国有企业薪酬福利管理问题和应对方法

2022-02-04张雪盘山县国有资产事务管理中心

现代企业文化 2022年13期

张雪盘山县国有资产事务管理中心

国有企业为了实现高质量的经营管理，提高企业的经济效益，就需要最大化地调动各类员工的工作积极性，充分挖掘他们的工作潜能，在各自岗位上为企业的发展作出更大的贡献。为了达到以上目的，国有企业要对自身的薪酬福利进行科学的管理，制定健全完善的薪酬福利管理制度，提高员工的工作效率和工作质量，从而在整体上提升企业的运行质量。国有企业通过较好的薪酬福利管理可以有效提升企业市场竞争力，不断提升员工的创新创造能力。国有企业在进行薪酬福利管理时不仅要切合企业发展的实际，还要具有合理性，促使企业内部各类人才实现一种良性竞争。国有企业相关部门及人员要充分认识到薪酬福利管理的重要性，针对存在的问题积极寻找解决措施，切实不断优化提升企业薪酬福利管理，提升企业的综合实力。

一、国有企业薪酬福利管理现状

国有企业对员工的激励有很多种，其中薪酬福利对员工来说是一种重要的、有效的手段。国有企业为员工提供有竞争力的薪酬福利能最大化地提升员工工作的积极性，使员工更好地完成工作目标。随着经济全球化的不断发展，企业之间的人力资源竞争越来越激烈，国有企业要想建立一支高质量的人才队伍就要加强薪酬福利管理。但是在我国国有企业中存在着不同的薪酬福利管理问题，以下进行详细说明。

（一）薪酬设计谋划不足

薪酬设计是指企业在确定薪酬时，与外面市场中的薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。也就是说，国有企业在进行薪酬设计时要明确本企业的薪酬与市场薪酬相比所在的层次。薪酬设计既包括经济类报酬，又包括非经济类报酬。由于国有企业内部员工职位类型的不同，因此在设计薪酬时要全面考虑，形成一个完善的体系，而不是对所有的职位采取同样的薪酬管理政策。这就要求相关人员在设计薪酬时要深入分析目前企业的人力资源结构，统筹安排，尽量满足每个员工对薪酬的期待。但是在实际的国有企业薪酬设计中存在着薪酬谋划不足的问题，这主要表现在以下几个方面。首先，国有企业高层在薪酬设计理念以及方法无法与人力资源管理部门取得一致。薪酬设计是薪酬管理的基础，一个薪酬设计是否能真正落地实施，发挥出应有的作用主要取决于设计的理念是否科学。在实际的薪酬设计中人力资源部门与企业管理人员往往站在自己的制高点上，这样就很难实现设计的统一方案，致使薪酬设计无法正常进行。其次，由于薪酬设计对于企业各类人员都是一个比较敏感的问题，所以，在薪酬的设计过程中经常会出现中层管理人员缺失的现象，这是不符合实际情况的。因为各个员工的薪酬不是由人力部门告知，也不是企业的高层管理人员告知，而且企业中层管理人员传达的。这样一来就会使中层管理人员处于很尴尬的境地。再次，薪酬设计在方法以及流程方面存在一些不科学的地方。薪酬设计是有一定方法的，但是在实际的薪酬设计中很多企业不愿过多在这方面花费太多精力，所以设计出来的薪酬难以服众。薪酬设计要规范流程，确保薪酬设计的公平性。只有对薪酬设计进行不断地优化，经过相关人员的多次探讨才能最终确定，但是这一点很多国有企业做不到[1]。

（二）薪酬结构不尽合理

薪酬结构是在一个企业或者是组织中由于不同岗位的工作性质而采取的不同的薪酬水平，通过薪酬结构我们可以看出不同岗位薪酬水平的比例关系。薪酬结构在很大程度上反映了企业对不同岗位人员价值能力的看法。薪酬结构是否合理具有很大的重要性，一方面合理的薪酬结构能够最大化的为企业节省人力资源成本，另一方面还能激励员工的工作热情。科学的薪酬结构对于企业来说还能在同行中增强竞争力，进而实现企业更好的发展。但是在一些国有企业中薪酬结构不尽合理，这样的薪酬结构会降低其应有的价值，起不到激励员工的作用。薪酬结构的不合理性主要体现在国有企业薪酬太过平均化，这种薪酬的平均化很难对不同的职位作出公平性的对待，致使员工的工作积极性受到很大的抑制。出现这种情况的主要原因在于国有企业没有健全的财务管理制度，对于不同的职位不能采取差异化的薪酬管理，这就容易引起员工的心理不平衡，导致企业内部工作的不和谐。比如，有些员工需要做大量的工作才能完成工作任务，有些员工相对却比较清闲。在这种对比明显的情况下容易降低相关人员的工作积极性，长此以往，对员工的工作态度也会产生很大的不利影响，增加工作矛盾，进而引起企业人才的流失。

国有企业这种不尽合理的薪酬结构不利于人才的稳定性，同时对于招聘到的新员工也会产生不利影响。不合理的薪酬结构还会对国有企业的形象产生不利影响，这主要是因为不合理的薪酬结构容易使员工涣散，不利于凝聚员工力量，进一步会影响企业的综合实力，弱化企业在市场的竞争力。薪酬结构的不合理还会给企业的人力资源管理增加难度。薪酬结构的具体内容是由国有企业的人力资源部门制定的，如果薪酬结构不合理，员工就会有不满心理以及不满情绪，这些都会反映在工作中。因此，当人力资源管理部门开展工作时员工会不配合，影响人力资源管理质量，同时也影响国有企业高效运转。在有些情况下，不合理的薪酬结构还会对企业的发展产生危机，国有企业相关人员应该重视薪酬结构制定的合理性，高度重视目前企业薪酬结构存在的问题，根据企业的实际情况不断优化薪酬结构体系，为每一个员工提供更加合理、公平的薪酬，凝聚企业的最大合力助推企业实现更快发展[2]。

（三）薪酬缺乏有效的激励机制

国有企业薪酬福利管理主要目的是激励员工更好地开展工作，充分发挥自己的聪明才智进行创造性劳动。国有企业薪酬管理是否有效在很大程度上取决于是否发挥出对员工的激励作用。但是，国有企业薪酬福利管理中在激励机制的确定和完善方面存在一定问题，激励作用发挥得不明显或者是根本没有发挥出来。国有企业缺乏有效的激励机制主要表现在两个方面。首先，对于一般的员工缺乏激励，这是因为少数国有企业领导存在一定的“平均主义”思想，在所谓的平衡下不能有效实施差别性的薪酬，这对于普通员工来说就起不到激励作用。其次，一些国有企业把薪酬结构中激励机制的制定主要放在了短期激励方面，对于中长期激励机制缺乏重视，不能对员工产生一个长期的，持续性的激励。企业采取工资加奖金的短期激励虽然有很明显的效果，但是国有企业要着眼于长远的发展，不能只顾眼前。因此国有企业在制定激励机制时要全面，不仅要有短期激励，还要有中长期的激励机制，这样员工能长期保持端正的工作态度，饱满的工作热情，对于企业的长远发展有着很大的现实意义。只有各种激励机制综合使用才能最大化地发挥出对员工的激励作用。另外，国有企业激励机制还存在激励形式和手段单一的问题，比如对于工资、奖金这些经济性的激励形式没有随着社会的发展逐步丰富化、多元化。员工的工作热情不仅需要经济性薪酬来支撑，还需要精神奖励来提供动力，但是国有企业在这一方面的激励不完善，没有充分实现精神激励的价值。

国有企业激励机制缺乏有效性还体现在绩效考核制度的不科学。绩效考核是对员工的工作质量进行具体的考量，绩效考核指标具体内容的制定是否规范科学决定了绩效考核的准确性。在一些国有企业的绩效考核中一方面绩效考核流于形式，并不能落到实处，发挥不出绩效考核的价值；在具体的考核指标上缺乏针对性和可操作性，没有具体的措施可以支撑量化指标的执行；考核制度缺乏适用性，考核结果没有和员工的发展空间相挂钩，不能使员工为了实现自身更好地发展而积极努力工作。由此可见，激励机制的建立和完善对于国有企业的薪酬福利管理具有很大的影响，只有充分发挥激励机制的作用才能推动国有企业以更强的综合实力参与到市场竞争中[3]。

二、国有企业薪酬福利管理优化策略

通过以上内容我们可以看出，国有企业在薪酬福利管理中存在的问题。这些问题不同程度地在国有企业存在着，影响了国有企业薪酬福利管理效能的发挥。国有企业相关人员应该以积极的态度面对自身企业在薪酬福利管理存在的问题，积极制定有效的措施解决问题。那么针对以上问题该采取哪些措施呢？这是问题的关键。作者基于自身的工作经验以及对相关资料的研究，认为可以从以下几个方面着手。

（一）构建现代企业薪酬管理新理念

国有企业要想实现薪酬福利管理价值的最大化，首先要构建现代企业薪酬管理的新理念，因为薪酬福利管理的理念是随着社会的不断发展而逐渐丰富的。薪酬福利管理人员要清醒地认识到这样一个事实：员工对于企业来说是获得成功经营的关键。企业要想不断扩大利润空间就需要加大对人力资源的管理，而不是传统地把管理的重点放在物的管理上。随着现代管理水平的逐渐科学化，在管理中以人为本作为薪酬福利管理的指导思想。国有企业薪酬管理人员要充分认识到在如今的时代应该更新管理理念，注重发挥薪酬福利管理对员工潜能的发挥，对于员工工作积极性的调动，对于员工素质的提升等。国有企业薪酬福利管理人员要重视自己的工作，认识到自己的工作对于企业的发展战略以及人力资源管理的重要性。

以人为本的薪酬福利管理不仅是一种先进的管理理念，同时还是一种具有先进性的社会价值观。薪酬福利的人性化管理不仅要满足员工的经济利益，还要满足员工的精神需求。在薪酬福利管理新理念的指导下，国有企业薪酬福利管理会更加公平地对待每一个员工，同时也会重视在管理的过程中增强民主性。通过更新薪酬管理理念，企业对员工的业绩会更加信任，薪酬体系也会更加科学和个性化。由此可以看出，构建现代企业薪酬管理新理念对于优化国有企业薪酬福利管理有着基础性的作用。国有企业薪酬福利管理部门要与时俱进，根据社会的发展以及企业人力资源管理实际构建最实用、科学的管理理念，为薪酬福利管理提供可靠保障[4]。

（二）优化薪酬结构

国有企业薪酬福利管理中薪酬结构管理是一项重要内容，薪酬结构的优化可以从以下几个方面入手。首先，薪酬结构从整体上要与本企业人力资源部门的管理模式相适应。企业人力资源管理的思维模式主要是为提升员工的个人价值而服务的，其中薪酬结构对于员工个人价值的发挥以及挖掘有重要的影响。人力资源管理思维模式不能脱离薪酬结构而独自发挥作用，所以，薪酬福利管理人员在制定薪酬结构时要综合考虑企业的组织架构、岗位配置、工作流程等各种因素，为薪酬结构具有更好的适应性打好基础。其次，国有企业要建立新的薪酬政策，比如等级薪酬管理制度，使薪酬结构更符合企业发展需要。通过设定等级薪酬宽带制度，可以弱化薪酬福利的等级差别，适度的增加薪酬浮动范围，使员工感受到一种更加科学和公平的薪酬福利管理。另外，国有企业还要完善绩效薪酬设计，使员工的薪酬与自己的绩效结果挂钩。这样对于同一岗位的员工来说，在基本工资一致的前提下，员工要想得到更多的经济回报就需要在工作的各个方面严格要求自己，提升自己的工作质量。最后，为了使员工在精神上对企业更加忠诚，企业还要重视对员工的精神激励，并把精神激励的内容合理地融合于薪酬结构中[5]。

（三）制定一套完善的激励性机制

国有企业薪酬福利管理人员还要制定一套完善的激励性机制，从各个方面激励员工更好地工作。首先，薪酬福利管理人员对于物质激励要适度采用，让员工明白只有多劳才能多得。如果一味采取物质激励不仅容易增加企业负担，还会使员工不懂得珍惜。其次，要重视对于员工的精神激励。得到别人的认可，尤其是上级领导的认可是一个员工重要的心理需求，因此，当员工在工作中有出色的表现时要对其进行精神的鼓励。再次，薪酬管理人员要选择恰当的激励时机。不管什么类型的激励，只有在最合适的时间才能发挥出最大的激励作用，对于负向激励管理人员要慎用，否则会达不到预期效果。最后，要重视对团队的激励。这样有利于形成团队荣誉感，更好的激发团队斗志[6]。