳动者正确履行劳动义务的行为。易言之，企业惩戒是企业对违约或违规劳动者施加的一种制裁。

（一）企业惩戒权的法律性质

依据制裁发动和执行的权力（权利）性质，可将制裁分为法律制裁和社会性制裁。法律制裁即依赖国家机关的强制力发动和执行的制裁，前述纪律罚、秩序罚大多属于法律制裁。社会性制裁的发动和执行不依赖国家机关的强制力。社会主体与特定对象之间具有特殊的法律关系，由此产生权利义务，社会主体依靠与特定对象之间的权利义务关系对特定对象形成制约，依此发动和执行制裁[7]，如社团罚。在《企业职工奖惩条例》实行阶段，国家对于全民所有制企业和城镇集体所有制企业实行行政化管理，企业当然地拥有惩处内部职工的权力，企业可以对职工进行行政处分和经济处罚。这一时期的企业惩戒本质上属于行政处分，是法律制裁的一种。2008 年《企业职工奖惩条例》被废止后，我国未再针对企业惩戒权做出专门规定，企业主要是基于生产经营管理需要和与劳动者的劳动关系行使惩戒权，遵循的是企业自治原则。自此，除解雇惩戒外，我国企业惩戒基本完成了由法律制裁向社会性制裁的转变，在探讨其法律性质时可以用社团罚来看待和解释。

就企业惩戒法律性质的外部呈现而言，企业惩戒具备了社团罚的一般性特点：企业惩戒的对象是与企业具有劳动关系的劳动者，即企业（组织）内成员；处罚主体是企业，属于营利性社会组织；企业规章制度和劳动合同是企业得以惩戒劳动者的前提和基础，其承载的权利义务规范和违规制裁规范是经劳动者参与制定或同意的；企业惩戒属于企业自治管理范畴。不过中国的社团具有一定的复杂性，大体可分为三类：一是政府为维护某一行业或某一领域而设立的社团，可称作“官办社团”；二是政府和社会相互配合设立的社团，可将之称为“半官办半民办社团”；三是由社会自下而上设立的社团[8]。企业属于第三类社团。不同类型的社团拥有的社团罚的权利外观会有所不同，前两种社团的处罚属于“类行政处罚私法制裁”，企业惩戒则属于“类违约私法制裁”。之所以是“类违约私法制裁”，是因为虽然劳动合同是企业与其成员之间完全的合意，但同样作为处罚依据的企业规章制度和集体合同则是一种不完全合意，因而处罚权也就不是严格意义上的违约制裁。

（二）企业惩戒权的权利来源

企业惩戒权在性质上属于社团罚，规范理论和合同理论是德国法上阐述社团罚权利来源的两种主流理论，我国学者在此基础上做出更进一步的细化解读，形成了固有权说、契约说、定型化契约说、法律规范说、惩戒法定说等学说[9]。固有权说将惩戒权视为企业固有的权利，侧重于保护企业一方的权益，不利于劳动者权利的保障。契约说的观点忽视了劳动双方力量对比悬殊的事实，处于弱势一方的劳动者无法就惩戒事项与企业进行平等协商。定型化契约说是由契约说演变而来，其同样无法摆脱“契约”本身的弊端，惩戒事项无法在劳动契约中全部记载。惩戒法定说认为法律应严格规定惩戒事项的全部内容，该观点严重限制了企业的自主经营管理权，不符合企业生产经营管理的实际需要，也是将法律“万能化”的一种表现。在《企业职工奖惩条例》被废止后，该学说失去了制度依托。

从契约说的角度观察，企业之所以对内部劳动者具有惩戒权，并且该权利不能作用于企业之外的劳动者，是因为企业与内部劳动者签订了劳动合同，双方具有劳动关系。换一个角度观察，企业既然是一个社团（组织），那么“为实现社团的设立及运作目标，社团内部必须确保处于有序状态。因此，为维持自身的纪律及秩序，社团需要对成员施以一定的制裁”[10]。劳动规章制度是企业管理劳动者的依据，劳动者对违反规章制度的行为应当承受不利的后果。惩戒是企业实现有效用工管理所必须的手段。从这一角度来讲，企业的惩戒权又是企业为维护自身生产经营秩序所固有的权利。

在承认企业惩戒权是企业的一项固有权利的基础上，同时强调劳动关系的本质乃契约关系，有必要用劳动契约的方式对这项权利进行约束，这对平衡劳资双方的力量对比、防止企业滥用惩戒权、保障劳动者权益十分重要。将契约说和固有权说的观点结合起来，可以较好地解释企业惩戒权的权利来源问题。

三、我国企业惩戒权法律规制的现状及问题

《企业职工奖惩条例》被废止后，有关企业惩戒权的规定散见于《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》等法律法规及司法解释中。其中，涉及惩戒依据——规章制度的条款有：《劳动法》第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”；《劳动合同法》第四条关于企业制定和修改规章制度程序的规定，强调了职工的参与对规章制度制定和修改行为有效性的重要作用；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第五十条规定企业规章制度在符合法律规定的条件下可以作为劳动争议的处理依据，这间接肯定了规章制度可作为惩戒劳动者的根据。涉及劳动纪律的条款有：《劳动法》第三条规定劳动者应遵守劳动纪律和职业道德；第十九条规定劳动合同中应具备劳动纪律的内容。涉及解雇惩戒的条款有：《劳动合同法》第三十九条、第四十条对企业单方解除劳动合同进行了限制，将企业的解雇事由法定化；第四十三条规定了工会在劳动合同解除中的监督作用。

梳理有关企业惩戒权的法律规定可以看到，我国劳动立法最大限度地还原了企业的社团性质，对企业自治权予以了充分的尊重。对劳动者而言，企业通过规章制度便可获得在外观上具有单方支配性特征的控制力。除解雇惩戒有特别的法律规定外，立法对其他形式的惩戒如违规违纪给予的警告、记过、罚款、降职等呈现高度授权、制约不足的状态。由于法律并未强制要求企业惩戒的要件、种类和程序应当在规章制度中载明，因而企业惩戒具有相当的随意性，以致实践中出现了人身罚、人格罚的现象①2009 年12 月，一段企业体罚员工的视频引起了社会的广泛关注。在视频中，一排赤裸上身、下身只穿内裤的男子迎着寒风站在南宁的城市主干道上，旁边有人训话，还有人拿着棍子打男子臀部。后经调查，这是南宁某公司因员工未完成绩效任务而对其实施的体罚。，且企业对劳动者的处罚缺乏必要的程序保障，劳动者受到处罚后缺乏救济途径。此外，司法实践中对企业罚款处罚的合法性认定也存在很大的分歧②在大庆市萨尔图区人民法院审理的（2019）黑0602 民初4275 号邢友刚与大庆客运集团股份有限公司劳动争议案中，法院明确认定企业未获法律授权取得对劳动者的罚款权，因而作出大庆客运集团股份有限公司向邢友刚返还罚款的判决。同样是对企业罚款权的认定，晋州市人民法院在其审理的（2017）冀0183 民初4067 号河北新大东纺织有限公司与赵小虎劳动争议案中认为，企业罚款权虽未取得法律的授权，但法律并未禁止企业罚款权的使用，并且基于我国基本国情和公民素质的考虑，罚款是一种行之有效的管理和处罚措施，因而晋江市人民法院认定河北新大东纺织有限公司对赵小虎的罚款行为合法有效。。上述现象的存在表明当前我国企业惩戒权的运行出现了问题，理论上对企业惩戒权的研究尚不够深入，制度层面更是欠缺必要的规制。

四、规范我国企业惩戒权运行范式的思考

（一）企业惩戒权的设定形式

如前所述，企业惩戒权具有“类违约私法制裁”性质，明确了这一点，与之相关的惩戒权设定形式便明朗化了。一方面，惩戒权可以比照合同的违约金处理，这里的合同就是惩戒权的法源依据。何种合同可以成为企业惩戒劳动者的依据？劳动合同抑或集体合同？如果劳动合同中有惩戒事项的约定，因劳动合同属于完全的合意，当然成为设定惩戒的依据，劳动者违反劳动合同约定的义务，应受到合同约定的不利益后果。在集体合同签订过程中，由于劳动者是不完全参与，只有在内容和订立程序上符合法律规定时，集体合同才能成为设定惩戒权的依据。即便劳动者完全没参与集体合同的订立或者对集体合同不认可，但基于表决程序和议事规则的要求，也会受到集体合同约束。另一方面，因企业惩戒权不是典型的违约制裁，劳动关系的从属性决定了惩戒是企业自治管理固有权的体现，由企业主导制定的规章制度可视为自主的社团罚规范，亦即原始规范理论的社团力。这种社团力在一定程度上类似于公司章程，并如迪特尔·施瓦布所认为的那样“几乎不受司法审查——只要处罚措施能在章程中找到根据，法院既不可以审查据以做出处罚的事实是否确实发生，也不得对确已发生的事实是否会导致社团罚前提成就作一般性审查”[11]。我国司法实践的具体做法也回应了这一观点：只要在企业规章制度中找得到依据，惩戒通常就会被认可。当然，鉴于企业的劳动人事规章制度比章程更具有单方意志性，法律对企业规章制度的制定设定了严格的实质要件和程序要件，司法实践对企业规章制度本身合法性的审查也相当注意。企业惩戒权的设定应采用劳动合同、集体合同或规章制度等形式，这就意味着凡是不在上述规范中载明的惩戒一律不应被认可，哪怕这种惩戒被认为是维护企业整体利益的需要而由企业有权机关集体决议做出的。

（二）企业惩戒规范化过程中国家的适当介入

作为社团，企业与成员之间的关系由劳动合同、集体合同以及内部规章制度来具体调整，国家立法不适宜通过介入性规范的方式替代企业的自主性规范对企业惩戒的种类、要件、程序等进行规定，但企业自治权限并不排斥国家立法在特定情况下的积极介入。

1.严重惩戒的介入性立法

企业规章制度以及集体合同都属于不完全合意，即便劳动合同是完全的合意，但因劳资双方力量对比较为悬殊，很多时候合同条款也未必能完全反映劳动者的真实意思。但是，这些都不影响规章制度、集体合同和劳动合同的自治属性。尤其是规章制度，体现企业单方面意志的程度更深，是企业自主管理权的主要载体。但是，规章制度的自治属性不得损害劳动者的重大利益。关涉劳动者重大利益的惩戒最主要的就是解雇惩戒，现行劳动立法对解雇惩戒采用了直接立法的方式，将解雇条件、解雇程序要求一一予以明确，并且对于法律的留白之处，如《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位的规章制度的”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”这些需要企业自行认定的情况，也要求企业规章制度有对应的明确界定。目前在制度层面，除解雇惩戒外，其他惩戒关乎的利益似乎都不够重大，但这并不符合事实，解雇惩戒之外的其他惩戒有的也应当认定为涉及劳动者的重大利益，如停职惩戒。停职属于仅次于解雇的较为严重的惩戒措施，如果不加限制，很可能流变为变相剥夺劳动者的劳动权利。因此，国家立法在单列解雇惩戒的基础上，有必要进一步区分其他牵涉劳动者重大利益的惩戒，将其确定为规章制度的必要记载事项，并通过介入性规范的方式对作出严重惩戒的意思机关及意思形成程序甚至适用条件或情形等作出直接的强制性规定。

2.不当惩戒的立法禁止

关于社团罚，理论上有“自愿忍受社团的支配性强制、社团秩序及纪律维持之客观现实的必要反应，以及对契约违反的责任追究等不同的论述”[12]。无论是哪一种论述均认为社团罚属于社团的自治权限，其目的是“实现社团的设立及运作目标”，利益于企业的整体发展。但是，对个体而言，作为不利益的处分，企业惩戒必然会减损劳动者的权利或利益。“按照法治的一般观念，权利的行使应当存在一个‘限度’。……在国家与社会分立的框架下，两个层次的法律秩序在调整成员行为方面有各自的分工，但在特定情况下，国家的法律秩序也会在‘社团内部关系内’直接获得实践。”[13]因此，企业惩戒的限度之一是惩戒不得侵害受罚者的身体健康权，这也是法律秩序所应当遵从的基本价值准则；限度之二是惩戒不得侵害受罚者的人格尊严，人格尊严是具有伦理性品格的权利，具备基本性和主客观价值复合性，不得为社团罚所限制或减损。

3.立法对惩戒基本原则的明确

原则性规定是企业惩戒权规制制度的总领性规范，其在宏观上指导和约束企业惩戒权的行使，是规制企业惩戒权的综合性、指导性的价值准则。立法有必要确定如下基本原则以为引领。

第一，明确性原则。惩戒事项应由企业在规章制度等内部规定中事先明文规定，且禁止类推适用以及禁止溯及既往。由于劳动合同是继续性合同，无论是劳动合同本身抑或劳动规章制度，均无法准确涵盖劳动合同履行过程中劳动者可能触犯的所有惩戒事由。在劳动合同和规章制度都没有规定的情况下，如果劳动者的某一行为损害了企业权益，应否予以惩戒？在此情形下可审查劳动者的行为是否违反了附随义务，如果违反了附随义务且严重影响了主劳动义务的履行，则企业可以对其实施惩戒。

第二，比例原则。比例原则包含三个子原则，即合目的性原则、适当性原则和损害最小原则。合目的性原则是指企业对劳动者进行惩戒应当符合惩戒的目的，即应是为警示教育劳动者，促使劳动者正确履行劳动义务，维护生产经营秩序；惩戒事由与措施应当与企业的生产经营本质相符，与劳动者正确履行劳动义务有关，是为维护生产经营秩序所必须。适当性原则是指企业惩戒劳动者所采取的措施应与劳动者行为的过错程度相当，惩戒措施之间具有梯度性。损害最小原则是指在存在多种惩戒措施均能达到警示教育劳动者效果的情况下，企业应选择对劳动者利益损害最小的方式实施惩戒。

第三，一事不再罚原则。该原则适用到企业惩戒权规制制度中，意指对于劳动者的同一违规行为不得处以两次以上的处罚。这符合对价原理和平衡功能，当劳动者已经为自身错误付出代价，企业不应再次启动处罚程序。确立此原则的目的在于防止重复处罚，以体现过罚相当的要求，保护劳动者的合法权益。

（三）企业惩戒的救济机制

在我国目前的劳动立法框架下，只有解雇惩戒可以获得司法救济，其他形式的惩戒几乎没有救济手段，对企业施加的不合理的惩戒，劳动者大都只能承受。这极不利于劳资关系的和谐稳定。为保障涉事劳动者的个人权利及维护企业的自治秩序，企业惩戒权的行使应构建相应的救济机制，目前可考虑企业内部救济和司法救济这两个层面。

1.企业内部救济

企业的内部救济主要以严格限制企业惩戒权的行使程序为手段，非经法定程序做出惩戒决定的，惩戒决定无效。企业做出惩戒决定，至少应经过以下几个程序。第一，调查事实。在获知劳动者可能存在违反内部规章制度的行为时，企业应对劳动者的违规情况进行调查，明确劳动者是否存在违规行为，如询问相关人证、调取物证、询问当事人等。企业对劳动者违规行为的调查应当做到事实清楚，证据充分。第二，通知劳动者面谈。以听取劳动者陈述和辩解。第三，面谈。在面谈过程中，案件负责人员需要就调查的主要案件事实与证据向劳动者说明和展示，听取劳动者的辩解，与劳动者交换证据、质证，等等。对于对劳动者无实质性影响、不会损害劳动者经济或工作上其他利益的惩戒措施，可不采用面谈制度。除面谈外，可灵活采用其他方式听取劳动者陈述与辩解。第四，做出决定。案件负责人员就案件的主要事实、搜集的证据、劳动者的陈述与辩解、劳动者提供的证据、劳动者的质证意见等进行分析讨论，认定最终案件事实、劳动者的主观过错程度、案件情节轻重，并结合损害后果做出最终决定。第五，送达惩戒决定书。企业应将书面惩戒决定书送达至劳动者，并由劳动者签字确认。惩戒决定书应写明劳动者身份、事实与理由、惩戒依据、惩戒结果、执行方式、劳动者的内外部救济途径以及惩戒决定书的生效日期。

此外，企业惩戒还应当有时效限制。《法国劳动法典》要求雇主在知道雇员的错误行为之日起2 个月内行使惩戒权，否则就不得单对该错误行为进行惩戒①《法国劳动法典》法律篇第一千三百三十二条第四款规定：“除非受到刑事追究，从雇主知道雇员的错误之日起两个月以上的，雇主不得再仅仅根据该错误对雇员进行处罚。”，我国台湾地区也有类似的规定。惩戒的目的是为了警示、教育劳动者，督促劳动者正确履行劳动义务。所以，在劳动者实施违反规章制度的行为后，企业及时行使惩戒权才能达到纠正劳动者不当行为的目的，这也是时效制度的应有之义。惩戒权的时效限制包括两个方面的内容：一是要求企业在知道或应当知道劳动者的违规行为后及时行使惩戒权，超过一定期限不行使则丧失对该行为的惩戒权；二是自劳动者的违规行为发生之日起至一段时间为止企业未发现劳动者的违规行为，则企业丧失对劳动者该行为进行惩戒的权利。以上两个期限的具体时间限制应根据劳动者的行为类型、过错程度和造成的后果进行设定。

2.司法救济

“德国帝国法院对社团处罚措施进行司法处罚，起初因社团享有自治权而采取了非常保守的态度，后来演变为当事人不得就社团处罚随意排除司法管辖，法院亦不得拒绝对社团处罚进行审查。德国联邦最高法院的一项判例也承认不得剥夺司法机关对社团处罚事实认定的处罚权。”[5]840-841可见，德国对司法介入社团罚的观念越来越开放。司法介入企业治理的根本目的是为了保护企业自治，强调企业自治的同时不能忽视司法救济的作用，司法毕竟是权利保障的最后一道防线。

我国目前除解雇惩戒有司法救济外，其他惩戒均被当作企业内部管理措施，基本没有司法救济渠道，只是在处理解雇惩戒纠纷时，对于与纠纷直接相关联的调岗惩戒、罚款惩戒等，裁审机构会附带进行合法性审查。至于警告、记过等名誉罚全然不在司法审查的范围内，而类似警告、记过、降职、撤职这样的名誉罚同样会对劳动者的生存权、发展权产生深远的影响。“在当下中国竞争异常激烈的劳动力市场，对求职者进行背景调查将越来越普遍，即使一个警告或记过的处分都会对劳动者求职成功与否起着重要的作用。”[14]因此，凡是记载于人事档案的惩戒，应确认被惩戒者对此具有诉的利益，应被纳入劳动争议的受案范围。