平台就业“去劳动关系”的挑战与建议

□中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员 屈小博

数字技术正在改变并渗透到经济的不同部门，改变着劳动力市场传统的雇佣和工作基础。平台就业的工作类型主要包括两种：一是基于网络，由劳动者在线执行工作任务（比如自由职业者和微工作任务服务、竞争性编程等）；二是基于位置，在特定地点由人亲自执行的工作任务（如打车、配送、家政和护理服务）。平台就业将企业和客户与劳动者连接在一起，改变了工作流程，对未来的劳动世界产生了重大影响，促进了劳动力和资本要素跨越空间、时间灵活地结合，实现劳动力供需双方低成本高效率实时交互和匹配。平台就业将相对稳定的标准劳动关系转化为灵活多变的非标准劳动关系，劳动者也偏好将自身人力资本通过互联网信息平台的大数据与多个外部用工需求方灵活自由对接，增加兼职增收，经济动因是平台低成本灵活用工和网约工寻求自由高收益。

一、平台就业“去劳动关系”的主要特征

平台就业“去劳动关系”提高了劳动力市场的灵活性，但平台经济的新型资本与劳动之间的关系相对于传统雇佣就业形式有很大不同。主要表现在：

一是人工智能技术催生的数字经济发展导致平台就业劳动过程管理的细碎化，资本控制劳动的手段和方式更为间接化和隐蔽，这将加大政府保障从业者权益的难度。平台是基于算法去设计和管理平台从业者和客户间匹配问题。平台在设计评级、奖励和监督机制中，将拒单或取消视为负向影响，并赋予较高权重，这将直接导致从业者工作机会、奖金等的减少，甚至会出现封号等严重后果。这直接限制了平台就业者拒绝工作的选择和自由。同时，大多数平台从业者在面对不合理的处罚时，申诉的渠道和方式都不清楚。且现有劳动法条款保障的是雇佣关系下的劳动者，而平台就业更多的是服务协议，非雇佣关系加大了平台从业者维护自身合法权利的难度。

二是平台经济的“去劳动关系化”可能带来公共事务责任主体的缺失，在新型劳资关系中，政府管理公共安全的难度在加大。传统劳资关系下，企业承担着行业潜在的公共安全风险的责任主体，比如司机出现公共交通安全事故，企业通过商业保险的形式降低个人和受伤方的损失。而“去劳动关系化”将风险直接推向个体，提高了从业群体的职业风险，增加了公共安全事故的处理效率和难度，提高了社会公共安全事务管理的成本。去雇主化就业特征，可将自身人力资本通过大流量的互联网信息平台与多个外部需求方灵活自由对接、可兼职增收、可充分发挥个人潜能和实现个人多元价值的就业方式，隐蔽事实劳动关系。

三是平台经济发展与公共资源的有效利用密不可分，但平台企业并没有为公共资源的使用或损耗支付成本，由此提高了政府公共资源的供给成本，加大了政府维护和管理公共资源的难度。以网约车为例，平台的出现，让兼职司机成为一种选择，打破了政府对运营性车辆要求的规模和限制。一方面，导致传统出租车企业运营性车辆闲置规模的扩大，城市交通网点中的出租车等候区域也会出现闲置；另一方面，管理车辆运营服务的公共事务和要求随着平台从业者规模的扩大在增加。平台发展不可避免地对公共资源重新配置和利用产生影响，却并未承担起相应的责任，负向的资源浪费均由政府和社会买单，亟需制定平台经济或共享经济发展扩张趋势下，协调公共资源再配置和利用的补偿机制。

二、平台就业“去劳动关系”对劳动力市场的主要挑战

数字劳工平台能否创造公平竞争和体面劳动？首先，平台就业“去劳动关系”对劳动力市场传统雇主——雇员模式社保体系造成冲击。一是劳动关系缺失逃避社会保险缴费的企业主体责任。平台就业普遍具有灵活兼职的性质，没有劳动合同，又同时服务于多个雇主的情况。这造成无法明确劳动者社会保险缴费的雇主法律责任，而对于多雇主的类型又存在不同雇主参与劳动者社保缴费比例如何确定。二是在数字平台就业的劳动者创造的价值收益分配权直接归个人，还是通过企业或雇主决定分配？如果平台企业仅仅提供给劳动者一个应用软件或搭建一个经营平台，其他所有的人力、设备、厂房等要素完全由劳动者个人投入，收益按照一定规则直接由劳动者获得，那么雇主和劳动者之间的关系实际属于“企业——客户”之间的关系，而非雇佣关系，例如阿里巴巴的电商、微商、云集等，网约车里面的加盟车也属于此类。这造成了难以按照事实劳动关系来确定社保缴费的责任与比例。

其次，平台就业“去劳动关系”对高质量经济与就业发展的挑战。一是加剧了劳动力供求结构失衡，造成就业分化。平台就业“去劳动关系”使得平台经济迅猛扩张对劳动力产生了巨大“虹吸效应”，加速了制造业产业工人流失。平台使劳动力供求双方直接对接，压缩了产业中间环节，颠覆原有的分工体系和产业生态，挤压了中间环节的产业和就业岗位，被“创造性破坏”的中间岗位就业人员可能短期内无法实现就业转换，加剧了劳动力市场结构性失衡和就业分化。二是平台就业的“去劳动关系”往往使劳动者考虑短期利益，对未来中长期职业发展缺乏判断力，忽视了未来的技能成长和职业发展，当前自由的代价可能是人力资本积累不能适应未来的技术进步。在当前平台就业“去劳动关系”化趋势下，涌现的新业态、新职业可能在未来较短时期就会被更新的技术和经济模式颠覆，人力资本积累折旧周期可能大幅压缩。

再次，平台就业“去劳动关系”加大了劳动力市场灵活性与安全性之间的协调难度。平台就业“去劳动关系”使工作灵活性更强，自由度更高，但同时也意味着工作稳定性更差，收入具有较大的不确定性。平台就业“去劳动关系”对于劳动力市场发展具有典型的“两面性”，平台就业虽然增强了劳动力市场灵活性，一定程度上能起到应对外部冲击对就业的“缓冲”作用，为低技能劳动者提供更多的就业选择。不利的一面是加大了劳动力市场的不稳定性，当前劳动力市场制度体系尚不能适应平台就业“去劳动关系”导致的新现象、新挑战，劳动者保护缺失，不利于劳动力市场持续健康发展。

三、平台就业“去劳动关系”治理的施策重点

规范数字平台经济发展秩序。一是建立数字劳工平台治理系统，确定平台、客户和从业人员的基本权力和保护机制。促进平台和从业人员的合作协议透明化，并与我国劳动合同法和消费者权益保护法的条款和内容相适应，加强对平台算法的监管。二是反对平台垄断，允许平台从业人员在同类型行业不同平台之间的自由移动和多平台服务的权力。制定关于平台从业人员的工资保护、薪酬公平和工作时间标准。三是探究征收“数字平台税”或“数字经济税”以补充社会保险缴费。对在互联网或数字平台上提供任何服务实现的交易均须支付“数字税”，具体包括在线中介平台服务、社交媒体服务和用户数据销售等。

在公平、合法、合规的原则下，多渠道为平台就业人员提供社会保障。慎重将平台企业和从业人员直接纳入到现行劳动和社保体系中，对于平台公司与从业人员事实上具有劳动关系，平台企业刻意规避责任和风险的情况，人力资源管理和社会保障部门帮助依法清晰界定劳动关系，为从业人员提供必要的劳动用工法律咨询和服务，要求用工企业和从业人员按照相关法律法规参加城镇职工社会保险，保障从业人员的劳动和保障权益。

加强与平台就业相适应的人力资源服务体系建设。人力资源服务和管理相关部门积极主动地为平台就业、非标准就业、“零工经济”等新业态发展创造良好的发展环境，有序开放公共信息资源，加强和完善人力资源信息基础设施。鼓励公共人力资源服务机构与市场化人力资源企业共建合作平台，引入大数据、人工智能等平台和技术，提高人力资源供需匹配效率，对平台就业者开展有针对性的就业指导和技能培训。对符合条件的平台企业提供培训补贴，将各类平台就业的职业（工种）纳入到职业技能培训补贴目录清单，将平台企业和平台就业人员纳入到创新创业平台体系中。